Nine-Box Matrix สำหรับการวางแผนและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

การใช้วิธีการแบบเก้ากล่องเพื่อประเมินและพัฒนาความสามารถมีประโยชน์หลายประการรวมถึงการขาดความซับซ้อน ในขณะที่เครื่องมืออาจใช้งานง่าย แต่การเปลี่ยนแปลงของผู้ใช้เครื่องมือไม่ได้เป็นเช่นนั้น อย่าประมาทจำนวนความวิตกกังวลที่อาจเกิดขึ้นหากทีมไม่เคยออกกำลังกายระดับนี้มาก่อน

การกำหนดเมทริกซ์เก้ากล่อง

เมทริกซ์เก้าช่องช่วยให้นายจ้างสามารถระบุกลุ่มของนักแสดงที่มีประสิทธิภาพสูงซึ่งเป็นผู้สมัครที่ดีสำหรับการเลื่อนตำแหน่งภายใน บริษัท ต่าง ๆ รู้ว่าการได้รับพรสวรรค์จากภายนอกนั้นมีค่ามากกว่าการระบุผู้สมัครภายในที่มีศักยภาพ

กล่องเก้ากล่องของเมทริกซ์เสนอคำอธิบายหมวดหมู่พนักงาน ฝ่ายบริหารจะต้องพูดคุยกับพนักงานแต่ละคนและมอบหมายให้พวกเขาไปยังกล่องที่เกี่ยวข้องในเมทริกซ์

เมื่อสมาชิกทุกคนในทีมเห็นด้วยกับพนักงานคนใดที่อยู่ในกล่องนักแสดงชั้นนำพวกเขาได้ระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งที่ดี กล่องเก้ากล่องของเมทริกซ์มีชื่อที่สื่อความหมายเช่น Core Contributor, Solid Performer หรือ Star

หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิภาพและศักยภาพของเมทริกซ์เก้าช่องและประโยชน์ที่ได้รับโปรดดูที่ 8เหตุผลในการใช้เมทริกซ์ประสิทธิภาพและศักยภาพเก้ากล่องสำหรับการวางแผนสืบทอดตำแหน่งและการพัฒนาความเป็นผู้นำ

วางรากฐาน

รับความช่วยเหลือในการใช้วิธีการแบบเก้าช่องเป็นครั้งแรก เก้ากล่องทำงานได้ดีที่สุดสำหรับทีมด้วยการอำนวยความสะดวกโดยคนที่มีประสบการณ์ในการใช้กระบวนการ นี่อาจเป็นบุคคล HR ที่ปรึกษา OD คนที่รับผิดชอบในการพัฒนาความเป็นผู้นำหรือการวางแผนสืบทอดตำแหน่งหรือที่ปรึกษาภายนอก

เมื่อทีมใช้มันสองสามครั้งพวกเขาก็สามารถทำมันเองได้ แต่มันก็ยังช่วยให้มีคนอำนวยความสะดวกในการสนทนาจดบันทึก ฯลฯ ถ้าคุณทำงานเป็นผู้มีความสามารถด้านการจัดการความสามารถให้ลองเงาคนที่มีความเชี่ยวชาญ จ้างคนที่จะแนะนำคุณผ่านคนแรกของคุณหรืออย่างน้อยก็ทำงานกับคนที่จะเตรียมคุณ

มีการประชุมล่วงหน้า ไปที่ตารางเก้าช่องและดำเนินการกับทีมของคุณก่อนที่จะใช้เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาทุกคนเข้าใจและสนับสนุนวัตถุประสงค์และกระบวนการ ทบทวนกลไกของการกรอกกริดรวมถึงตัวอย่างสมมุติเล็กน้อย

เป็นการดีที่สุดที่จะตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะประเมินประสิทธิภาพอย่างไร (ใช้แบบจำลองความสามารถในการเป็นผู้นำหากคุณมี) และจะประเมินความเป็นไปได้อย่างไรโดยใช้เกณฑ์ความเป็นไปได้เฉพาะ เพื่อประสิทธิภาพควรใช้ค่าเฉลี่ยสามปีไม่ใช่แค่หนึ่งปี กำหนดกฎเกณฑ์เบื้องต้นโดยเฉพาะเกี่ยวกับพฤติกรรมการประชุมและการรักษาความลับ

มีส่วนร่วมในการเตรียมการบางอย่าง ให้ผู้จัดการแต่ละคนกรอกข้อมูลลงในตารางเก้าช่องสำหรับพนักงานของตนเองและให้ผู้ดำเนินการรวบรวมและรวบรวมพวกเขา คุณสามารถขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ เช่นปีในตำแหน่งปัจจุบันสถานะความหลากหลายหรือความเสี่ยงในการเก็บรักษา

