เคล็ดลับในการกำจัดพนักงานโดยไม่ใช้ PIP

แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIPs) เป็นมาตรฐานทองคำของวินัยของพนักงาน เมื่อคุณมีปัญหาร้ายแรงคุณไม่เพียง แต่ยิงพนักงานคุณต้องวางแผนอย่างเป็นทางการสำหรับการปรับปรุงของเขาพบปะกับพนักงานบ่อย ๆ และหวังว่าจะเห็นการปรับปรุง หากคุณไม่เห็นการปรับปรุงใด ๆ แสดงว่าคุณไล่พนักงานออก

กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ ในทุกรัฐยกเว้นมอนทาน่าการจ้างงานเป็นไปตามประสงค์ นั่นหมายความว่าคุณสามารถยิงพนักงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม (ตราบเท่าที่เหตุผลนั้นไม่ได้ถูกห้ามไว้ตามกฎหมายเช่นเนื่องจากเชื้อชาติการตั้งครรภ์หรือความพิการ) และพนักงานสามารถลาออกโดยไม่มีการเตือนด้วยเหตุผลใด ๆ

บ่อยครั้งที่คุณสามารถทำสิ่งต่าง ๆ ที่จะกระตุ้นให้พนักงานสองสัปดาห์หรือมากกว่านั้นได้รับการแจ้งเตือน แต่ไม่จำเป็นต้องตามกฎหมาย หากพนักงานของคุณไม่อยู่ภายใต้สัญญาประเภทใดประเภทหนึ่ง (เช่นสถานการณ์สหภาพ) คุณไม่จำเป็นต้องทำตามระเบียบวินัยแบบก้าวหน้า

แต่ บริษัท ส่วนใหญ่ไม่ข้ามวินัย พวกเขาทำแผนการปรับปรุงพนักงาน พวกเขาทำจดหมายเตือนและประกาศต่างๆ พนักงานคาดหวัง ศาลชอบที่จะเห็นมัน และเนื่องจากการหมุนเวียนมีราคาแพงและการรักษาความนิยมในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ ของคุณจึงเป็นสิ่งสำคัญมันทำให้รู้สึกถึงความพยายามทางการเงินในการแก้ไขปัญหามากกว่าที่จะยิงพวกเขา แต่มีสถานการณ์ใดบ้างที่คุณควรไล่พนักงานออกโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า ใช่. อย่างแน่นอน นี่คือบางส่วนของพวกเขา

การกำจัดพนักงานเพื่อการประพฤติมิชอบ

หากคุณเดินเข้ามาในจอห์นและเจนประพฤติตัวในทางที่ไม่เหมาะสมหลังกล่องแฟ้มให้บอกพวกเขาให้ใส่เสื้อผ้าของพวกเขากลับมาและเก็บของใช้ส่วนตัวที่เหลือจากโต๊ะเพราะวันนี้เป็นวันสุดท้ายของพวกเขา คุณเห็นด้วยตัวคุณเองไม่จำเป็นต้องมีการสอบสวนและพฤติกรรมนั้นรุนแรงพอที่ไม่จำเป็นต้องปิดบังและลังเลใจ

หากคุณจับจอห์นที่เดินออกไปที่รถของเขาด้วยเครื่องพิมพ์หรือเจนมีซองบุหรี่ที่ไม่ได้ซื้อในกระเป๋าถือของเธอแทนก็ถึงเวลาที่จะต้องยิงพนักงาน การโจรกรรมไม่ใช่สิ่งที่เพิกเฉยหรืออนุญาตไม่แม้แต่น้อย

คุณไม่ต้องการสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาสามารถขโมยจาก บริษัท โดยไม่มีผลกระทบ ธุรกิจสูญเสียเงินหลายล้านดอลลาร์ต่อปีจากการขโมยของพนักงานและคุณไม่ต้องการให้ธุรกิจของคุณสูญเสียเพื่อเพิ่มเข้าไปในตัวเลขเหล่านั้น

