รายการตรวจสอบความสำเร็จเมื่อคุณจ้างพนักงาน

รายการตรวจสอบการคัดเลือกและการจ้างงาน

ต้องการที่จะรับสมัครและจ้างพนักงานที่เหนือกว่า? รายการตรวจสอบสำหรับการว่าจ้างพนักงานจะช่วยให้คุณจัดระเบียบกระบวนการของคุณในการจ้างงานไม่ว่าจะเป็นพนักงานคนแรกของคุณหรือเป็นหนึ่งในพนักงานจำนวนมากที่คุณกำลังจ้างงาน รายการตรวจสอบนี้ช่วยให้คุณติดตามความพยายามในการสรรหาบุคลากร

รายการตรวจสอบการจ้างงานนี้สื่อสารทั้งกระบวนการสรรหาและกระบวนการจ้างงานและความคืบหน้าในการสรรหาผู้จัดการผู้จัดการการจ้างงาน ข้อเสนอแนะและความคิดเห็นของคุณยินดีที่จะปรับปรุงรายการตรวจสอบนี้สำหรับการจ้างพนักงาน

1:09

ดูตอนนี้: 6 วิธีในการจ้างคนที่ใช่

รายการตรวจสอบสำหรับการจ้างพนักงาน

• กำหนดความต้องการตำแหน่งใหม่หรือตำแหน่งทดแทน
• คิดอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับวิธีการทำงานให้สำเร็จโดยไม่ต้องเพิ่มพนักงาน (ปรับปรุงกระบวนการกำจัดงานที่คุณไม่ต้องการทำแบ่งงานต่างออกไปและอื่น ๆ)
• จัดการประชุมวางแผนการสรรหากับผู้สรรหาผู้นำทรัพยากรบุคคลผู้จัดการการจ้างงานและอาจเป็นผู้ร่วมงานหรือลูกค้าภายใน
• พัฒนาและจัดลำดับความสำคัญของข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและคุณสมบัติพิเศษคุณสมบัติลักษณะและประสบการณ์ที่คุณมองหาในผู้สมัคร (สิ่งเหล่านี้จะช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณในการเขียนโฆษณาย่อยโพสต์งานออนไลน์และบนเว็บไซต์ของคุณ

• ด้วยความช่วยเหลือแผนกทรัพยากรบุคคลพัฒนาคำบรรยายลักษณะงานสำหรับตำแหน่ง
• กำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่ง
• ตัดสินใจว่าแผนกสามารถที่จะจ้างพนักงานเพื่อเติมตำแหน่ง
• โพสต์ตำแหน่งภายในกระดานข่าวโอกาสในการทำงานในห้องอาหารกลางวันของคุณและบนอินทราเน็ต บริษัท ของคุณเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ หากคุณคาดว่าจะมีปัญหาในการหาผู้สมัครภายในที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งนั้นให้ระบุในการโพสต์ว่าคุณกำลังโฆษณาตำแหน่งภายนอกในเวลาเดียวกัน

• ส่งอีเมล บริษัท ทั้งหมดเพื่อแจ้งพนักงานว่ามีการโพสต์ตำแหน่งและคุณกำลังจ้างพนักงาน
• พนักงานทุกคนควรส่งเสริมให้ผู้สมัครภายในที่มีความสามารถมีคุณสมบัติและมีความหลากหลายสามารถสมัครงานในตำแหน่งนี้ได้ (หากคุณเป็นหัวหน้างานจ้างให้ผู้บังคับบัญชาปัจจุบันทราบว่าคุณกำลังพูดคุยกับเจ้าหน้าที่รายงานของเขาหรือเธอ)
• ผู้สมัครภายในที่สนใจกรอกใบสมัครตำแหน่งภายใน
• กำหนดเวลาการสัมภาษณ์สำหรับผู้สมัครภายในกับหัวหน้างานผู้ว่าจ้างผู้จัดการของหัวหน้างานผู้ว่าจ้างหรือลูกค้าของตำแหน่งและทรัพยากรบุคคล (ในทุกกรณีบอกผู้สมัครเกี่ยวกับกำหนดเวลาที่คุณคาดหวังว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะดำเนินการ)

