คุณสามารถปรับปรุงอัตราการเข้าร่วมการสัมภาษณ์แบบออก

การสัมภาษณ์ที่ออกจากงานเป็นวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการรับข้อเสนอแนะที่เป็นจริงและซื่อสัตย์จากพนักงาน ข้อเสียคือต้องใช้เวลาในการสร้างข้อมูลจำนวนมากจากการสัมภาษณ์ออก อย่างไรก็ตามการเพิ่มอัตราการมีส่วนร่วมของคุณสามารถช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่สามารถดำเนินการได้เร็วขึ้นจากการสัมภาษณ์ที่ออก

สิ่งที่ถือว่าเป็นอัตราการมีส่วนร่วมที่ดีสำหรับการสัมภาษณ์ออก

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าอัตราการตอบกลับโดยเฉลี่ยสำหรับการสัมภาษณ์ทางกระดาษและดินสออยู่ที่ประมาณ 30-35 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งหมายความว่า บริษัท ที่มีพนักงาน 2,000 คนและอัตราการลาออกร้อยละ 15 คาดว่าจะได้รับการสัมภาษณ์ที่ออกให้เสร็จประมาณ 100 ครั้งต่อปี ในระดับการมีส่วนร่วมนี้องค์กรกำลังได้รับผลตอบรับออกจากเพียงร้อยละ 5 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

ด้วยความพยายามพิเศษเพียงเล็กน้อยคุณควรจะสามารถเพิ่มอัตราการตอบสนองนั้นเป็นสองเท่า 65 เปอร์เซ็นต์หรือดีกว่านั้นเป็นเป้าหมายที่ดีสำหรับการเข้าร่วมการสัมภาษณ์แบบออก คุณสามารถทำสิ่งนี้ได้ด้วยการสัมภาษณ์ทางกระดาษและดินสอการสัมภาษณ์ทางออนไลน์ทางเว็บและการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

วัดการมีส่วนร่วมของคุณในการสัมภาษณ์ทางออก

หากต้องการวัดอัตราการตอบกลับของคุณให้แบ่งจำนวนการสัมภาษณ์ออกที่เสร็จสมบูรณ์ตามจำนวนพนักงานที่คุณขอสัมภาษณ์ออก ตามหลักแล้วตัวเลขที่สองควรเท่ากับจำนวนการยุติทั้งหมด แต่ด้วยเหตุผลเชิงปฏิบัติโดยทั่วไปไม่ใช่กรณี

ตัวอย่างเช่นหากคุณมีการสัมภาษณ์ออกจาก 125 คนจาก 300 คนที่คุณขอให้สัมภาษณ์จนจบอัตราการเข้าร่วมของคุณคือ 125/300 ซึ่งเท่ากับ. 416 หรือ 41.6 เปอร์เซ็นต์

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแน่ใจว่าคุณมีวิธีการที่ดีในการติดตามการมีส่วนร่วมเช่นนี้ อย่างน้อยที่สุดคุณต้องการติดตามอัตราการมีส่วนร่วมในช่วงเริ่มต้นของโครงการปรับปรุงและหลังจากนั้นก็จะเป็นระยะ ๆ

สถานการณ์ในอุดมคติคือการรักษาค่าเฉลี่ยที่คุณสามารถอ้างอิงได้เป็นประจำ หมายเลขเรียลไทม์นี้จะแจ้งเตือนคุณทันทีเมื่อพบว่าพนักงานตกงาน (หรือเพิ่มขึ้น) ในการเข้าสัมภาษณ์ ระบบการจัดการสัมภาษณ์แบบออนไลน์ควรทำสิ่งนี้ให้คุณโดยอัตโนมัติ

บริษัท ขนาดใหญ่อาจต้องการติดตามอัตราการมีส่วนร่วมแยกต่างหากสำหรับ บริษัท ย่อยหน่วยงานขนาดใหญ่หรือภูมิภาคทางภูมิศาสตร์ บริษัท ขนาดเล็กถึงขนาดกลางสามารถได้รับประโยชน์จากอัตราการเข้าร่วมโดยรวมขององค์กร

หากคุณตัดสินใจว่าอัตราการมีส่วนร่วมของคุณในการสัมภาษณ์ออกสามารถยืนขึ้นการปรับปรุงขั้นตอนต่อไปคือการวิเคราะห์กระบวนการสัมภาษณ์ออกของคุณในปัจจุบัน สองประเด็นที่สำคัญที่สุดสำหรับการตรวจสอบคือ:

1. ทำไมพนักงานเลือกที่จะไม่สัมภาษณ์จนจบออก?
2. มีปัญหาด้านลอจิสติกส์ที่ป้องกันไม่ให้ทรัพยากรมนุษย์ทำการรับข้อมูลไปยังพนักงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพหรือไม่?

