วิธีลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงจากพนักงาน

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นปฏิกิริยาธรรมชาติเมื่อพนักงานถูกถามดีต่อการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงไม่สบายใจและต้องการวิธีคิดและทำใหม่ ๆ ผู้คนมีปัญหาในการพัฒนาวิสัยทัศน์ว่าชีวิตจะมีลักษณะอย่างไรในอีกด้านหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นพวกเขาจึงมักจะยึดติดกับคนที่รู้จักมากกว่าที่จะโอบกอดคนที่ไม่รู้จัก

พนักงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลง แต่พวกเขากลัวสิ่งที่ไม่รู้จัก พวกเขากลัวการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดความกังวลและความไม่แน่นอนแม้กระทั่งกลัวในพนักงาน

พนักงานอาจสูญเสียความปลอดภัย พวกเขาอาจชอบสภาพที่เป็นอยู่ ช่วงของการตอบสนองเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไม่สามารถคาดเดาได้

ไม่มีพนักงานที่ไม่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ เป็นผลให้ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงมักเกิดขึ้นเมื่อมีการแนะนำการเปลี่ยนแปลง

ความคาดหวังของคุณมีบทบาทในการต่อต้านพนักงาน

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงนั้นดูดีที่สุดว่าเป็นปฏิกิริยาปกติ แม้แต่พนักงานที่ให้ความร่วมมือมากที่สุดและสนับสนุนก็อาจประสบกับการต่อต้าน

ดังนั้นอย่าแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่เชื่อว่าคุณจะไม่มีอะไรนอกจากการต่อต้านหรือการต่อต้านนั้นจะรุนแรง

ให้แนะนำการเปลี่ยนแปลงด้วยจิตวิญญาณเชิงบวกและเชื่อว่าพนักงานของคุณต้องการที่จะร่วมมือกันทำให้ดีที่สุดในแต่ละสถานการณ์การทำงานและพวกเขาจะสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างสมบูรณ์และกระตือรือร้นเมื่อเวลาผ่านไป

โดยความคิดและวิธีการของคุณคุณสามารถส่งผลกระทบต่อระดับที่ความต้านทานอึการเปลี่ยนแปลงลง คุณสามารถลดการต่อต้านตามธรรมชาติโดยการกระทำที่คุณทำและวิธีการมีส่วนร่วมของพนักงาน ลึก ๆ ในใจพวกเขาต้องการเป็นส่วนหนึ่งของภาพรวมที่ใหญ่ขึ้นขององค์กร

การสื่อสารและการป้อนข้อมูลลดความต้านทานของพนักงาน

ในสถานการณ์ที่ดีที่สุดพนักงานทุกคนมีโอกาสพูดคุยให้ข้อมูลและมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงที่คุณกำลังดำเนินการ เหตุผลนี้ขึ้นอยู่กับว่าการเปลี่ยนแปลงมีขนาดใหญ่เพียงใดและจะมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของผู้คนกี่คน

ในความพยายามเปลี่ยนแปลงทั่วทั้ง บริษัท เช่นข้อมูลพนักงานจะมีผลต่อวิธีการใช้การเปลี่ยนแปลงในระดับแผนกไม่ใช่ปัญหาว่าจะทำการเปลี่ยนแปลงในครั้งแรกหรือไม่ ทิศทางโดยรวมในกรณีเหล่านี้มาจากผู้นำระดับสูงที่ได้รับการตอบรับจากเจ้าหน้าที่รายงานของพวกเขา

ในบางกรณีทีมผู้นำเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในระดับองค์กรได้ถูกจัดตั้งขึ้น ทีมเหล่านี้อาจมีพนักงานข้ามส่วนจากทั่วทั้งองค์กร หรือพวกเขามักจะมีพนักงานโดยผู้จัดการและผู้นำอาวุโสที่มีการกำกับดูแลผลสืบเนื่องสำหรับส่วนขององค์กร

หากการสื่อสารเป็นจุดแข็งในองค์กรของคุณโอกาสในการป้อนข้อมูลอาจสูงถึงทหารแนวหน้า แต่นี่ไม่ใช่กรณีเนื่องจากอินพุตและคำติชมต้องย้อนกลับไปผ่านตัวกรองทั้งหมดที่นำเสนอโดยผู้บริหารระดับกลาง

คำแนะนำเหล่านี้จัดทำขึ้นสำหรับผู้จัดการผู้จัดการหัวหน้าทีมและพนักงานที่ถูกขอให้เปลี่ยนบางสิ่งหรือทุกอย่างในที่ทำงานเป็นระยะ คุณอาจจะหรืออาจไม่ได้ป้อนข้อมูลในทิศทางที่ถูกเลือกโดยผู้นำอาวุโสของคุณหรือองค์กรของคุณ

แต่ในฐานะผู้ปฏิบัติงานหลักในที่ทำงานคุณคาดว่าจะทำการเปลี่ยนแปลงและจัดการกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่คุณอาจพบตลอดทาง คุณสามารถลดความต้านทานของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงโดยดำเนินการตามคำแนะนำเหล่านี้ในแต่ละขั้นตอน

จัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยให้คุณลดย่อลดและเจ็บปวดน้อยลงความต้านทานที่คุณสร้างเมื่อคุณแนะนำการเปลี่ยนแปลง นี่ไม่ใช่คู่มือที่ชัดเจนสำหรับการจัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง - แต่การใช้คำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้นได้

เป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลง

ไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นที่ใด - และการเปลี่ยนแปลงสามารถปรากฏขึ้น ณ จุดใดก็ได้ในองค์กรของคุณแม้จะมาจากคุณ - คุณต้องเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง เป็นความรับผิดชอบของคุณในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง คุณสามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพหากคุณวางแผนว่าจะใช้การเปลี่ยนแปลงอย่างไรกับคนที่คุณมีอิทธิพลหรือดูแลในองค์กรของคุณ

ได้รับมากกว่านั้น.

โอเคคุณมีโอกาสบอกผู้จัดการอาวุโสว่าคุณคิดอย่างไร คุณพูดเสียงดังในกลุ่มโฟกัส คุณนำเสนอทิศทางที่แนะนำพร้อมข้อมูลและตัวอย่างแก่ทีม อำนาจที่เลือกทิศทางที่แตกต่างจากที่คุณสนับสนุน

ได้เวลาไปต่อแล้ว. เมื่อตัดสินใจแล้วเวลากวนใจของคุณจะสิ้นสุดลง ไม่ว่าคุณจะเห็นด้วยหรือไม่เมื่อองค์กรกลุ่มหรือทีมตัดสินใจที่จะก้าวต่อไป - คุณต้องทำทุกอย่างในอำนาจของคุณเพื่อให้ทิศทางที่เลือกประสบความสำเร็จ อะไรก็ตามที่เป็นการก่อวินาศกรรมและมันจะทำให้ชีวิตของคุณมีความสุข มันสามารถทำให้คุณถูกไล่ออก

ไม่อนุญาตให้มีอคติและการสนับสนุนบางส่วน

แม้ว่าคุณจะไม่สนับสนุนทิศทางเมื่อมีการตัดสินใจแล้วคุณก็ต้องเป็นหนี้ 100% ของความเป็นผู้นำและการสนับสนุน การสนับสนุนด้วยความปรารถนาหรือล้างบางส่วนกำลังทำลายความพยายาม - มันจะไม่ได้รับคะแนนใด ๆ จากผู้จัดการหรือผู้นำระดับสูงของคุณหรือทำให้เพื่อนร่วมงานและเจ้าหน้าที่รายงานของคุณเคารพคุณ

หากคุณไม่สามารถซื้อความจริงที่ว่าทิศทางที่เลือกนั้นเป็นที่ที่คุณจะไปคุณสามารถซื้ออย่างน้อยก็ในความจริงที่ว่าคุณจำเป็นต้องให้การสนับสนุน เมื่อเลือกทิศทางแล้วมันเป็นหน้าที่ของคุณที่จะทำให้มันสำเร็จ สิ่งที่น้อยกว่านั้นเป็นการดูถูกเหยียดหยามและทำลายล้างทิศทางผู้นำระดับสูง

สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงหรือถึงเวลาที่คุณจะต้องย้ายไปมา (อย่ารอให้ผู้นำอาวุโสของคุณยุติการทำงานที่ไม่ได้รับการสนับสนุนคุณสามารถสร้างความเสียหายได้มากมายในขณะที่รอการสิ้นสุดที่จะมาถึง)

รับรู้ว่าความต้านทานลดน้อยลงหากคุณสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าเชื่อถือมุ่งเน้นพนักงานและให้การสนับสนุน

หากพนักงานของคุณคิดว่าคุณซื่อสัตย์ไว้วางใจคุณและรู้สึกภักดีต่อพวกเขาพวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ดังนั้นความพยายามที่คุณใช้ในการสร้างความสัมพันธ์ประเภทนี้จะให้บริการคุณได้ดีในระหว่างการดำเนินการเปลี่ยนแปลง (พวกเขาจะให้บริการคุณดีโดยทั่วไป แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาของความเครียดและการเปลี่ยนแปลง)

สื่อสารการเปลี่ยนแปลง

คุณไม่ต้องสงสัยเลยว่ามีพนักงานรายงานเพื่อนร่วมงานแผนกและพนักงานที่คุณต้องสื่อสารการเปลี่ยนแปลง วิธีที่คุณสื่อสารการเปลี่ยนแปลงกับคนที่คุณมีอิทธิพลมีผลกระทบที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวต่อการต่อต้านที่จะเกิดขึ้น

หนึ่งในปัจจัยสำคัญคือสภาพแวดล้อมที่มีความเชื่ออย่างกว้างขวางว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นหนึ่งในภารกิจแรกของคุณในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพคือการสร้างกรณีสำหรับ "ทำไม" การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น

โดยเฉพาะแจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่กลุ่มของคุณสามารถและไม่สามารถส่งผลกระทบ ใช้เวลาคุยกันถึงวิธีการใช้การเปลี่ยนแปลงและทำให้มันใช้งานได้ ตอบคำถาม; แบ่งปันการจองก่อนหน้านี้ของคุณ แต่ระบุว่าคุณอยู่บนกระดานและจะทำการเปลี่ยนแปลงได้ทันที

