12 สิ่งที่ฝ่ายบุคคลต้องพิจารณาเมื่อจัดการกับการลาครอบครัว

จ่ายหรือไม่ 80% ของผู้ปกครองพาครอบครัวไปลาหลังการเกิดของเด็ก ดังนั้นในขณะที่พนักงานที่จะเป็นพ่อแม่ในไม่ช้าจะเป็นสถานรับเลี้ยงเด็กจิตรกรรมไม่ว่างและการอ่าน "สิ่งที่คาดหวังเมื่อคุณคาดหวัง" คุณสามารถเริ่มวางแผนเพื่อออกจากครอบครัวของพวกเขา

เมื่อพูดถึงการลาจากครอบครัวทรัพยากรมนุษย์จะต้องครอบคลุมฐานจำนวนมาก คุณถูกต้องตามกฎหมายที่จะทำบางสิ่งบางอย่างในขณะที่คุณต้องทำคนอื่นเพื่อให้งานไหลเวียนและดูแลพนักงานที่เป็นพ่อแม่ใหม่ รายการตรวจสอบของครอบครัวคุณต้องพิจารณาสิบสองข้อ

รู้กฎเกี่ยวกับการลาครอบครัว

สหรัฐอเมริกาเป็นหนึ่งในประเทศเดียวในโลกที่ไม่ต้องการลาคลอดหรือจ่ายพ่อ แต่พระราชบัญญัติการแพทย์เพื่อครอบครัว (FMLA) กำหนดให้คุณต้องลางาน 12 สัปดาห์สำหรับพนักงานที่มีสิทธิ์

ทำความเข้าใจกับกฎหมายนี้และสิ่งที่พนักงานมีสิทธิได้รับ ตัวอย่างเช่นพนักงานไม่จำเป็นต้องใช้เวลา 12 สัปดาห์เต็มในหนึ่งก้อน - พวกเขาสามารถใช้เวลาเป็นระยะ ๆ

คุณแม่ที่เกิดคู่นอนและการยอมรับผู้ปกครองล้วนมีคุณสมบัติ (สมมติว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์) ทำความรู้จักกับกฎหมายนี้รวมถึงกฎหมายอื่น ๆ ในรัฐของคุณ มีการนำกฎหมายการจ้างงานมาใช้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายในเขตอำนาจศาลของคุณ

เขียนนโยบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการลาครอบครัว

จัดทำเอกสารนโยบายของ บริษัท เกี่ยวกับการลาครอบครัว ใช่ปฏิบัติตามกฎหมาย แต่ บริษัท ของคุณสามารถตัดสินใจรายละเอียดอื่น ๆ ได้ พิจารณาตัวเลือกเหล่านี้เมื่อคุณคิดถึงการลาจากครอบครัว

• คุณจะให้เวลาที่จ่ายไปกับการลาครอบครัวหรือไม่? ไม่ได้กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง แต่มีประโยชน์มากมายสำหรับการทำเช่นนั้น Google เพิ่มการเก็บรักษาของมารดาใหม่โดย 50% เพียงแค่เสนอเวลาพิเศษเล็กน้อยจ่ายออก หากคุณเสนอเวลาหยุดทำงานให้ระบุว่ามีการเสนอเวลาเท่าใดและพนักงานคนใดมีคุณสมบัติ ตัวอย่างเช่นพนักงานประจำได้รับจำนวน x แต่พนักงานพาร์ทไทม์นั้นไม่มีคุณสมบัติ
• เวลาที่จ่ายไปสำหรับการลาครอบครัวจะทำงานพร้อมกันกับเวลา FMLA หรือไม่ หากพนักงานได้รับการหยุดทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ให้ตัดสินใจว่าเวลานั้นจะทำงานแยกกันหรือพร้อมกันกับเวลา FMLA หากทำงานแยกกันพนักงานอาจใช้เวลา 14 สัปดาห์ หากทำงานพร้อมกันคุณควรจ่ายพนักงานในช่วงสองสัปดาห์ที่พวกเขามีสิทธิ์ได้รับผ่าน FMLA

• คุณมีแผนสากลสำหรับการลาครอบครัวหรือไม่? หากคุณเสนอระยะเวลาหยุดทำงานให้กับพนักงานให้ตัดสินใจว่าผู้ปกครองทุกคนจะได้รับการหยุดทำงานจำนวนเท่ากันหรือหากสถานการณ์ต่าง ๆ จะได้รับการปฏิบัติที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นคุณแม่ที่เกิดควรได้รับการจ่ายเงินสองสัปดาห์ แต่พ่อแม่บุญธรรมหรือหุ้นส่วนที่ไม่ให้กำเนิดจะได้รับเงินหนึ่งสัปดาห์ มันขึ้นอยู่กับ บริษัท แต่เขียนนโยบายการลาครอบครัวเพื่อให้สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันได้รับการปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ

ประสานงานกับการลาครอบครัว

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการทำงานกับพนักงานล่วงหน้าก่อนออกจากครอบครัวเพื่อประสานงานในขณะที่พนักงานหายไป รับรายละเอียดทั้งหมดครอบคลุมลบการส่งต่ออีเมลไปยังผู้ร่วมงาน (ถ้าจำเป็น)

สิ่งนี้จะลดความเครียดของเพื่อนร่วมงานและกำจัดปัญหาคอขวดที่อาจเกิดขึ้น ผู้จัดการสามารถทำงานร่วมกับทีมของพวกเขาเพื่อรับผิดชอบข้ามสายงานซึ่งมีประโยชน์ไม่เพียง แต่สำหรับการลาครอบครัว แต่ยังต้องสูญเสียพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ

จำความเป็นส่วนตัวของพนักงานเกี่ยวกับการลาครอบครัว

ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการให้ทั้ง บริษัท รู้ว่าพวกเขาคาดหวังหรือมีลูก และที่จริงแล้ว HR ไม่จำเป็นต้องบอกผู้จัดการโดยเฉพาะว่าทำไมพนักงานถึงออก FMLA (ถึงแม้ว่าพวกเขาจะรู้ว่าทำไมพนักงานที่ตั้งครรภ์ถึงหายไปในสองสามสัปดาห์)

พิจารณาว่าพนักงานพูดคุยเรื่องการตั้งครรภ์กับเพื่อนร่วมงานอย่างเปิดเผยและปฏิบัติด้วยความเคารพอย่างไร หากพนักงานต้องการส่งรูปภาพของทารกแรกเกิดบนเว็บไซต์โซเชียลของ บริษัท บน Facebook หรือทางอีเมลก็ดี แต่ คุณ ไม่ควรทำ

ทำประโยชน์ให้เข้าถึงได้

ประโยชน์ที่ได้รับมีความสำคัญในระหว่างตั้งครรภ์และการเกิดและการขาดหรือความสับสนเกี่ยวกับพวกเขาสร้างความเครียดให้กับพนักงาน พนักงานเกือบทั้งหมดต้องการการสื่อสารผลประโยชน์ที่ปรับแต่งให้เข้ากับเหตุการณ์ในชีวิต ในขณะที่ความต้องการด้านสุขภาพนั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์พวกเขาจะคาดการณ์ได้ง่ายขึ้นเมื่อมีคนคาดหวังว่าจะมีลูก

มันเป็นเส้นบางที่จะเดินได้ แต่ให้ความช่วยเหลือมากที่สุดเท่าที่จะทำได้โดยไม่ดูถูกความเป็นส่วนตัวของพนักงาน ตัวอย่างเช่นไม่เหมาะสมที่จะบอกพนักงานที่ตั้งครรภ์ว่าผู้ให้บริการด้านสุขภาพของคุณมีสายด่วนสนับสนุนการพยาบาลเว้นแต่พวกเขาจะขอเป็นพิเศษ

คุณไม่มีความคิดใด ๆ ว่าสิ่งที่พวกเขาเลือกจะทำเพื่อลูกของพวกเขา แต่คุณยังสามารถช่วยได้โดยเตือนพวกเขาว่าโครงการความช่วยเหลือพนักงาน (EAP) มีแหล่งข้อมูลสนับสนุนที่ดี

มีระบบรักษาความปลอดภัยออนไลน์ที่พนักงานสามารถเข้าถึงรายละเอียดเกี่ยวกับผลประโยชน์หรือมอบสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงาน เมื่อใดก็ตามที่ทำได้ให้พาพนักงานไปยังสถานที่ที่พวกเขาสามารถค้นคว้าและค้นหาคำตอบได้ สิ่งนี้ส่งผลให้คุณทำงานน้อยลงและช่วยให้พวกเขานำทางและสำรวจผลประโยชน์ด้วยตัวเองทั้งหมดในขณะที่เคารพความเป็นส่วนตัวของพวกเขา

ให้ความยืดหยุ่น

ผู้คนต้องการความยืดหยุ่น แต่วาดเส้นที่จำเป็นชื่อใหม่ของผู้ปกครองไม่อนุญาตให้พนักงานเต็มเวลาทำงานเพียง 25 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ มันอาจจะไม่สมเหตุสมผลสำหรับพนักงานที่จะนำลูกใหม่ของพวกเขาไปทำงานตลอดเวลา อาจไม่ใช่เรื่องใหญ่หาก Erica มาถึงเวลา 9:15 น. ในขณะที่หาตารางส่งรถรับส่ง

ความยืดหยุ่นสามารถช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับความรับผิดชอบใหม่ของพวกเขา พนักงานควรมีทีมงานที่สนับสนุนพวกเขาในที่ทำงานและเสนอเวลาที่ยืดหยุ่นแสดงการสนับสนุนของคุณ