แต่แล้วการต่อสู้ล่ะ สถานการณ์นี้ยากที่จะแยกแยะ ถ้าเจนเดินขึ้นมาแล้วต่อยจอห์นโดยไม่ยั่วยุก็เป็นการง่ายที่จะบอกว่าเจนถูกไล่ออก แต่เมื่อมันชัดเจนน้อยกว่าผู้ที่เริ่มการต่อสู้คุณจะต้องใช้เวลาในการคัดแยกรายละเอียดมากกว่าแค่ยิงพนักงานทั้งสองคน

เจนอาจต่อยจอห์นต่อหน้า แต่นั่นเป็นเพราะมันเป็นเวลาที่ 33 ที่เขาแสดงความคิดเห็นลามกกับเธอ? หากทั้งคู่กำลังต่อสู้อยู่คนหนึ่งทำหน้าที่ป้องกันตัวเองหรือไม่? ให้แน่ใจว่าคุณรู้เรื่องก่อนที่จะยิงใคร และรวบรวมคำแถลงจากพยานหากพนักงานคนอื่นเห็นการทะเลาะ

การระงับโดยไม่ต้องใช้ PIP

ในหลายกรณีข้างต้นคุณอาจต้องรอก่อนที่จะยิงพนักงาน - หยุดพักพนักงานขณะที่คุณตรวจสอบสถานการณ์ ไม่การต่อสู้ไม่ใช่สิ่งที่คุณต้องเขียน PIP แต่คุณจะต้องการให้ทั้งสองคนออกจากที่ทำงานในขณะที่คุณแยกแยะว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบและกำหนดวิธีแก้ปัญหาที่สมเหตุสมผล

ในขณะที่เจนไม่ควรชกใครเลยถ้าจอห์นแสดงความคิดเห็นลามกกับเธอคุณไม่ต้องการไล่เจนถ้าเธอรายงานเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศและ บริษัท ก็ไม่ได้หยุดพูด ศาลอาจเห็นว่าการยิงนี้เป็นการตอบโต้

การระงับเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์เมื่อพิจารณาข้อบกพร่องในปัญหา บ่อยครั้งที่คุณไม่เห็นพนักงานขโมยคนอื่นทำ คุณอาจได้รับการร้องเรียนจากลูกค้าว่าพนักงานหยาบคายอย่างไม่น่าเชื่อหรือเธอละเมิดข้อกำหนดของ HIPAA และแบ่งปันการวินิจฉัยของผู้ป่วยกับเพื่อน คุณไม่ต้องการรายงานเหล่านี้ตามมูลค่าที่ระบุ

ลูกค้าไม่ถูกต้องเสมอ (และบ่อยครั้งผิดไป) เพื่อนพนักงานอาจเชื่อว่ามีบางอย่างเกิดขึ้นและเธออาจถูกเข้าใจผิด หรือพนักงานรายงานอาจเป็นคนพยาบาทที่น่ากลัว คุณต้องรู้ก่อนดำเนินการ

การลบพนักงานที่ถูกกล่าวหาออกจากที่ทำงานขณะที่คุณตรวจสอบสามารถช่วยลดความตึงเครียดในสำนักงานขณะที่คุณทำงาน และถ้าปรากฎว่าจอห์นกำลังขโมยคุณไม่ต้องการเขาอีกแล้ว

หากคุณทำการสอบสวนและตรวจสอบว่าพนักงานมีความผิดในการกระทำผิดกฎหมายคุณจะต้องยิงพนักงาน หากคุณพิจารณาว่าพนักงานนั้นไร้เดียงสาให้กลับคืนสู่สถานะเดิมและชำระค่าเวลาพักงาน มันเป็นสิ่งที่ถูกต้องและยุติธรรมที่ต้องทำ

ระมัดระวังการยิงพนักงานของคุณอย่างรวดเร็ว

แม้แต่กรณีที่เป็นสีดำและสีขาวก็มักจะต้องใช้ความระมัดระวัง ทำไม? เพราะคุณต้องการความยุติธรรมทั่วทั้งกระดาน คุณไล่จอห์นให้ขโมยเครื่องพิมพ์ นั่นทำให้รู้สึกใช่มั้ย แต่เมื่อคุณพบว่ามีพนักงานอีกสี่คนที่ใช้อุปกรณ์ราคาแพงและผู้จัดการคนอื่นรู้ตัวและไม่มีอะไรทำคุณเพิ่งปฏิบัติกับจอห์นอย่างไม่ยุติธรรม

