วิธีการตรวจสอบการอ้างอิงและรูปแบบการตรวจสอบการอ้างอิง

การตรวจสอบการอ้างอิงงานหรือการจ้างงานนั้นใช้เวลานานและไม่เป็นที่น่าพึงพอใจเนื่องจากนายจ้างจำนวนมากแม้จะมีกฎหมายที่ให้ความคุ้มครองการอ้างอิง แต่ปฏิเสธที่จะเสนองานมากกว่าวันที่ประวัติการทำงานเงินเดือนและตำแหน่งงาน

ประการที่สองหากคุณไม่ระวังการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงแต่ละครั้งสามารถเปลี่ยนเป็นการสนทนาที่เป็นมิตรในระหว่างที่คุณไม่ได้รับข้อมูลที่คุณต้องตัดสินใจอย่างมีวัตถุประสงค์เกี่ยวกับการจ้างผู้สมัครของคุณ

หากคุณมีโอกาสเข้าถึงผู้จัดการของผู้สมัครคุณมีโอกาสที่จะได้รับข้อมูลที่ดีกว่าซึ่งเน้นถึงทักษะและการมีส่วนร่วมของผู้สมัคร การพูดคุยกับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ค่อยให้ข้อมูลประเภทที่คุณต้องตัดสินใจจ้าง

บริษัท หลายแห่งในทุกวันนี้เนื่องจากความกลัวว่าจะถูกฟ้องร้องดำเนินนโยบายที่ระบุว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องตอบสนองต่อการตรวจสอบการอ้างอิงทั้งหมด นโยบายเหล่านี้ห้ามมิให้ผู้จัดการและพนักงานพูดคุยกับผู้ตรวจสอบประวัติของผู้สมัครในการตรวจสอบประวัติ

ใครควรตรวจสอบการอ้างอิง

การตรวจสอบการอ้างอิงมักจะถูกผลักไสให้กับทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร นั่นไม่ใช่ใครควรเป็นเจ้าของการตรวจสอบการอ้างอิง ผู้จัดการตำแหน่งควรตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงการจ้างงาน

เขาหรือเธอมีมากที่สุดที่จะสูญเสียถ้าทักษะและวัฒนธรรมที่เหมาะสมไม่ได้ผล ความรู้สึกของผู้จัดการที่มีต่อผู้สมัครเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในที่สุดของบุคคลในฐานะพนักงาน

การสนับสนุนของผู้จัดการและความเชื่อมั่นในความสามารถของผู้สมัครที่จะประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานในรูปแบบพื้นฐานสำหรับความสำเร็จในที่สุดของบุคคลในองค์กรของคุณ

แน่นอนว่าทรัพยากรมนุษย์สามารถ:

• เป็นเจ้าของกระบวนการตรวจสอบอ้างอิง
• ตรวจสอบการอ้างอิงสำหรับงานระดับเริ่มต้นและ
• ตรวจสอบรายชื่อผู้สมัครที่มีการอ้างอิงไว้ล่วงหน้า

แต่สำหรับตำแหน่งงานส่วนใหญ่ผู้จัดการตำแหน่งคือบุคคลที่ดีที่สุดในการตรวจสอบการอ้างอิงของนายจ้างในอดีตและปัจจุบัน นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการพูดคุยกับนายจ้างในอดีตและอดีตหัวหน้าของผู้สมัคร ผู้จัดการรู้คุณสมบัติทางเทคนิคที่ผู้สมัครจะต้องนำไปสู่ตำแหน่ง

ผู้จัดการรู้คำถามที่เหมาะสมเพื่อถามนายจ้างปัจจุบันและ / หรืออดีตนายจ้างเกี่ยวกับงานของผู้สมัคร ผู้จัดการสามารถฟังข้อความที่บ่งบอกถึงความเหมาะสมทางวัฒนธรรมและจุดแข็งที่ระบุไว้ตรงกับจุดแข็งที่คุณต้องการ

อย่างไรก็ตามก่อนที่คุณจะทำให้ผู้จัดการของคุณหลวมในการตรวจสอบการอ้างอิงอย่างไรก็ตามจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมวิธีการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง ผู้จัดการของคุณจะมีตั้งแต่ผู้สัมภาษณ์ที่มีความสามารถจนถึงมืออาชีพที่ผูกลิ้นไม่สามารถถามคำถามที่เหมาะสมโดยไม่ต้องฝึกอบรมฝึกสอนและให้คำปรึกษา

เนื่องจากคุณไม่เคยได้รับโอกาสครั้งที่สองโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับอดีตผู้จัดการของผู้สมัครการทำในสิ่งที่ถูกต้องในครั้งแรกนั้นยิ่งใหญ่ และการฝึกอบรมนี้จำเป็นต้องรวมถึงวิธีการเข้าถึงผู้จัดการวิธีการข้ามสำนักงานทรัพยากรบุคคลถ้าเป็นไปได้และวิธีการช่วยให้การอ้างอิงเปิดขึ้นและสื่อสารกับคุณเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพ

