สนับสนุนการพัฒนาผู้นำด้วยโปรแกรมฝึกงาน

ความคิดของผู้นำคือการดึงดูดผู้คนจำนวนมากที่สนใจในความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา อย่างไรก็ตามการยอมรับว่าชีวิตการทำงานในแต่ละวันนั้นมุ่งเน้นไปที่ผู้อื่นเป็นพิเศษโดยปล่อยให้เวลาน้อยสำหรับความพยายามที่พวกเขามีความสุขในฐานะผู้มีส่วนร่วมแต่ละคนเป็นตัวแบ่งข้อตกลงสำหรับหลาย ๆ คน ในสถานการณ์อื่น ๆ บุคคลก็รีบเข้าไปในบทบาทโดยไม่มีบริบทมากสำหรับการทำงานอาจทำให้ตื่นเต้นเร้าใจทิ้งความวุ่นวายไว้

สำหรับบุคคลใดก็ตามที่พิจารณาถึงการก้าวเข้าสู่บทบาทที่รับผิดชอบต่อการทำงานของผู้อื่นการใช้เวลาสักครู่ในการลองสวมบทบาทจะช่วยป้องกันความผิดพลาดในอาชีพที่มีค่าใช้จ่ายสูง สำหรับผู้จัดการที่รับผิดชอบในการระบุและส่งเสริมบุคคลในบทบาทผู้นำครั้งแรกมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะลดความผิดพลาดในการเลือกผู้นำคนใหม่

วิธีการหนึ่งในการปกป้องผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียคือผู้จัดการจะเปิดเผยผู้นำที่ต้องการไปสู่แง่มุมต่าง ๆ ของบทบาทผ่านชุดของงานที่มีความเสี่ยงต่ำและโอกาสที่จะได้รับประสบการณ์การเป็นผู้นำสูง

บริษัท บางแห่งมีการพัฒนาความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการหรือโปรแกรมการฝึกงานอย่างไรก็ตามมีผู้จัดการจำนวนมากเกินไปที่จะเลือกและพัฒนาผู้นำใหม่ในทีมของพวกเขา ในสถานการณ์เช่นนี้เวลาในการลงทุนในการเปิดเผยความเป็นผู้นำของคุณต่อชุดของกิจกรรมหรือโครงการที่นำเสนอรสชาติของบทบาทสามารถช่วยลดโอกาสในการหลงผิดที่มีค่าใช้จ่ายสูง

5 วิธีในการสร้างความเป็นผู้นำก่อนการส่งเสริม

1. เริ่มต้นเล็ก ๆ ขอให้พนักงานของคุณอำนวยความสะดวกด้านการประชุมการดำเนินงานของคุณ ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาส่วนที่ยืดหยุ่นของวาระการประชุมและขอให้พวกเขาประสานงานกับสมาชิกในทีมเพื่อเตรียมการประชุม มอบหมายให้บุคคลที่รับผิดชอบในการจัดการการประชุมที่เกิดขึ้นจริงจากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่ารายการการดำเนินการเสร็จสมบูรณ์โดยฝ่ายที่รับผิดชอบ

2. ระบุปัญหาเพื่อแก้ไข เสนอผู้นำที่ต้องการของคุณกระแสของกระบวนการอย่างต่อเนื่องหรือปัญหาผู้มีส่วนได้เสียในการแก้ไข ความนึกคิดจะรวมถึงการทำงานร่วมกับผู้อื่นในแผนกและฟังก์ชั่นข้าม

3. ใช้การหมุนเวียนงานเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้. เสนอชุดของงานที่มอบหมายในแต่ละด้านของฟังก์ชั่นหรือองค์กรของคุณ ให้พวกเขาเริ่มต้นด้วยการเรียนรู้พื้นฐานและจากนั้นนำเสนอชุดของการมอบหมายที่ยากขึ้นภายในพื้นที่ เมื่อพวกเขาได้แสดงความสามารถและความมั่นใจสำหรับงานในพื้นที่หนึ่งแล้วให้ย้ายพวกเขาไปยังงานถัดไป