ขอให้พนักงานเข้าร่วมกับคุณในความพยายามนั้นเพราะมีเพียงทีมเท่านั้นที่สามารถทำการเปลี่ยนแปลงได้ เน้นว่าคุณมีความรู้ทักษะและจุดแข็งที่จะช่วยให้ทีมเดินหน้าต่อไปและสมาชิกในทีมแต่ละคนก็เช่นกัน ทั้งหมดมีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงการทำงาน - และ gee, ชีวิตหลังการเปลี่ยนแปลงอาจดีขึ้น

ช่วยให้พนักงานระบุสิ่งที่อยู่ในนั้นเพื่อทำการเปลี่ยนแปลง

ส่วนหนึ่งของการต่อต้านจะหายไปเมื่อพนักงานมีความชัดเจนเกี่ยวกับประโยชน์ที่จะได้รับ

ประโยชน์ต่อกลุ่มแผนกและองค์กรควรได้รับการเน้นเช่นกัน แต่ไม่มีอะไรสำคัญไปกว่าการที่พนักงานแต่ละคนรู้ดีถึงผลกระทบเชิงบวกต่ออาชีพหรืองานของตนเอง

นอกจากนี้พนักงานต้องรู้สึกว่าเวลาพลังงานความมุ่งมั่นและความมุ่งมั่นที่จำเป็นในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงนั้นได้รับการชดเชยอย่างเท่าเทียมกันโดยผลประโยชน์ที่พวกเขาจะได้รับจากการเปลี่ยนแปลง

ลูกค้าที่มีความสุขเพิ่มยอดขายเพิ่มขึ้นค่าจ้างการยอมรับจากเจ้านายและบทบาทใหม่ที่น่าตื่นเต้นเป็นตัวอย่างของวิธีที่คุณสามารถช่วยให้พนักงานรู้สึกถึงการชดเชยเวลาและพลังงานที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง

รับฟังความคิดเห็นของพนักงานอย่างเห็นอกเห็นใจ

คุณสามารถคาดหวังได้ว่าพนักงานจะได้สัมผัสกับอารมณ์ในแบบเดียวกันกับที่คุณพบเมื่อการเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นกับคุณ อย่าลดการตอบสนองของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงที่ง่ายที่สุด

คุณไม่สามารถรู้หรือสัมผัสถึงผลกระทบจากมุมมองของพนักงานแต่ละคน บางทีการเปลี่ยนแปลงดูเหมือนจะไม่สำคัญกับพนักงานหลายคน แต่การเปลี่ยนแปลงจะส่งผลกระทบอย่างจริงจังต่องานที่พนักงานโปรดปราน การได้ยินพนักงานออกมาและให้พวกเขาแสดงความคิดเห็นในสภาพแวดล้อมที่ไม่มีการตัดสินจะลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม

การควบคุมงานของตนเองเป็นหนึ่งในห้าปัจจัยสำคัญที่พนักงานต้องการจากการทำงาน ด้านการควบคุมนี้ตามมาเมื่อคุณพยายามลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงให้น้อยที่สุด ให้พนักงานสามารถควบคุมการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาสามารถจัดการได้

หากคุณสื่อสารอย่างโปร่งใสคุณได้กำหนดทิศทางเหตุผลเหตุผลเป้าหมายและพารามิเตอร์ที่องค์กรของคุณกำหนดไว้ ภายในกรอบการทำงานของคุณคือให้อำนาจพนักงานในการเปลี่ยนแปลง

ฝึกฝนการมอบหมายที่มีประสิทธิภาพและกำหนดจุดสำคัญที่คุณต้องการความคิดเห็นสำหรับความพยายามในการเปลี่ยนแปลงและออกไปให้พ้นทาง

สร้างข้อเสนอแนะทั่วทั้งองค์กรและการปรับปรุงห่วง

ขั้นตอนเหล่านี้หมายความว่าการเปลี่ยนแปลงที่ทำนั้นเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องหรือเหมาะสมที่สุด? ไม่จำเป็น. คุณต้องรักษาสายการสื่อสารที่เปิดกว้างทั่วทั้งองค์กรของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าข้อเสนอแนะส่งถึงหูของพนักงานที่เป็นผู้นำการเรียกเก็บเงิน

การเปลี่ยนแปลงรายละเอียดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและการปรับแต่งเป็นส่วนที่เป็นธรรมชาติและคาดหวังจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรใด ๆ การเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดขึ้นในรูปธรรม แต่ต้องมีความเต็มใจที่จะตรวจสอบการปรับปรุง (วางแผนทำเรียนศึกษาดำเนินการเพิ่มเติม)

หากคุณใช้การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มุ่งเน้นพนักงานด้วยการสื่อสารที่โปร่งใสและความน่าเชื่อถือในระดับสูงคุณจะมีข้อได้เปรียบอย่างมาก

แต่ถึงแม้จะอยู่ในสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนมากที่สุดคุณต้องเข้าใจและตอบสนองต่ออารมณ์และการตอบสนองของมนุษย์ในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง