7 คนงานผิดพลาดทำและวิธีจัดการกับพวกเขา

หนึ่งในความสุขของการจัดการคือการสนับสนุนการพัฒนาสมาชิกในทีมของคุณ หนึ่งในความท้าทายของการจัดการคือการสำรวจข้อผิดพลาดมากมายที่พนักงานของคุณทำเมื่อเวลาผ่านไป และในขณะที่ข้อผิดพลาดอาจทำให้รุนแรงขึ้นการตอบสนองต่อข้อผิดพลาดของคุณทำหน้าที่เป็นโอกาสการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพสำหรับสมาชิกในทีมของคุณ

บทความนี้สรุปข้อผิดพลาดของพนักงานที่พบมากที่สุดเจ็ดข้อและเสนอแนวทางสำหรับวิธีที่ดีที่สุดสำหรับผู้จัดการในการจัดการกับพวกเขาอย่างสร้างสรรค์

ก่อนจำบทเรียนความคิดเห็นของคุณ

ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพนั้นเป็นผู้เชี่ยวชาญในการให้ข้อเสนอแนะทั้งในเชิงสร้างสรรค์หรือเชิงลบรวมถึงผลตอบรับเชิงบวกที่ทุกคนชื่นชอบ โปรดจำไว้ว่าข้อเสนอแนะนั้นเกี่ยวกับการเสริมสร้างพฤติกรรมเชิงบวกที่สนับสนุนธุรกิจทีมหรือความสำเร็จส่วนบุคคลหรือการแก้ไขหรือกำจัดพฤติกรรมเหล่านั้นที่เบี่ยงเบนจากการปฏิบัติงานในทุกสถานการณ์ที่อธิบายไว้คุณจะใช้ทักษะการป้อนกลับเพื่อสร้างโอกาสเชิงสร้างสรรค์สำหรับการเรียนรู้และการพัฒนา

เจ็ดข้อผิดพลาดที่พบบ่อยของพนักงานและวิธีจัดการกับพวกเขา

1. ถาม“ ฉันควรทำอย่างไร” พนักงานหลายคนรู้สึกไม่สบายใจที่จะเสี่ยงหรือทำอะไรบางอย่างในลักษณะที่ทำให้ผู้จัดการผิดหวัง หากคุณเลี้ยงนิสัยนี้โดยให้ทิศทางคุณจะกลายเป็นส่วนสำคัญของสาเหตุที่คนงานของคุณไม่รับรู้ว่าพวกเขามีอำนาจในการดำเนินการและแก้ไขปัญหาหรือตัดสินใจ

การแก้ไขปัญหา: ตอบกลับไปที่ "ฉันควรทำอย่างไร" การสอบถามด้วยวิธีที่ง่าย ๆ ตรงไปตรงมา“ ฉันไม่แน่ใจ คุณคิดว่าคุณควรทำอย่างไร” ให้พนักงานคิดและเสนอคำตอบ หากอยู่ในละแวกที่ถูกต้องให้ข้อเสนอ“ นั่นเป็นความคิดที่ดี ทำไมคุณไม่ลอง” แน่นอนถ้ามันไม่ถูกต้องแทนที่จะบอกพวกเขาว่าต้องทำอะไรให้ถามคำถามที่กระตุ้นพวกเขาให้คิดอย่างมีวิจารณญาณ

การใช้เทคนิคนี้อย่างสม่ำเสมอจะสนับสนุนการพัฒนาพนักงานและปรับปรุงความรู้สึกของการเสริมอำนาจและการมีส่วนร่วม

2. ไม่สื่อสารกับคุณในระดับรายละเอียดที่เหมาะสม พนักงานทำผิดในหนึ่งในสองทิศทางของปัญหานี้ พวกเขาแบ่งปันกับคุณมากเกินไปหรือไม่เพียงพอ อดีตนั้นน่ารำคาญและสิ่งหลังอาจสร้างความเสียหายต่อความน่าเชื่อถือของคุณหากคุณไม่ได้ตระหนักถึงประเด็นสำคัญ

การแก้ไขปัญหา: ให้ความรู้แก่พนักงานใหม่เกี่ยวกับการตั้งค่าการสื่อสารของคุณเพื่อดูรายละเอียด หากคุณสนุกกับการดูภาพรวมให้กระตุ้นให้พนักงานของคุณจัดทำบรรยายสรุปและรายงานโดยละเอียด หากคุณต้องการเพียงแค่รายละเอียดระดับสูงและประเด็นสำคัญเสนอตัวอย่างและสำหรับการปรับปรุงหรือรายงานสองสามครั้งแรกให้นั่งกับพวกเขาและให้ข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจง

การช่วยให้พนักงานของคุณเข้าใจวิธีการสื่อสารกับรายละเอียดในระดับที่เหมาะสมจะช่วยเพิ่มความสามารถในการทำงานของคุณและกำจัดการคาดเดาในส่วนของพนักงาน

3. ไม่สื่อสารด้วยความถี่ที่เหมาะสม เช่นเดียวกับ“ ระดับรายละเอียด” ที่อธิบายไว้ข้างต้นผู้จัดการทุกคนมีความพึงพอใจต่อความถี่ในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการบางคนชอบการสื่อสารรายวันและการอัพเดทสถานะ คนอื่น ๆ ชอบที่จะมีส่วนร่วมเป็นระยะเพื่ออัพเดทสถานะ แต่ไม่จำเป็นต้องมีการสื่อสารรายวัน

การแก้ไขปัญหา: คุณเป็นหนี้กับพนักงานของคุณเพื่อเน้นโปรโตคอลการสื่อสารของคุณ ให้พวกเขาเข้าใจสไตล์และความต้องการของคุณและเสนอการสนับสนุนในเชิงบวกเมื่อพวกเขาปรับพฤติกรรมของพวกเขาเพื่อตอบสนองความต้องการของคุณ แน่นอนว่าในฐานะผู้จัดการคุณมีความรับผิดชอบที่จะต้องเข้าใจความชอบของพวกเขาและปรับเปลี่ยนให้เข้ากับสไตล์ของพวกเขาเพื่อการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของคุณเอง นอกจากนี้อย่าลืมเน้นพนักงานของคุณว่าสำหรับสถานการณ์ฉุกเฉินและปัญหาใหญ่การเดิมพันทั้งหมดจะถูกปิดและสื่อสารกับคุณทันที

การปลูกฝังกิจวัตรการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับพนักงานของคุณจะช่วยให้พวกเขาจัดโครงสร้างการทำงานของตนเองและดำเนินการด้วยความมั่นใจว่าพวกเขาสนับสนุนคุณอย่างเหมาะสม

4. ไม่แชร์ข่าวร้ายกับคุณ หากคุณเคยรู้สึกประหลาดใจเกี่ยวกับปัญหาที่พนักงานคนใดคนหนึ่งของคุณมีส่วนเกี่ยวข้องหรือรู้อยู่คุณจะเข้าใจว่าการทำให้รุนแรงขึ้นเป็นอย่างไร แนวโน้มของคุณอาจแสดงความโกรธและความขุ่นมัว ให้กัดลิ้นของคุณแล้วทำตามวิธีการแก้ที่อธิบายไว้ที่นี่

การแก้ไขปัญหา: ดึงความคิดเห็นข้อเสนอแนะของคุณและเตือนตัวเองว่าเมื่ออารมณ์ร้อนหรือสถานการณ์ที่มีอารมณ์ความรู้สึกคุณควรมีระยะเวลาการระบายความร้อนออกก่อนที่จะส่งข้อเสนอแนะ เมื่อคุณสงบลงแล้วให้เปิดการสนทนาของคุณพร้อมกับคำอธิบายแบบไม่มีอารมณ์เกี่ยวกับการไม่แบ่งปันข่าวร้ายซึ่งขัดขวางความสามารถของคุณในการช่วยแก้ปัญหาและทำงานของคุณ ระบุว่าคุณรู้สึกไม่สบายใจที่ถูกจับโดยไม่รู้ตัวและนี่เป็นความผิดพลาดที่ไม่สามารถเกิดขึ้นได้อีก ไม่จำเป็นต้องเจาะลึกว่าทำไมพนักงานถึงหยุดทำงานเพื่อแจ้งให้คุณทราบ

เพียงแค่เสริมว่ามันสำคัญอย่างยิ่งที่เขา / เธอจะต้องเกี่ยวข้องกับคุณในสถานการณ์ในอนาคต ถามว่าพวกเขาเข้าใจหรือไม่แล้วจบการสนทนาและก้าวไปข้างหน้า

ความเต็มใจที่จะแบ่งปันข่าวร้ายกับเจ้านายเป็นหน้าที่ของความไว้วางใจ เป็นไปได้ว่าพนักงานของคุณคิดว่าคุณจะโกรธและข่าวที่อาจเป็นอันตรายต่อการจ้างงานของพวกเขาหรืออย่างน้อยการประเมินของพวกเขา คุณต้องเสริมว่าเป็นสิ่งที่คาดหวังและปลอดภัยสำหรับคนที่จะแบ่งปันข่าวร้ายกับคุณ อย่าลืมยิงผู้ส่งสารเปรียบเทียบ

5. การนินทา แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะกำจัดบทสนทนาเกี่ยวกับปัญหาและผู้คนในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามเราทุกคนรู้ว่าการนินทาอาจทำให้เข้าใจผิดและเป็นอันตราย หากคุณสังเกตการนินทาของพนักงานมันจะเปิดโอกาสให้คุณเสริมคุณค่าหลักในเชิงบวก