คุณสามารถให้ผู้จัดการแต่ละคนวางแผนจัดการรายงานโดยตรงของพวกเขา (ทีละระดับเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังเปรียบเทียบแอปเปิ้ลกับแอปเปิ้ล) จากนั้นรวมชื่อทั้งหมดตามระดับไว้ในกริดองค์กรหลักหนึ่งตาราง

คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการประชุมสองถึงสี่ชั่วโมง แต่ก็คาดว่าจะใช้เวลาหนึ่งถึงสองการประชุมติดตามเพื่อให้เสร็จสิ้น นำสำเนาของกริดรวมสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน ในฐานะผู้อำนวยความสะดวกในการประชุมหรือที่ปรึกษาคุณสามารถแสดงตัวอย่างผลการประชุมผู้นำและหารือกับทุ่นระเบิดที่อาจเกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นครั้งแรกที่ทำงานกับทีม

การวางวิธีการใช้งาน

เริ่มทีมของคุณ การเลือกใครสักคนในกล่องเมทริกซ์ 1A ง่ายขึ้น (ประสิทธิภาพและศักยภาพสูงสุด) ซึ่งคุณคิดว่าอาจมีความขัดแย้งเล็กน้อย ขอให้ผู้จัดการสปอนเซอร์ของพนักงานอธิบายเหตุผลสำหรับการประเมิน ถามจำนวนมากและจากนั้นเชิญคนอื่น ๆ ให้แสดงความคิดเห็น

อย่ารีบเร่ง กระบวนการนี้ใช้งานได้เนื่องจากการสนทนา มันอาจดูช้าในตอนแรก แต่ความเร็วจะเพิ่มขึ้นเมื่อทีมคุ้นเคยกับกระบวนการมากขึ้น

สร้าง "มาตรฐาน" ของคุณ หลังจากที่ทุกฝ่ายมีโอกาสพูดหากมีข้อตกลงเกิดขึ้นคุณก็จะมีมาตรฐานสำหรับประสิทธิภาพและศักยภาพสูง (1A) เพื่อให้ผู้อื่นทั้งหมดเปรียบเทียบกับ หากทีมมีความขัดแย้งในการรับรู้ให้ถามผู้จัดการสปอนเซอร์ว่าพวกเขาต้องการเปลี่ยนความคิดของพวกเขาตามความคิดเห็นเพราะพวกเขามักจะทำ แต่ถ้าไม่ให้ออกจากมัน เลือกชื่อพนักงานคนอื่นเพื่อสนทนาจนกว่าคุณจะสร้างเกณฑ์มาตรฐาน

สนทนาเป็นชื่อให้มากที่สุดเท่าที่เวลาอนุญาต จากนั้นคุณสามารถพูดถึงชื่อที่เหลือในกล่อง 1A ของเมทริกซ์เก้ากล่องจากนั้นย้ายไปที่กล่องที่มีขอบ (1B และ 2A) จากนั้นย้ายไปที่กล่อง 3C และอีกครั้งอำนวยความสะดวกในการเจรจาเพื่อสร้างมาตรฐานอื่นสำหรับประสิทธิภาพและศักยภาพที่ต่ำ ดำเนินการอภิปรายต่อสำหรับแต่ละคนหรือมากที่สุดเท่าที่เวลาอนุญาต

หารือเกี่ยวกับความต้องการและการปฏิบัติสำหรับพนักงานแต่ละคน หากเวลาอนุญาตหรือเป็นไปได้มากที่สุดในการประชุมติดตามผลทีมสามารถหารือเกี่ยวกับแผนการพัฒนารายบุคคล (IDPs) สำหรับพนักงานแต่ละคน สำหรับการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งควรเน้นที่กล่องมุมด้านขวาบน (1A, 1B, และ 2A) เพราะสิ่งนี้ชี้ให้เห็นถึงศักยภาพที่สูงขององค์กร

เป็นอีกตัวเลือกหนึ่งที่คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายการประเมินขณะที่พูดถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคล สำหรับนักแสดงที่ไม่ดี (3C) ควรมีการหารือและตกลงแผนปฏิบัติการ

การบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่อง

ติดตามเป็นประจำทุกไตรมาสเพื่อติดตามแผนการพัฒนา หากไม่มีการติดตามและติดตามผลจะมีแผนการพัฒนาโอกาสที่ดีที่จะถูกเพิกเฉยหรือหลุดมือไป องค์กรที่มีความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าในการพัฒนาความสามารถติดตาม IDP ของพวกเขาเช่นเดียวกับตัวชี้วัดทางธุรกิจที่สำคัญอื่น ๆ สิ่งที่ได้รับการวัดมักจะทำ

ทำซ้ำกระบวนการประเมินอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง องค์กรเป็นแบบไดนามิกที่มีผู้คนมาและไปตลอดเวลาและการรับรู้ประสิทธิภาพและศักยภาพสามารถเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์และพฤติกรรม สิ่งสำคัญคือต้องทบทวนกระบวนการเพื่อประเมินและอัปเดตแผนพัฒนาใหม่เป็นประจำ