ใช้รูปแบบมาตรฐานเพื่อตรวจสอบการอ้างอิง

เช่นเดียวกับกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่รูปแบบการตรวจสอบการอ้างอิงมาตรฐานจะมีประโยชน์ คุณสามารถเปรียบเทียบผู้สมัครได้อย่างง่ายดายและให้แน่ใจว่าคุณกำลังถามคำถามที่ถูกต้องเพื่อการตัดสินใจที่มีความรู้ก่อนที่จะเสนองานกับ บริษัท ของคุณ

อย่าตรวจสอบการอ้างอิงจนกว่าคุณจะพร้อมที่จะยื่นข้อเสนอต่อผู้สมัคร สิ่งนี้ช่วยประหยัดเวลาของพนักงานและแสดงความเคารพต่อผู้สมัคร ท้ายที่สุดคุณไม่ทราบว่านายจ้างปัจจุบันของเขาหรือศาสตราจารย์คนโปรดของเธอรู้ว่าเขาหรือเธอกำลังมองหาตำแหน่งใหม่ (เป็นการดีกว่าที่ผู้สมัครจะบอกนายจ้างของพวกเขา แต่ตระหนักว่าสิ่งนี้เป็นไปไม่ได้เสมอหรือเป็นที่ต้องการ)

นี่คือรูปแบบที่แนะนำและคำถามตัวอย่างที่คุณสามารถใช้เพื่อตรวจสอบการอ้างอิง

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณตรวจสอบว่าลายเซ็นอนุญาตการตรวจสอบการอ้างอิงของผู้สมัครนั้นอยู่ในใบสมัครงานของคุณก่อนที่จะเริ่มการสัมภาษณ์ หากไม่ใช่ให้ขอผู้สมัครลงนามในใบสมัครก่อนที่คุณจะตรวจสอบการอ้างอิง ข้อแนะนำนี้เป็นข้อควรระวังเพื่อให้นายจ้างมีความปลอดภัยทางกฎหมายและจริยธรรม

ชื่อ:

ชื่ออ้างอิง:

ชื่อ บริษัท:

ที่อยู่ บริษัท:

หมายเลขโทรศัพท์ บริษัท:

วันที่ของการจ้างงาน:

จาก:

ไปที่:

ตำแหน่งเริ่มต้น:

ตำแหน่งสิ้นสุด:

เงินเดือนเริ่มต้น:

เงินเดือนที่สิ้นสุด:

บริษัท ของคุณทำอะไร

โปรดอธิบายความสัมพันธ์การรายงานของคุณกับผู้สมัคร? ถ้าไม่มีคุณสังเกตการทำงานของผู้สมัครในระดับใด

เหตุผลที่จากไป:

โปรดอธิบายความรับผิดชอบหลักของผู้สมัครในตำแหน่งล่าสุดของเขา / เธอ

ผู้สมัครที่ได้รับการจัดการมีพนักงานรายงานกี่คน บทบาทของพวกเขา

บอกฉันเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุดของผู้สมัครเพื่อความสำเร็จของภารกิจและเป้าหมายขององค์กรของคุณ

อธิบายความสัมพันธ์ของผู้สมัครกับเพื่อนร่วมงานเจ้าหน้าที่รายงาน (ถ้ามี) และหัวหน้างาน

พูดเกี่ยวกับทัศนคติและมุมมองที่ผู้สมัครนำมาสู่ที่ทำงาน

อธิบายประสิทธิภาพของผู้สมัครความมุ่งมั่นในคุณภาพและการปฐมนิเทศลูกค้า

จุดแข็งที่สำคัญที่สุดของผู้สมัครคืออะไร?

จุดอ่อนที่สำคัญที่สุดของผู้สมัครคืออะไร?

การประเมินผู้สมัครของคุณโดยรวมคืออะไร?

เรากำลังจ้างผู้สมัครนี้เพื่อ (ชื่องานหรือคำอธิบายอย่างรวดเร็ว) คุณจะแนะนำเขา / เธอสำหรับตำแหน่งนี้? ทำไมหรือทำไมไม่?

คุณจะรีรอบุคคลนี้หรือไม่ ทำไมหรือทำไมไม่?

คุณต้องการแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมหรือไม่?

มีคำถามที่ฉันควรถามว่าฉันอาจพลาดที่จะช่วยให้เราเข้าใจสิ่งที่ผู้สมัครนี้อาจนำไปสู่การทำงานของเรา?

มีอะไรอีกบ้างที่เราควรรู้ในการตัดสินใจจ้างพนักงานคนนี้?

ขอขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือในการช่วยเราตัดสินใจจ้างเมื่อเทียบกับผู้สมัครรายนี้