• ให้สัมภาษณ์กับผู้สัมภาษณ์แต่ละคนอย่างชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในกระบวนการสัมภาษณ์ (ความเหมาะสมทางวัฒนธรรมคุณวุฒิทางเทคนิคการตอบสนองลูกค้าและความรู้เป็นความรับผิดชอบหลายประการในการคัดกรองที่คุณอาจต้องการให้ผู้สัมภาษณ์ของคุณสมมติ)
• ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครงาน
• หากไม่มีการเลือกผู้สมัครภายในสำหรับตำแหน่งให้แน่ใจว่าคุณสื่อสารกับผู้สมัครที่ไม่ได้เลือกอย่างชัดเจน เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ให้ข้อเสนอแนะที่จะช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะและคุณสมบัติอย่างต่อเนื่อง ใช้ความคิดเห็นนี้เป็นโอกาสในการช่วยให้พนักงานเติบโตในอาชีพของพวกเขาต่อไป

• หากผู้สมัครภายในถูกเลือกสำหรับตำแหน่งทำข้อเสนองานเป็นลายลักษณ์อักษรที่มีรายละเอียดงานใหม่และเงินเดือน
• เห็นด้วยกับช่วงเวลาการเปลี่ยนผ่านกับหัวหน้างานปัจจุบันของผู้สมัครภายใน
• หากคุณสร้างการเปิดภายในอื่นให้เริ่มใหม่อีกครั้ง
• จบการค้นหา
• หากไม่มีผู้สมัครภายในที่ผ่านการรับรองให้ขยายการค้นหาไปยังผู้สมัครภายนอกหากคุณไม่ได้โฆษณาตำแหน่งพร้อมกัน พัฒนากลุ่มผู้สมัครของคุณจากผู้สมัครที่หลากหลาย
• กระจายข้อมูลคำบอกปากต่อปากเกี่ยวกับความพร้อมของตำแหน่งในอุตสาหกรรมของคุณและต่อเครือข่ายสังคมและโลกแห่งความเป็นจริงของเพื่อนและเพื่อนร่วมงาน

• เครือข่ายและโพสต์งานบนเว็บไซต์โซเชียลมีเดียออนไลน์เช่น Twitter และ LinkedIn ขอให้พนักงานของคุณเผยแพร่ตำแหน่งผ่านเครือข่ายโซเชียลมีเดียออนไลน์ของพวกเขา
• วางโฆษณาย่อยในหนังสือพิมพ์ออนไลน์และออฟไลน์ด้วยการส่งถึงที่จะสร้างกลุ่มผู้สมัครที่หลากหลาย
• รับสมัครออนไลน์ โพสต์โฆษณาย่อยบนกระดานงานและเว็บไซต์ที่เกี่ยวข้องกับหนังสือพิมพ์รวมถึงเว็บไซต์การสรรหา บริษัท ของคุณเอง
• โพสต์ตำแหน่งในเว็บไซต์สมาคมมืออาชีพ
• พูดคุยกับศูนย์อาชีพของมหาวิทยาลัยและเข้าร่วมวันทำงาน

• ติดต่อหน่วยงานช่วยเหลือชั่วคราว
• ระดมสมองหาวิธีที่เป็นไปได้อื่น ๆ ในการค้นหากลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับแต่ละตำแหน่ง
• ด้วยความพยายามในการสรรหาของคุณคุณได้พัฒนากลุ่มผู้สมัคร ผู้คนกำลังสมัครงานที่เปิดอยู่ของคุณ ไม่ว่าคุณจะพัฒนากลุ่มผู้สมัครล่วงหน้าก่อนการเปิดงานหรือคุณกำลังค้นหาพนักงานตั้งแต่เริ่มต้นการพัฒนากลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเป็นสิ่งสำคัญ
• ส่งอีเมลไปยังผู้สมัครแต่ละคนเพื่อรับทราบประวัติการทำงาน เพียงรับทราบการรับใบสมัครของพวกเขา ทำให้ไม่มีงบอื่น ๆ (ผู้มีคุณสมบัติเช่นต่อไปนี้เคยได้รับความนิยมจากนายจ้าง แต่พวกเขาเปิดโอกาสให้คุณมีปัญหาทางกฎหมายตามถนน: "หากผู้สมัครดูเหมือนจะตรงกับตำแหน่งที่ดีเมื่อเทียบกับผู้สมัครคนอื่น ๆ ของคุณคุณจะติดต่อ พวกเขาเพื่อนัดสัมภาษณ์ถ้าไม่คุณจะเก็บใบสมัคร / ประวัติของพวกเขาไว้ในไฟล์เป็นเวลาหนึ่งปีในกรณีที่มีโอกาสอื่นเกิดขึ้น)