การแก้ไขปัญหา: ออกไปให้พ้นทางเพื่อแบ่งปันศักยภาพในการทำลายล้างของการนินทากับสมาชิกในทีม เสริมสร้างว่าเรื่องของการนินทาอยู่เสมอที่เสียเปรียบและบุคคลที่มีส่วนร่วมในการแพร่กระจายและนินทาจะเสี่ยงต่อความเสียหายต่อชื่อเสียงของตนเอง เสริมสร้างความต้องการให้คนเพิกเฉยต่อการนินทา กระตุ้นให้พวกเขาแทนที่จะแสวงหาคนอื่นและถามคำถามหากพวกเขามีปัญหาในที่ทำงานหรือข้อกังวล

การสนทนาที่เปิดกว้างและซื่อสัตย์นั้นดีกว่าข้อกล่าวหาที่น่าสงสัยซึ่งยกมาจากด้านหลังของใครบางคน งานของคุณในการขจัดการนินทาจะจ่ายเงินปันผลในรูปแบบของสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดีซึ่งประชาชนรู้สึกเคารพตลอดเวลา

6. ไม่สำเร็จโครงการ ผู้จัดการรายหนึ่งอธิบายว่านี่เป็น“ เอฟเฟกต์ 70 เปอร์เซ็นต์” ซึ่งพนักงานจะเริ่ม แต่ไม่เคยทำโครงการสำคัญ ๆ ให้เสร็จ “ เขาจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากที่นั่น แต่ก็ยังไม่เสร็จสิ้น” เป็นคำร้องเรียนของผู้จัดการ

การแก้ไขปัญหา: การเสริมวัฒนธรรมความรับผิดชอบสำหรับผลลัพธ์นั้นมีความสำคัญต่อความสำเร็จของคุณ สอนให้พนักงานใช้เทคนิคการจัดการโครงการที่เหมาะสมรวมถึงการระบุความสมบูรณ์และวันที่ส่งมอบ ในขณะที่วันที่บางครั้งลื่นล้มเป็นหน้าที่ของคุณที่จะให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณรักษาคำพูดของเขา / เธอและนำทุกโครงการปิด

มีโครงการที่เอ้อระเหยมากเกินไปที่จะดูดซับทรัพยากรและการจัดการ หากคุณกำลังดิ้นรนกับ“ 70-Percenter” ให้เพิ่มความพยายามในการสังเกตการฝึกสอนและการลงมือปฏิบัติตามที่จำเป็น เช่นเดียวกับที่พนักงานของคุณคาดหวัง 100% จากคุณในฐานะผู้จัดการคุณคาดหวังเช่นเดียวกันกับพวกเขา

7. ไม่ร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน หากคุณไม่ระวังคุณสามารถลงเอยด้วยการเป็นผู้ตัดสินสำหรับพนักงานของคุณ ไม่ใช่เรื่องแปลกในไตรมาสปิดที่พนักงานจะไม่เห็นด้วย อย่างไรก็ตามเมื่อพวกเขาเริ่มอ้อนวอนคุณเพื่อแก้ไขปัญหาการสื่อสารของพวกเขาก็ถึงเวลาที่จะต้องดำเนินการในรูปแบบอื่น

การแก้ไขปัญหา: พบกันเป็นกลุ่มและจากนั้นเพื่อทบทวนความท้าทายในการสื่อสารของพวกเขา อีกครั้งโดยใช้ทักษะการป้อนกลับที่ดีที่สุดอธิบายรายละเอียดเฉพาะว่าพฤติกรรมนี้เบี่ยงเบนจากประสิทธิภาพในการทำงานและความสำเร็จอย่างไร ขยายว่ามันเบี่ยงเบนจากประสิทธิภาพของตัวเอง เสนอที่จะให้การฝึกอบรมในการดำเนินการสนทนาที่ยาก สังเกตการดำเนินการของฝ่ายต่างๆและเสนอการฝึกสอนและข้อเสนอแนะที่เพียงพอ

การสอนสมาชิกในทีมของคุณในการดำเนินการสนทนาที่ยากจะเสริมสร้างโอกาสสำหรับการแสดงที่มีประสิทธิภาพสูงและลดความต้องการของคุณในการเป็นผู้ตัดสิน แทนที่จะเข้าข้างฝึกอบรมและใช่บังคับให้แต่ละคนแก้ไขปัญหาของตนเอง

บรรทัดล่าง

การสำรวจปัญหาและข้อผิดพลาดของพนักงานเป็นเพียงส่วนหนึ่งของบทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการ มองปัญหาเสมอว่าเป็นโอกาสในการสอนฝึกอบรมและปรับปรุงประสิทธิภาพ แนวทางเชิงบวกของคุณต่อกิจกรรมที่น่าผิดหวังเหล่านี้จะเป็นตัวอย่างที่ทรงพลังสำหรับทุกคนในทีมของคุณ