แน่นอนว่าไม่มีใครควรขโมยเครื่องพิมพ์ แต่ธุรกิจจำนวนมากอนุญาตให้พนักงานใช้อุปกรณ์ของ บริษัท ที่บ้านหรือพวกเขาเมินการโจรกรรมเล็กน้อย (ใครไม่มีอย่างน้อยสองปากกาที่ทำงานในบ้านของพวกเขา?) คุณต้องการให้แน่ใจว่านโยบายของ บริษัท จะถูกนำไปใช้กับทุกคน - ระดับรายการหรือผู้บริหาร

หากคุณต้องการความยืดหยุ่นที่มากขึ้นกับผู้บริหารให้ทำตามนโยบายอย่างเป็นทางการ: พนักงานที่เป็นเกรด 15 หรือสูงกว่าสามารถนำอุปกรณ์ของ บริษัท กลับบ้านได้ด้วยความเข้าใจว่าพวกเขาจะคืนมันเมื่อพวกเขาออกจาก บริษัท

กุญแจสำคัญในที่นี้คือความสอดคล้องและอยู่ในแนวนโยบาย ผู้จัดการทุกคนต้องจัดการกับเรื่องด้วยแนวทางเดียวกัน วิธีง่ายๆในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าสิ่งนี้ต้องการการอนุมัติทรัพยากรบุคคลในการยุติทั้งหมด ด้วยข้อกำหนดนี้กลุ่มกลางสามารถพูดว่า“ ไม่คุณไม่สามารถปลดพนักงานคนนั้นได้เพราะเราอนุญาตให้มีพฤติกรรมนี้ในอดีต”

การยิงเพื่อการดื้อรั้นโดยไม่ใช้ PIP

เมื่อคุณมีพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำสิ่งที่คุณถามคุณควรยิงคนนั้นทันที ขวา? ไม่ถูกต้อง? อาจจะผิดหรือเปล่า? ทำไมพนักงานปฏิเสธ? คำขอของคุณสมเหตุสมผลหรือไม่ พนักงานได้รับการฝึกฝนอย่างถูกต้องหรือไม่?

สิ่งนี้จะทำให้เวลาทำงานล่วงเวลาซึ่งคุณบอกให้เขาไม่ทำงานซ้ำ ๆ ? พนักงานไม่เข้าใจขอบเขตของงานของเขาหรือไม่? คุณควรให้ข้อมูลพื้นฐานเพิ่มเติมแก่พนักงานหรือไม่

คุณต้องพิจารณาปัญหาเหล่านี้ทั้งหมดก่อนที่จะทำการปลดพนักงาน กรณีของการดื้อรั้นเพียงครั้งเดียวเป็นเวลาที่ยอดเยี่ยมในการจัดทำแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าเขาต้องทำตามที่หัวหน้าสั่ง คุณอาจประหลาดใจที่มีคนจำนวนมากที่ไม่เข้าใจว่าโลกของการทำงานเป็นอย่างไร

โปรดจำไว้ว่าเพียงเพราะคุณสามารถไล่คนโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่ยาวนานไม่ได้หมายความว่าคุณควรทำ PIP ยังคงเป็นมาตรฐานทองคำสำหรับวินัยของพนักงาน คุณต้องใช้มันทุกครั้งที่ทำได้เพื่อช่วยให้พนักงานปรับปรุงพฤติกรรมและประสิทธิภาพ การยิงเป็นทางเลือกสุดท้ายไม่ใช่ทางเลือกแรก

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas เป็นนักเขียนอิสระที่ใช้เวลา 10 ปีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรซึ่งเธอจ้างปลดไล่ออกจัดการตัวเลขและตรวจสอบกับทนายความอีกครั้ง