วิธีจัดการกับพนักงานที่ยากลำบาก

การจัดการจะง่ายถ้ามันไม่ได้สำหรับคน! แน่นอนว่าผู้คนเป็นทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเราและเราจำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะใช้ความสามารถพิเศษของพวกเขาและสำรวจความท้าทายที่พวกเขานำเสนอบางครั้ง

ในการประชุมเชิงปฏิบัติการและโปรแกรมการฝึกอบรมผู้จัดการประเด็นสำคัญอย่างน้อยสามคนมักอธิบายว่ายากที่จะจัดการรวมถึงวิธีการให้ผลตอบรับเชิงสร้างสรรค์และเชิงบวกที่มีประสิทธิภาพวิธีจูงใจพนักงานและวิธีจัดการกับพนักงานที่ยากลำบาก นี่คือแนวคิดบางประการสำหรับความท้าทายที่สามที่ระบุไว้ข้างต้นซึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ยากลำบาก

ทำการบ้านของคุณ

ย้อนกลับไปถามตัวเองว่า“ มีอะไรเกิดขึ้นที่ทำให้ฉันติดป้ายชื่อพนักงานคนนี้เป็น ยาก ?” น่าจะมีประสิทธิภาพต่ำ (เช่นยอดขายลดลง) หรือปัญหาพฤติกรรมบางอย่าง (หลับไปในการประชุม) รวบรวมข้อมูลทั้งหมดที่คุณสามารถรับอินพุตจากแหล่งอื่น ๆ ถ้าคุณทำได้ มันเป็นงานนักสืบ - คุณกำลังรวบรวมหลักฐานเพื่อให้สามารถโน้มน้าวตัวเองก่อนจากนั้นก็เป็นพนักงาน

จากนั้นเขียนโครงร่างของสิ่งที่คุณต้องการพูดและวิธีที่คุณต้องการพูด หากร้ายแรงเพียงพอคุณจะต้องมีส่วนร่วมกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณ ฝ่ายบุคคลเกี่ยวข้องกับปัญหาของผู้คนเป็นประจำและสามารถให้คำแนะนำและช่วยเหลือคุณได้ กำหนดเวลาการประชุม - อนุญาตหนึ่งชั่วโมง - ในสถานที่ส่วนตัว (สำนักงานประตูปิดหรือห้องประชุม)

ในที่สุดให้ถอยกลับและตรวจสอบแรงจูงใจของคุณ วัตถุประสงค์ของการสนทนานี้ควรจะเป็นจริง ช่วยด้วย พนักงาน - ไม่ลงโทษพวกเขาหรือปล่อยไอน้ำเพื่อเอามันออกจากอกของคุณ การมีกรอบความคิดที่ถูกต้องในการสนทนาจะทำให้เกิดเสียงและสร้างความแตกต่าง

อธิบายความยากลำบากและไม่ว่าจะเป็นเรื่องประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง

ในลักษณะที่สงบและสนทนาได้อธิบายให้พนักงานฟังว่าปัญหาเรื่องประสิทธิภาพหรือพฤติกรรมคืออะไรและทำไมมันถึงเกี่ยวข้องกับคุณ มีสองรุ่นสำหรับทำสิ่งนี้:

• SBR (สถานการณ์พฤติกรรมและผลลัพธ์): “ ในการประชุมของเราในสัปดาห์นี้คุณผล็อยหลับไป ฉันต้องปลุกคุณและทำให้คุณอายต่อหน้าเพื่อน ๆ ”
• BFE (พฤติกรรมความรู้สึกและผลกระทบ): “ เมื่อคุณหลับไปในการประชุมของเราฉันรู้สึกเหมือนคุณไม่สนใจในสิ่งที่ฉันพูด นั่นเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับทีมอื่น ๆ ”

อย่างไรก็ตามคุณทำได้โดยพื้นฐานแล้วคุณจะช่วยให้พนักงานเข้าใจในสิ่งที่คุณเป็นกังวลและทำไมมันถึงเกี่ยวข้องกับคุณ แน่นอนว่าถ้าคุณได้สื่อสารถึงความคาดหวังในการทำงานของคุณแล้วการอภิปรายไม่ควรทำให้พนักงานประหลาดใจ

ถามเหตุผลและฟัง

นี่คือที่ที่คุณให้โอกาสแก่พนักงานในการให้สิ่งต่าง ๆ แก่พวกเขา ถามคำถามปลายเปิด - แต่อย่าถามคำถาม

กุญแจสำคัญในที่นี้คือการฟังจริงๆ - สำหรับข้อเท็จจริงและความรู้สึก อาจมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับปัญหา โดยปกติจะมีอย่างน้อยจากมุมมองของพนักงาน การทำความเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงจะช่วยให้คุณและพนักงานทำตามขั้นตอนต่อไป

แก้ปัญหา

นั่นคือประเด็นทั้งหมดของการอภิปรายใช่มั้ย ขจัดสาเหตุและทำให้ปัญหาหายไป นอกจากนี้ยังเป็นโอกาสในการฝึกสอนสำหรับพนักงานในการเรียนรู้และพัฒนา นี่ควรเป็นการสนทนาร่วมกัน อันที่จริงแล้วการขอความคิดของพนักงานเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหานั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุด ผู้คนสนับสนุนสิ่งที่พวกเขาสร้าง ความคิดของพนักงานอาจไม่ดีเท่าของคุณ แต่พวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นเจ้าของและประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ หากคุณไม่มั่นใจว่าแนวความคิดของพนักงานกำลังทำงานคุณสามารถเพิ่มความคิดของคุณเองเป็นแนวคิดเพิ่มเติมได้ตลอดเวลา

ขอความมุ่งมั่นและตั้งวันที่ติดตาม

สรุปแผนปฏิบัติการและถามถึงความมุ่งมั่นของพนักงาน จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ตั้งค่าและยอมรับในวันที่ติดตามเพื่อตรวจสอบความคืบหน้า ด้วยวิธีนี้หากแนวคิดเริ่มต้นไม่ทำงานคุณสามารถหาแนวคิดเพิ่มเติมได้ นอกจากนี้คุณยังให้พนักงานทราบว่าคุณจะไม่ปล่อยให้มันลื่น

แสดงความมั่นใจและรายการผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของคุณ

หากนี่เป็นเพียงการอภิปรายครั้งแรกและไม่ใช่การละเมิดที่ร้ายแรงก็ไม่จำเป็นต้องพูดถึงผลที่ตามมา หากไม่เป็นเช่นนั้นคุณจะต้องแน่ใจว่าคุณอธิบายอย่างชัดเจนว่าจะเกิดอะไรขึ้นหากมีการปรับปรุงประสิทธิภาพไม่เพียงพอหรือหากพฤติกรรมไม่ดีขึ้น

ไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามจบลงด้วยการบันทึกในเชิงบวกด้วยการแสดงความเชื่อมั่นของคุณว่าโซลูชันที่คุณทั้งคู่คิดจะทำงานได้ ฉันรู้ว่ามันยากที่จะทำถ้าคุณไม่ได้หมายความอย่างจริงใจ หากเป็นเช่นนั้นไม่ควรพูด หลังการประชุมจัดทำเอกสารการอภิปรายและเก็บไว้ในไฟล์พนักงานของคุณ จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการติดตาม

บรรทัดล่าง

พนักงานที่ดีจำนวนมากสับสนไปหมดแล้ว เมื่อถึงจุดหนึ่งในอาชีพของเราเราทุกคนทำ หากคุณปฏิบัติตามขั้นตอนนี้คุณจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากการติดตามก่อนที่จะหมดมือ