องค์กรที่ทำสิ่งที่โง่ทำเพื่อสร้างความสัมพันธ์

แม้แต่องค์กรที่ดีที่สุดก็ยังทำผิดพลาดในการจัดการกับผู้คนเป็นระยะ พวกเขาเลอะโอกาสในการสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จในเชิงบวกของพนักงาน

พวกเขาปฏิบัติต่อผู้คนเหมือนเด็ก ๆ แล้วถามว่าทำไมคนถึงล้มเหลวบ่อยครั้งเพื่อทำตามความคาดหวังของพวกเขา ผู้จัดการใช้กฎที่แตกต่างกับพนักงานที่แตกต่างกันและสงสัยว่าเหตุใดการปฏิเสธในที่ทำงานจึงสูง ผู้คนทำงานหนักและได้รับการตอบรับเชิงบวก

ในขณะเดียวกันหลายองค์กรลงทุนพลังงานอย่างไม่ลดละในการดำเนินการเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานไม่มีความสุข พวกเขามั่นใจผลลัพธ์ความสัมพันธ์ของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นหนึ่งในแนวโน้มปัจจุบันที่สำคัญที่สุดในองค์กรคือการเพิ่มการมีส่วนร่วมและการป้อนข้อมูลของพนักงาน

องค์กรต้องหาวิธีที่จะใช้ประโยชน์จากจุดแข็งของคนที่พวกเขาจ้าง หรือคนจะออกไปหางานทำในองค์กรที่ทำ

นาย Elaine Chao อดีตรัฐมนตรีกระทรวงแรงงานระบุว่าจำนวนคนในวัยแรงงาน 25-34 ปีคาดว่าจะลดลง 2.7 ล้านคนในอีกเจ็ดปีข้างหน้า เพื่อตอบสนองความท้าทายนี้สถานที่ทำงานจำเป็นต้องรับสมัครประชากรใหม่และพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม และสถานที่ทำงานจำเป็นเร่งด่วนในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า

หนังสือ, แปะมือ โดย Ken Blanchard และ Sheldon Bowles พูดถึงการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ หนังสือเล่มนี้เน้นว่า "แก่นแท้ของทีม" ตามที่ดร. แบลนชาร์ดกล่าวคือ "ความเข้าใจที่แท้จริงว่าไม่มีพวกเราคนใดที่ฉลาดเท่าพวกเราทุกคน"

ทีมอนุญาตให้ผู้คนทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จเกินความสามารถส่วนตัวของสมาชิกแต่ละคน แต่การทำงานเป็นทีมยังต้องมีแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับคนที่จะนำความดีของกลุ่มไปข้างหน้าเพื่อผลประโยชน์ของตนเอง

โชคดีที่คนรุ่นพันปีเติบโตขึ้นมาทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นทีม ทีมที่อายุน้อยที่สุดของคุณจะเป็นผู้นำในการให้คุณค่าและเห็นคุณค่า

ดึงเทรนด์การทำงานเหล่านี้เข้าด้วยกันและไม่น่าแปลกใจที่การ์ตูน Dilbert จะได้รับความนิยมตลอดกาล พิจารณาว่า Scott Adams ผู้สร้างของ strip จะไม่หมดเนื้อหาเพราะแม้ว่าองค์กรต้องการหรือพูดว่าพวกเขาต้องการความสัมพันธ์กับพนักงานที่มีประสิทธิภาพ - พวกเขามักล้มเหลวในการ:

• รักษาพนักงานที่มีคุณค่า
• พัฒนาคนที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานร่วมกันเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรและ
• สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในความสามารถและทักษะทั้งหมดของพวกเขาเพื่อความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

ครั้งต่อไปที่คุณต้องเผชิญกับการกระทำที่เสนอใด ๆ ต่อไปนี้ถามตัวเองด้วยคำถามนี้ การกระทำมีแนวโน้มที่จะสร้างผลลัพธ์เพื่อกระตุ้นความสัมพันธ์ของพนักงานที่คุณต้องการสร้างหรือไม่

ข้อผิดพลาดที่ทำให้นายจ้างยี่สิบคนทำ

ต่อไปนี้เป็นข้อผิดพลาด 20 ข้อที่องค์กรทำขึ้นเพื่อทำลายความสัมพันธ์กับผู้ใช้งาน

• เพิ่มลำดับชั้นอีกระดับหนึ่งเนื่องจากผู้คนไม่ได้ทำสิ่งที่คุณต้องการ (ผู้เฝ้าดูเพิ่มเติมได้ผลลัพธ์!)
• ประเมินประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลและให้โบนัสสำหรับการทำงานของบุคคลและบ่นว่าคุณไม่สามารถทำให้พนักงานของคุณทำงานเป็นทีมได้
• เพิ่มผู้ตรวจสอบและการตรวจสอบหลายรายการเพราะคุณไม่ไว้วางใจงานของผู้คนให้ตรงตามมาตรฐาน
• ล้มเหลวในการสร้างมาตรฐานและให้ความคาดหวังแก่ผู้คนอย่างชัดเจนเพื่อให้พวกเขารู้ว่าควรทำอะไรและสงสัยว่าทำไมพวกเขาถึงล้มเหลว
• สร้างลำดับชั้นขั้นตอนการอนุญาตและสิ่งกีดขวางบนถนนอื่น ๆ ที่สอนผู้คนอย่างรวดเร็วว่าแนวคิดของพวกเขาถูกยับยั้งและสงสัยว่าทำไมไม่มีใครมีคำแนะนำสำหรับการปรับปรุง (ทำให้ผู้คนขอเงิน!)