• เมื่อคุณพัฒนาผู้สมัครจำนวนมากสำหรับตำแหน่งหน้าจอดำเนินการต่อและ / หรือแอปพลิเคชันกับคุณสมบัติและเกณฑ์การจัดลำดับความสำคัญที่จัดตั้งขึ้น โปรดทราบว่าจดหมายสมัครงานครอบคลุมเรื่องสำคัญเมื่อคุณคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพ
• สร้างรายการสั้น ๆ ของผู้สมัครหลังจากผู้จัดการการจ้างงานและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ตรวจสอบใบสมัครที่พวกเขาได้รับสำหรับงานเฉพาะ
• หน้าจอโทรศัพท์รายการสั้น ๆ ของผู้สมัครที่มีข้อมูลประจำตัวที่มีลักษณะเหมาะสมกับตำแหน่ง กำหนดความต้องการเงินเดือนของผู้สมัครหากไม่ได้ระบุไว้ในใบสมัครตามที่ร้องขอ (โปรดทราบว่าจำนวนเขตอำนาจศาลที่เพิ่มขึ้นทั่วสหรัฐอเมริกากำลังทำให้การปฏิบัตินี้ผิดกฎหมายดังนั้นควรรู้กฎหมายที่คุณใช้งานอยู่)
• กำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติซึ่งต้องการเงินเดือนที่คุณสามารถจ่ายได้สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับหัวหน้างานและตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ว่าจะด้วยตนเองหรือทางโทรศัพท์ ในทุกกรณีบอกผู้สมัครเกี่ยวกับกำหนดเวลาที่คุณคาดหวังว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะดำเนินการ
• ขอให้ผู้สมัครกรอกใบสมัครงานอย่างเป็นทางการของคุณเมื่อเดินทางมาถึงเพื่อสัมภาษณ์
• ให้สำเนาของคำบรรยายลักษณะงานเพื่อตรวจสอบ
• ระงับการสัมภาษณ์ในระหว่างที่มีการประเมินผู้สมัครและมีโอกาสเรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรและความต้องการของคุณ
• กรอกแบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครงานสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคน
• พบกันเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครใด (ถ้ามี) ที่จะเชิญกลับมาสัมภาษณ์ครั้งที่สอง
• กำหนดคนที่เหมาะสมที่เข้าร่วมในการสัมภาษณ์รอบที่สอง ซึ่งอาจรวมถึงผู้ร่วมงานที่มีศักยภาพลูกค้าผู้ควบคุมการจ้างผู้จัดการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมเฉพาะคนที่จะมีผลกระทบต่อการตัดสินใจจ้างงาน
• กำหนดการสัมภาษณ์เพิ่มเติม
• ให้สัมภาษณ์รอบที่สองกับผู้สัมภาษณ์แต่ละคนอย่างชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในกระบวนการสัมภาษณ์ (ความเหมาะสมทางวัฒนธรรมคุณวุฒิทางเทคนิคการตอบสนองลูกค้าและความรู้เป็นหน้าที่คัดกรองหลายประการที่คุณอาจต้องการให้ผู้สัมภาษณ์ของคุณทำ)
• ผู้สมัครมีส่วนร่วมในการทดสอบใด ๆ ที่คุณอาจต้องการสำหรับตำแหน่ง
• ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัคร
• ฝ่ายบุคคลตรวจสอบผู้เข้ารอบสุดท้าย '(คนที่คุณกำลังพิจารณาเสนอตำแหน่ง) หนังสือรับรองการอ้างอิงการตรวจสอบประวัติและเอกสารและคำชี้แจงอื่น ๆ ที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