บริษัท บางแห่งพบว่าเป็นประโยชน์ร่วมกันในการอนุญาตให้พนักงานค่อยๆกลับมาทำงานได้ช้า การอนุญาตให้พนักงานกลับมาทำงานพาร์ทไทม์เป็นเวลาสองสามสัปดาห์หลังจากที่ครอบครัวจากไปได้เปิดโอกาสให้พวกเขานำเงินมาใช้ในขณะที่ไม่ได้ถูกครอบงำ นอกจากนี้ยังลดภาระในการมีพนักงานออกจากสำนักงาน

หากพนักงานใช้เวลา FMLA ของพวกเขาทั้งหมด แต่ยังคงต้องการเวลาในการกู้คืนมากขึ้นลองขยายเวลาออกไปโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หากพนักงานไม่ผ่านการรับรอง FMLA (และจากผู้สนับสนุนการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ได้รับค่าจ้างพนักงาน 40% ของสหรัฐอเมริกาไม่ได้) ให้ลองหาที่พักเหล่านั้น

สร้างแผนฉุกเฉิน

ความยืดหยุ่นอาจเป็นประโยชน์ต่อ บริษัท เช่นกันหากมีการขอเปลี่ยนตำแหน่งก่อนหรือหลังจากที่พนักงานลางาน ตัวอย่างเช่นผู้ปกครองอาจต้องการลดเวลาทำงานหรือเปลี่ยนเวลาทำงาน (หรือทั้งหมด) บางส่วนเป็นการสื่อสารโทรคมนาคมเพื่ออยู่บ้านกับลูกใหม่ของเขาหรือเธอ

คุณจำเป็นเท่านั้นที่ถูกต้องตามกฎหมายในการคืนสถานะการจ่ายผลตอบแทนและเกียรติยศที่เท่ากันให้กับพนักงานที่กลับมาจาก FMLA แต่พนักงานอาจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากมีการปรับเพิ่มเติม

ไม่ใช่ทุก บริษัท ที่สามารถเปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านี้ได้ แต่บางครั้งก็เป็นไปได้ ผู้ปกครองบางคนต้องการเปลี่ยนแผนการทำงานหลังคลอดและอาจตัดงานออกจากแผนโดยสิ้นเชิง และอย่าสันนิษฐานว่ามีเพียงผู้ปกครองหญิงเท่านั้นที่จะเลือกทิ้งลูกทีมไว้

พิจารณาการเปลี่ยนแปลงผลประโยชน์ของพนักงาน

ด้วยความตื่นเต้นของเด็กใหม่พนักงานอาจลืมว่ากลุ่มความสุขใหม่นี้ยังขึ้นอยู่กับสิ่งใหม่ที่พวกเขาต้องการเพื่อเพิ่มแผนประกันสุขภาพของพวกเขา เตือนพนักงานถึงวันและหน้าต่างที่สามารถและจำเป็นต้องเปลี่ยนสิทธิประโยชน์ในการเลือกตั้ง

การเปลี่ยนแปลงผลประโยชน์อื่น ๆ เพื่อพิจารณาเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ลา ในระหว่างการออก FMLA ที่ค้างชำระพนักงานจะไม่ได้รับเงินเดือน พวกเขาจะชำระเบี้ยประกันของพวกเขาอย่างไร?

คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องอื่น ๆ ของนโยบายสำหรับคู่มือพนักงานและการใช้งาน

• ตัดสินใจว่าพนักงานจะหยุดทำงานในช่วงเวลาที่ลาพักต่อไปหรือไม่ หากพวกเขาจะไม่เกิดขึ้นให้คำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อคำนวณการหยุดเวลาหรือปรับเวลาลาพักร้อนในซอฟต์แวร์หยุดพักชั่วคราวของ บริษัท
• หากพนักงานไม่ได้รับผลตอบแทนหลังคลอดให้ออกเงินเวลาลาพักร้อนในเช็คสุดท้ายหากกำหนดไว้ในนโยบายวันหยุดของ บริษัท
• ตรวจสอบนโยบายวันหยุดเพื่อดูว่าพนักงานสามารถผนวกเวลาวันหยุดพักผ่อนใด ๆ ที่เกิดขึ้นกับการลาหยุดของผู้ปกครองหรือเวลา FMLA ที่พวกเขากำลังทำอยู่

รายละเอียดทั้งหมดเหล่านี้ควรรวมอยู่ในนโยบายหยุดเวลาของคุณ หากพวกเขาไม่ได้เพิ่มพวกเขาเพื่อให้พนักงานแต่ละคนได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน

ไวต่อความรู้สึก

บางครั้งการเกิดของเด็กไม่ใช่เหตุการณ์เฉลิมฉลองในชีวิตของผู้คน การตั้งครรภ์ที่ไม่ได้วางแผนเกิดขึ้น การคลอดก่อนกำหนดระยะสุดท้ายและการเสียชีวิตของทารกกำลังทำลายล้าง พนักงานอาจเลือกที่จะวางลูกของพวกเขาสำหรับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรือยุติการตั้งครรภ์ เข้าใกล้สถานการณ์ใด ๆ เหล่านี้ด้วยความไวและความเคารพ

ทำงานกับพนักงานและผู้จัดการของพนักงานเพื่อจัดการการเปลี่ยนกลับไปทำงานอย่างไว นอกจากนี้ให้พิจารณาบางสถานการณ์ (เช่นการแท้งบุตร) ในนโยบายการสูญเสียของ บริษัท

เหตุการณ์ในชีวิตที่เจ็บปวดนั้นยากสำหรับพนักงาน แต่ก็ยากสำหรับคนที่ทำงานที่ใส่ใจพวกเขา คิดเกี่ยวกับวิธีที่ บริษัท สามารถจัดการกับสถานการณ์เหล่านี้ได้ล่วงหน้า (และเป็นส่วนตัว)

ฉลอง

ท่าทางเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ดีจากองค์กรจะเตือนให้พนักงานรู้ว่าพวกเขามีทีมงานร่วมงานคอยเชียร์พวกเขาที่สำนักงาน รอสักสองสามวันหลังคลอดเพื่อให้แน่ใจว่าทุกอย่างเป็นไปด้วยความเรียบร้อยแล้วส่งดอกไม้การ์ดหรือการ์ด พิจารณาสิ่งที่พนักงานคนนั้นจะชื่นชมและลองทำท่าทางเป็นรายบุคคล

คิดถึงที่พักหลังเด็ก

สำหรับหลาย บริษัท สิทธิประโยชน์ของผู้ปกครองจะไม่สิ้นสุดเมื่อออกจากครอบครัว พิจารณาสิ่งที่พนักงานต้องการที่พักหรือชื่นชม พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม (FLSA) กำหนดให้ บริษัท ต่างๆต้องจัดหาเวลาพักพยาบาลและสถานที่ส่วนตัวเพื่อแสดงน้ำนมแม่

ผู้ปกครองที่ทำงานโดยไม่มีหุ้นส่วนที่อยู่ที่บ้านจะต้องเลี้ยงลูกด้วย - ซึ่งจัดเป็นรายการงบประมาณที่ใหญ่ที่สุดสำหรับครอบครัวชาวอเมริกัน โดยเฉลี่ยแล้วครอบครัวชาวอเมริกันใช้จ่าย $ 9,589 ต่อปีในการดูแลเด็กสูงถึง $ 28,353 สำหรับผู้ดูแลในบ้าน

พิจารณาสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมสำหรับพนักงาน

ลองพิจารณาการสร้างผลประโยชน์การดูแลเด็กบางประเภทให้กับพนักงานเช่นการอุดหนุนค่าใช้จ่ายหรือแม้กระทั่งการเสนอตัวเลือกการดูแลเด็กในสถานที่หรือใกล้กับงาน ร้อยละแปดสิบสามของพนักงานที่มีสิทธิประโยชน์ด้านการดูแลเด็กบอกว่าสิ่งนี้ช่วยให้พวกเขาลดความเครียดและเพิ่มสมดุลชีวิตการทำงาน

เมื่อพูดถึงผลประโยชน์การเลี้ยงดูเด็กพนักงานจะชื่นชมความช่วยเหลือและข้อ จำกัด เพียงอย่างเดียวคือวิธีที่คุณสามารถเข้าถึงผลประโยชน์อย่างสร้างสรรค์ (และสิ่งที่ บริษัท สามารถจ่ายได้และรองรับ)

ช่วยให้พนักงานได้พักผ่อน - ไม่เครียด - ออกจากครอบครัวในขณะที่มั่นใจว่าธุรกิจได้รับการดูแลอย่างเพียงพอทั้งในขณะที่พวกเขาจากไปและเมื่อพวกเขากลับมา

ปฏิบัติตามกฎและกำหนดแนวทางเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามและได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกคนที่ลาครอบครัว

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในชีวิตของพนักงานเป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้นและเป็นการเปลี่ยนแปลงสำหรับทุกคน ด้วยการวางแผนเพียงเล็กน้อยคุณสามารถนำทางครอบครัวออกไปได้อย่างง่ายดาย

--------------------------------------------------

Kelsie Davis เป็นนักข่าวแบรนด์และเป็นผู้สนับสนุนผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีผลกระทบสูง เธอทำการวิจัยวิเคราะห์และเขียนเพื่อกระตุ้นให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดจากความคิดริเริ่มของพวกเขา