4. ยกระดับโครงการเพื่อโอกาสในการเรียนรู้. มอบหมายให้บุคคลนั้นเป็นหัวหน้าทีมโครงการ ให้พวกเขาเข้าใจว่าพวกเขามีความรับผิดชอบในการนำโครงการไปสู่ข้อสรุปที่ประสบความสำเร็จในเวลาที่หรือภายใต้งบประมาณและในระดับคุณภาพที่เหมาะสม เริ่มต้นด้วยความคิดริเริ่มขนาดเล็กยุทธวิธีและเมื่อเวลาผ่านไปและเมื่อพิจารณาจากผลลัพธ์ในเชิงบวกคุณจะได้รับความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์และข้ามสายงานมากขึ้น

5. มอบหมายบุคคลให้เป็นผู้นำทีมอย่างเป็นทางการ แม้ว่าจะมีรสชาติที่แตกต่างกันของตำแหน่งนี้ แต่ส่วนใหญ่มักจะรับผิดชอบต่อผลของกลุ่ม แต่ไม่มีอำนาจในการจ้างงานยิงหรือประเมินสมาชิกในทีม ซึ่งแตกต่างจากผู้จัดการโครงการที่ทำงานในชุดของความคิดริเริ่มชั่วคราวและไม่ซ้ำกันนำทีมมีส่วนร่วมในการทำงานกับแนวทางและช่วยเหลือกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงาน

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับแนวทางการทดสอบความเป็นผู้นำ

• สังเกตผู้นำที่ต้องการของคุณเป็นประจำในการตั้งค่าที่หลากหลาย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ให้การฝึกสอนตามเวลาจริงและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพฤติกรรมที่สำคัญในการกำจัดหรือเสริมสร้าง
• อดทนกับข้อผิดพลาดและต่อต้านการกระตุ้นให้ก้าวเข้ามาและแก้ไขทุกสิ่งที่ผิดพลาด กระตุ้นให้แต่ละคนมีความผิดพลาดของตนเองและท้าทายให้พวกเขาทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้มั่นใจถึงการแก้ปัญหาในเวลาที่เหมาะสมและคุ้มค่า
• มุ่งเน้นการสังเกตบุคคลในสถานที่ที่พวกเขาต้องการได้รับความไว้วางใจและการสนับสนุนจากผู้อื่นซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการประสบความสำเร็จในการริเริ่ม การปลูกฝังความเข้าใจว่าการท้าทายอย่างแท้จริงคือการมีส่วนร่วมและการได้รับการสนับสนุนจากผู้อื่นเป็นหนึ่งในบทเรียนที่มีค่าที่สุดที่บุคคลสามารถเรียนรู้ในโปรแกรมนี้

• พบกันเป็นประจำเพื่อทบทวนความคืบหน้าและหารือเกี่ยวกับความท้าทาย นอกเหนือจากการตอบรับและการฝึกสอนตามกำหนดเวลาของคุณแล้วยังมีประโยชน์ในการกำหนดตารางเวลาการสนทนาเป็นประจำเพื่อทบทวนความคืบหน้าและวัดระดับความสนใจหรือความขุ่นมัว เซสชันเหล่านี้ควรประกอบด้วยคุณถามคำถามปลายเปิดและตั้งใจฟัง ต่อต้านความอยากที่จะกำหนดปัญหาที่เฉพาะเจาะจงและกระตุ้นให้แต่ละบุคคลเสนอและติดตามความคิดของตนเอง
• ขอข้อมูลจากสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ขอข้อมูลและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของผู้นำที่ต้องการ เขา / เธอทำอะไรได้ดีกว่ากัน? เธอควรหยุดทำอะไร ให้ข้อเสนอแนะนี้แก่ลูกศิษย์ของคุณและขอให้พวกเขาแปลการป้อนข้อมูลเพื่อการปรับปรุง พิจารณาอำนวยความสะดวกในการตอบกลับแบบ 360 องศาด้วยแบบสำรวจที่ไม่ระบุตัวตนซึ่งสมาชิกในทีมให้คะแนนประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลในหลายมิติที่แตกต่างกัน ออกจากพื้นที่สำหรับความคิดเห็น แบ่งปันอินพุตกับผู้นำที่ต้องการอีกครั้ง