• ทุกคนที่ได้ระบุคุณสมบัติอย่างไม่สุจริตหรือผู้ที่ไม่ผ่านการตรวจสอบประวัติจะถูกกำจัดในฐานะผู้สมัคร
• ตลอดกระบวนการสัมภาษณ์บุคคลและผู้จัดการที่ต้องการติดต่อกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติมากที่สุดผ่านทางโทรศัพท์และอีเมล
• เข้าถึงฉันทามติว่าองค์กรต้องการเลือกผู้สมัครใด ๆ หรือไม่ (ผ่านการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ, การประชุมการสนทนาอย่างเป็นทางการ, เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสัมผัสกับผู้สัมภาษณ์, แบบฟอร์มการให้คะแนนผู้สมัครและอื่น ๆ) หากมีความขัดแย้งผู้จัดการฝ่ายควบคุมควรตัดสินใจขั้นสุดท้าย
• หากไม่มีผู้สมัครที่ดีกว่าให้เริ่มต้นอีกครั้งเพื่อตรวจสอบกลุ่มผู้สมัครของคุณและพัฒนากลุ่มผู้เล่นหากจำเป็น
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้างานว่าจ้างเห็นด้วยกับข้อเสนอที่จะทำกับผู้สมัครโดยความเห็นชอบของผู้จัดการของหัวหน้างานและงบประมาณของแผนก (พิจารณาปัจจัยเหล่านี้เสมอก่อนที่คุณจะเสนองาน)
• พูดคุยอย่างไม่เป็นทางการกับผู้สมัครเกี่ยวกับว่าเขาหรือเธอมีความสนใจในงานที่ได้รับเงินเดือนและเงื่อนไขที่ระบุ ตรวจสอบให้แน่ใจผู้สมัครตกลงว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมในการตรวจสอบพื้นหลังหน้าจอยาเสพติดและลงนามข้อตกลงที่ไม่แข่งขันหรือข้อตกลงการรักษาความลับขึ้นอยู่กับตำแหน่ง (สิ่งนี้ควรได้รับการลงชื่อออกเมื่อกรอกใบสมัครงาน) ถ้าเป็นเช่นนั้นให้ทำจดหมายตอบรับต่อ นอกจากนี้คุณยังสามารถสร้างข้อเสนองานโดยขึ้นอยู่กับการตรวจสอบบางอย่าง
• หากไม่มีให้พิจารณาว่ามีปัจจัยที่ต่อรองได้หรือไม่ซึ่งจะนำองค์กรและผู้สมัครเข้าร่วมในข้อตกลง คาดว่าจะมีการเจรจาต่อรองที่สมเหตุสมผล ผู้สมัครที่กลับมาที่ บริษัท ที่ขอเพิ่มซ้ำในแต่ละครั้งไม่ใช่ผู้สมัครที่ บริษัท ต้องการจ้าง
• หากการเจรจาอย่างไม่เป็นทางการทำให้องค์กรเชื่อว่าผู้สมัครเป็นไปได้ HR จะจัดทำจดหมายเสนอตำแหน่งงานเป็นลายลักษณ์อักษรจากหัวหน้างานที่เสนอตำแหน่งรัฐและทำเงินเดือนให้เป็นระเบียบแบบแผนรายงานความสัมพันธ์การกำกับดูแลความสัมพันธ์และผลประโยชน์อื่น ๆ ได้เจรจาหรือ บริษัท ได้สัญญา
• จดหมายเสนองานรายละเอียดงานและข้อตกลงการไม่แข่งขันหรือการรักษาความลับของ บริษัท มีให้กับผู้สมัคร
• ผู้สมัครลงนามในเอกสารจดหมายเสนอเพื่อยอมรับงานหรือปฏิเสธตำแหน่ง
• ถ้าใช่ให้กำหนดวันที่เริ่มต้นของพนักงานใหม่ ติดตามการต้อนรับพนักงานใหม่จากนาทีที่พวกเขายอมรับข้อเสนองานของคุณ
• ถ้าไม่เริ่มต้นอีกครั้งเพื่อตรวจสอบกลุ่มผู้สมัครของคุณและพัฒนากลุ่มหากจำเป็น