PIP เป็นก้าวแรกของคุณในการจ้างพนักงานหรือไม่?

คุณสนใจในแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) หรือไม่ PIP เป็นหัวข้อที่ได้รับความนิยมในหมู่ผู้อ่านเนื่องจากมีองค์กรจำนวนมากทำผิดและใช้เหตุผลผิดทั้งหมด ดังนั้นพนักงานมักจะสับสนเกี่ยวกับสิ่งที่ถูกวางลงบน PIP จริง ๆ แล้วหมายถึงการจ้างงานในปัจจุบันและอนาคต

ผู้อ่านมักถามในแง่ของแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) ผู้จัดการจะทำอย่างไร เหมาะสมสำหรับผู้จัดการที่จะ "ตกปลา" สำหรับความคิดเห็นจากผู้จัดการคนอื่นเกี่ยวกับบุคคลใน PIP หรือไม่?

ตัวอย่างเช่นหากมีใครบางคนกำลังให้บริการกลุ่มลูกค้าของพวกเขาและวางบน PIP ผู้จัดการจะทราบได้อย่างไรว่าการสร้างความน่าเชื่อถือได้รับการปรับปรุงสำหรับบุคคลใน PIP โดยไม่ถามความคิดเห็นจากกลุ่มลูกค้าในแต่ละสัปดาห์หรือไม่ นี่เป็นขั้นตอนที่ถูกต้องหรือไม่? PIP ใช้งานได้จริงหรือไม่ หรือพวกเขามักจะเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของทางเดินกระดาษเพื่อสร้างการป้องกันตัวทางกฎหมายที่จะยิงใครบางคน?

เพื่อตอบคำถามที่พบบ่อยเหล่านี้ PIP ก็ประสบความสำเร็จหลายครั้งและบางครั้งก็ไม่ประสบความสำเร็จเช่นกัน ด้วยพนักงานที่มีแรงบันดาลใจที่หลงผิดการวาง PIP เป็นวิธีที่คุณจะได้รับความสนใจในที่สุด คุณควรเปรียบเสมือน PIP ที่จะกระทบใครสักคนกับหัวของพวกเขาสองต่อสี่เพราะไม่มีการสอนการแสดงอื่น ๆ ที่ดูเหมือนจะโน้มน้าวพวกเขาว่าการแสดงของพวกเขาต้องการการปรับปรุงอย่างจริงจัง

(จริง ๆ แล้วในท่าทางที่ไม่ใช้ความรุนแรงกับพนักงานบางคนคุณเพียงแค่ต้องได้รับความสนใจของพวกเขาคุณต้องช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าปัญหาด้านประสิทธิภาพมีความร้ายแรง - และปัญหาด้านประสิทธิภาพนั้นร้ายแรงพอที่จะทำให้การจ้างงานสิ้นสุดลงในที่สุด)

การติดตาม PIP ที่ประสบความสำเร็จเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการคือการเฝ้าระวัง คุณไม่สามารถอนุญาตให้พนักงานแอบย้อนกลับไปเป็นนิสัยการปฏิบัติงานที่ทำให้ได้รับ PIP เป็นครั้งแรก

คุณไม่ต้องการทำ PIP ครั้งที่สองเพราะในบางครั้งพนักงานที่เป็นผู้ใหญ่ของคุณต้องรับผิดชอบต่อประสิทธิภาพและความสำเร็จของตนเอง (พูดตามตรงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ชอบทำ PIP ครั้งแรกเพราะเวลาของผู้จัดการและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่พวกเขาใช้ในการพัฒนาและให้ข้อเสนอแนะและอีกครั้งพวกเขาเป็นผู้ใหญ่ใช่ไหม)

ในการตอบคำถามทั่วไปส่วนต่อไปมันเหมาะสำหรับผู้จัดการที่จะขอความคิดเห็นจากพนักงานหรือปรับปรุงจากผู้จัดการคนอื่นอย่างเป็นความลับตราบใดที่ผู้จัดการนั้นเป็นลูกค้าของบริการของพนักงาน ข้อมูลนี้เป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องรู้ว่าพนักงานใน PIP ได้รับการพัฒนาในสายตาของลูกค้าหรือไม่

ผู้จัดการไม่มีเวลาหรือความปรารถนาที่จะใช้เวลาทั้งวันเฝ้าดูไหล่ของพนักงานที่ถูกวางลงบน PIP ดังนั้นผู้จัดการจึงขึ้นอยู่กับความคิดเห็นนี้

คำติชมจากผู้จัดการคนอื่นก็เหมาะสมเช่นกันหากผู้จัดการคนที่สองเป็นผู้ชี้นำส่วนหนึ่งของงานของพนักงานหรือทีมที่พนักงานมีส่วนร่วม ไม่เหมาะสมที่จะร้องขอความคิดเห็นจากพนักงานปกติที่เป็นผู้ร่วมงานเว้นแต่การชักชวนเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตอบกลับ 360 แบบไม่เป็นทางการหรือเป็นทางการ

ความเป็นไปได้ของการเลิกจ้าง

PIP มักเป็นจุดเริ่มต้นของเอกสารที่จะส่งผลให้มีการเลิกจ้างในที่สุด นั่นไม่ควรเป็นเป้าหมายของ PIP แม้ว่าฉันจะสงสัยในหลาย ๆ องค์กรก็ตาม

เนื่องจากแม้ว่าคุณจะพยายามอย่างดีที่สุด แต่พนักงานอาจไม่รับผิดชอบต่อการกระทำของเขาและปรับปรุงให้ดีขึ้นตามที่จำเป็นเพื่อให้งานประสบความสำเร็จ ดังนั้นเมื่อคำนึงถึงศักยภาพนี้คุณต้องทำให้แน่ใจว่าใน PIP:

• เป้าหมายเกี่ยวข้องกับงานอย่างสมบูรณ์
• มีรายละเอียดเพียงพอที่จะทำให้พนักงานประสบความสำเร็จ
• มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้เป้าหมายสามารถวัดได้หรือหากไม่สามารถวัดผลได้ผลลัพธ์ที่คาดหวังนั้นจะถูกอธิบายในลักษณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานสามารถตกลงกันได้ว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงได้หรือไม่

พบกับพนักงานทุกสองสามสัปดาห์เพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า จัดทำเอกสารการประชุมติดตามผลและความคืบหน้าทั้งหมด - หรือขาดการประชุม หากคุณเห็นความคืบหน้าเล็กน้อยที่เกิดขึ้นแม้จะพยายามอย่างที่สุดแล้วก็ถึงเวลาที่จะต้องพิจารณายิงพนักงานออก

Disclaimer: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่รับประกันความถูกต้องและถูกกฎหมาย เว็บไซต์นี้ถูกอ่านโดยผู้ชมทั่วโลกและกฎหมายและข้อบังคับการจ้างงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือทางกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลของรัฐรัฐบาลกลางหรือรัฐบาลระหว่างประเทศเพื่อให้แน่ใจว่าการตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณนั้นถูกต้องสำหรับที่ตั้งของคุณ ข้อมูลนี้ใช้สำหรับแนวทางความคิดและความช่วยเหลือเท่านั้น