• วัดความสนใจอย่างต่อเนื่องของผู้ฝึกงานของคุณและความมุ่งมั่นในการพัฒนาในฐานะผู้นำ ในที่สุดคุณและสมาชิกในทีมของคุณมีการตัดสินใจว่าจะดำเนินการในขั้นตอนต่อไป: บทบาทการจัดการอย่างเป็นทางการกับสมาชิกรายงานถึงทีมหรือเพื่อเปลี่ยนกลับไปเป็นบทบาทผู้มีส่วนร่วมมากขึ้น การสังเกตและการสอนเมื่อเวลาผ่านไปจะบอกคุณว่าบุคคลนั้นมีความสามารถในการก้าวใหญ่นี้หรือไม่ อย่างไรก็ตามคุณต้องประเมินระดับความสนใจและข้อผูกพันของแต่ละบุคคลด้วย ถึงตอนนี้พวกเขาเข้าใจพื้นฐานของการเป็นผู้นำและชี้นำผู้อื่น ถาม:
  • คุณสนุกกับบทบาทนี้หรือไม่?
  • มันท้าทายคุณหรือไม่?
  • คุณรู้สึกได้รับรางวัลจากงานนี้หรือไม่?
  • คุณสบายใจที่จะเลิกรับใช้ในฐานะผู้สนับสนุนรายบุคคลหรือไม่?
  • คุณพร้อมที่จะอุทิศตัวเพื่อสนับสนุนและพัฒนาผู้อื่นหรือไม่?
  • คุณรู้สึกสะดวกสบายในการนำทางที่ท้าทายของบทบาทรวมถึงการให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์?

ขั้นตอนและคำแนะนำข้างต้นมักจะถูกข้ามไปในการดำเนินธุรกิจที่รวดเร็ว ค่าใช้จ่ายในการทำให้คนผิดในความดูแลของสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ของคุณนั้นสูงอย่างไม่น่าเชื่อในแง่ของขวัญกำลังใจการผลิตการมีส่วนร่วมและการหมุนเวียน อีกวิธีหนึ่งคือการเลี้ยงแต่ละบุคคลผ่านการฝึกงานแบบไม่เป็นทางการบางรูปแบบซึ่งมีประโยชน์หลายประการรวมถึง:

• แต่ละคนเรียนรู้ว่าการทำงานให้สำเร็จนั้นหมายถึงอะไร
• สมาชิกในทีมของคุณมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาผู้นำคนต่อไป
• ผู้นำที่มีศักยภาพของคุณได้รับการโหวตว่าบทบาทนั้นถูกหรือผิด
• คุณเสริมสร้างทักษะของคุณในฐานะโค้ชและผู้พัฒนาความสามารถและคุณกำลังทำงานที่มีคุณค่าในการพัฒนาผู้นำรุ่นต่อไปใน บริษัท ของคุณ

บรรทัดล่าง

ความเหนื่อยหน่ายของผู้นำครั้งแรกหรือการดับไฟเป็นเรื่องธรรมดาเกินไปในองค์กรของเรา ด้วยการสนับสนุนการพัฒนาอย่างรอบคอบคุณสามารถลดความเสี่ยงนี้และปรับปรุงโอกาสในการพัฒนาความเป็นผู้นำที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของ บริษัท ของคุณ และให้หน้ามันมีงานสำคัญน้อยกว่าในองค์กรใด ๆ กว่าการระบุและการพัฒนาผู้นำที่มีความสามารถ