• ถามความคิดเห็นความคิดเห็นและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของผู้คนและไม่สามารถใช้คำแนะนำหรือให้อำนาจพวกเขาในการทำเช่นนั้น ดีขึ้นหรือไม่ อย่าให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับว่าแนวคิดนั้นได้รับการพิจารณาหรือเพราะเหตุใดจึงถูกปฏิเสธ
• ตัดสินใจแล้วถามคนอื่นเพื่อรับความคิดเห็นของพวกเขาราวกับว่าความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญ
• ค้นหาคนไม่กี่คนที่ฝ่าฝืนกฎและนโยบายของ บริษัท และพูดคุยกันทุกคนในที่ประชุม บริษัท แทนที่จะจัดการกับผู้ทำลายกฎโดยตรง ดีขึ้นหรือไม่ ทำให้ทุกคนสงสัยว่า "ใคร" คนเลวคือ ที่ดีที่สุด? กำหนดนโยบายอื่นให้ ลงโทษ พนักงานทุกคนทำกฎใหม่เพื่อให้ทุกคนปฏิบัติตามเพื่อแก้ไขความล้มเหลวของบางคน

• ให้การยอมรับในรูปแบบที่คาดหวังเพื่อให้สิ่งที่เริ่มเป็นความคิดที่ดีกลายเป็นสิทธิ์อย่างรวดเร็ว (ตัวอย่างเช่นโดยอาหารกลางวันวันศุกร์เมื่อบรรลุเป้าหมายการผลิตรอจนกว่าผู้คนจะเริ่มขอเงินจากคุณหากพวกเขาไม่สามารถเข้าร่วมรับประทานอาหารกลางวันและหาพนักงานพบเฉพาะเป้าหมายการผลิตที่จะได้รับรางวัล)
• ปฏิบัติต่อผู้คนราวกับว่าพวกเขาไม่น่าไว้วางใจ - ดูพวกเขาติดตามพวกเขาตักเตือนพวกเขาสำหรับความล้มเหลวเล็กน้อย - เพราะคนไม่กี่คนที่ไม่น่าเชื่อถือ

• ล้มเหลวในการระบุพฤติกรรมและการกระทำของคนที่ไม่สอดคล้องกับความคาดหวังและนโยบายขององค์กรที่ระบุและเผยแพร่ (ยังดีกว่าปล่อยให้ความไม่สอดคล้องกันต่อไปจนกว่าคุณจะหมดความอดทนแล้วซุ่มโจมตีผู้กระทำความผิดคนต่อไปไม่ว่าจะมีความสำคัญมากแค่ไหนด้วยการลงโทษทางวินัย
• เมื่อผู้จัดการบ่นว่าพวกเขาไม่สามารถตรวจสอบได้ทั้งหมดเพราะพวกเขามีพนักงานรายงานจำนวนมากเกินไปและการวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพต้องใช้เวลามากเกินไปกำจัด PDP ดีขึ้นหรือไม่ กำหนดให้หัวหน้างานทำบ่อยครั้งกว่าไตรมาส หรือจ้างผู้บังคับบัญชาเพิ่มเติมเพื่อทำรีวิว (ไม่สามารถรู้ได้ว่าชั่วโมงต่อไตรมาสต่อคนที่ลงทุนในการพัฒนาพนักงานเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ)

• สร้างนโยบายสำหรับทุกกรณีดังนั้นจึงอนุญาตให้มีละติจูดการจัดการเพียงเล็กน้อยในการตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละคน
• ในทางกลับกันมีนโยบายเพียงไม่กี่อย่างที่พนักงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขาอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปราศจากการเล่นพรรคเล่นพวกและการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม
• ทำให้ทุกงานมีความสำคัญ ผู้คนในไม่ช้าจะเชื่อว่าไม่มีความสำคัญ ที่สำคัญกว่านั้นคือพวกเขาจะไม่รู้สึกราวกับว่าพวกเขาทำภารกิจหรือเป้าหมายได้สำเร็จ
• กำหนดเวลาฉุกเฉินรายวันที่พิสูจน์แล้วว่าเป็นเท็จสิ่งนี้จะช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานไม่ทราบว่าจะต้องทำอะไรหรืออย่างน้อยก็น่าเบื่อหน่ายเกี่ยวกับการตอบสนองเมื่อคุณมีเหตุฉุกเฉินลูกค้าที่แท้จริง
• ขอให้พนักงานเปลี่ยนแปลงวิธีที่พวกเขาทำบางสิ่งโดยไม่ให้ภาพของสิ่งที่คุณพยายามทำให้สำเร็จด้วยการเปลี่ยนแปลง ติดป้ายชื่อพวกเขา "resisters" และส่งพวกเขาไปเปลี่ยนการฝึกอบรมการจัดการเมื่อพวกเขาไม่ได้กระโดดบนรถไฟทันที
• คาดหวังว่าผู้คนเรียนรู้โดยการทำทุกอย่างอย่างสมบูรณ์ในครั้งแรกแทนที่จะยอมรับว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นบ่อยครั้งที่สุดเมื่อเกิดความล้มเหลว
• การปล่อยให้บุคคลหนึ่งล้มเหลวเมื่อคุณมีข้อมูลว่าเขาไม่ได้ทำซึ่งเขาอาจเคยใช้ในการตัดสินใจที่แตกต่างออกไป

คุณสามารถหลีกเลี่ยงฝันร้ายของความสัมพันธ์กับพนักงานเหล่านี้ได้ ส่วนผสมเหล่านี้รวมถึงสูตรสำหรับภัยพิบัติหากคุณต้องการเป็นนายจ้างของทางเลือกในทศวรรษหน้า ความสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสิทธิภาพจะส่งผลให้ชนะทั้งพนักงานและคุณ