พนักงานไม่สัมภาษณ์จนจบ

เหตุผลบางประการที่ทำให้พนักงานเลือกที่จะไม่ให้สัมภาษณ์เสร็จสมบูรณ์คือ:

• การสัมภาษณ์ทางออกยาวเกินไป
• คำถามสัมภาษณ์ที่ออกจะทำให้เกิดความสับสนหรือรุกรานโดยส่วนตัว
• พนักงานไม่เชื่อว่าการสัมภาษณ์เพื่อออกจากงานจะอ่านหรือสร้างความแตกต่าง
• พนักงานกลัวผลกระทบ
• พนักงานโกรธ บริษัท
• พนักงานผัดวันประกันพรุ่งหรือลืมตัว
• กระบวนการนี้ยากหรืออึดอัด

หากคุณใช้แบบสำรวจสัมภาษณ์ที่มีคำถามที่ได้รับการจัดอันดับคำถาม 35-60 คำถามเกี่ยวกับระยะเวลาในการสำรวจที่ถูกต้อง คำถามมากกว่า 60 ข้อเริ่มรู้สึกไม่สบายใจสำหรับพนักงาน หากคุณมีคำถามเกิน 70 ข้อคุณควรเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ออกที่ไม่สมบูรณ์จำนวนมากขึ้น

ตรวจสอบคำถามสัมภาษณ์ออกของคุณเพื่อความง่าย ใส่ตัวเองในรองเท้าของพนักงานและถามตัวเองว่าคุณจะรู้สึกตอบคำถามอย่างไร หลีกเลี่ยงคำถามสัมภาษณ์จำนวนมากที่ขอความรู้สึกและอารมณ์

พนักงานหลายคนไม่คุ้นเคยกับความรู้สึกของพวกเขา (หรือถ้าพวกเขาเป็นพวกเขาอาจไม่ต้องการแบ่งปันกับคุณ) มันง่ายกว่ามากสำหรับพนักงานที่จะประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการมากกว่าที่พวกเขารู้สึกเกี่ยวกับกระบวนการ

ออกจากคำติชมการสัมภาษณ์ถูกเพิกเฉย

พนักงานจะไม่สัมภาษณ์จนจบการทำงานหากพวกเขาเชื่อว่าข้อเสนอแนะที่พวกเขาให้นั้นจะไม่ถูกอ่านหรือถูกเพิกเฉยทันที เป็นสิ่งสำคัญที่จะให้พนักงานทราบว่าคุณให้คุณค่ากับความคิดเห็นของพวกเขา เมื่อคุณทำการปรับปรุงตามคำแนะนำจากการสัมภาษณ์ที่ออกไปอย่ากลัวที่จะบอกพนักงานว่าแนวคิดนั้นมาจากไหน

เมื่อเวลาผ่านไปพนักงานจะได้เรียนรู้ว่าคุณฟัง เมื่อสิ่งนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรคุณสามารถมั่นใจได้กับแนวคิดคำแนะนำและคำวิจารณ์ที่เปิดเผยและซื่อสัตย์มากมาย

ผลกระทบจากคำติชมที่ซื่อสัตย์

และชัดเจนกับพนักงานว่าคำติชมที่ซื่อสัตย์จะไม่ส่งผลสะท้อนกลับ ไม่ควรใช้ข้อความที่มีในการสัมภาษณ์แบบออกเพื่อป้องกันไม่ให้มีคุณสมบัติเหมาะสมในอนาคตสำหรับการจ้างงานใหม่

มีผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่บอกให้พนักงานไม่ซื่อสัตย์ในแบบสัมภาษณ์ออกหรือไม่กรอกข้อมูลเลย พวกเขาอ้างว่า บริษัท ใช้ข้อมูลนี้กับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์รู้ว่านี่เป็นเรื่องไร้สาระอย่างไรก็ตามพวกเขายังคงต้องต่อสู้กับการรับรู้ที่ไม่มีมูลความจริงนี้

คำติชมของพนักงานโกรธ

พนักงานที่โกรธกับ บริษัท อาจรู้สึกว่าพวกเขาไม่ต้องการให้ความช่วยเหลือโดยการเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ทางออก คุณสามารถกระตุ้นให้พนักงานเหล่านี้ระบายความโกรธของพวกเขาในการสัมภาษณ์ทางออก พนักงานโกรธเหล่านี้จำนวนมากรู้สึกตื่นเต้นที่มีโอกาสได้ยินเสียงของพวกเขา - โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขารู้ว่ามันจะได้ยินโดยผู้บริหารระดับสูง

กระบวนการที่สะอาดและเรียบง่ายก็มีความสำคัญเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นบนเว็บหรือกระดาษและดินสอแบบฟอร์มสัมภาษณ์ออกควรมีรูปแบบการสำรวจที่ใช้งานง่ายและเข้าใจง่าย

ปัญหาด้านลอจิสติกส์เป็นประเด็นสำคัญที่สองสำหรับการตรวจสอบในกระบวนการสัมภาษณ์ออกของคุณ โดยทั่วไปจะมีลิงค์อ่อนแอในกระบวนการใด ๆ และการสัมภาษณ์ออกจะไม่มีข้อยกเว้น การตรวจสอบของคุณควรรวมถึงเหตุการณ์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานแจ้งให้ทราบและสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานส่งการสัมภาษณ์ออก

ตรวจสอบกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณออก

คุณสามารถเริ่มตรวจสอบกระบวนการสัมภาษณ์ออกของคุณโดยค้นหาข้อมูลต่อไปนี้

• โดยทั่วไปแล้วพนักงานจะแจ้งให้ทราบถึงความตั้งใจที่จะยกเลิกได้อย่างไร
• ใครเป็นคนแรกที่ได้รับแจ้งและมักจะมีการแจ้งเตือนเท่าไร
• ใครบอกฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และอย่างไร HR จะแจ้งให้ทราบเมื่อใด ใครในฝ่ายบุคคลที่ได้รับแจ้งก่อน
• ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการเริ่มออกสัมภาษณ์? บุคคลนี้ได้รับแจ้งการเลิกจ้างเมื่อใด
• พนักงานได้รับแจ้งจากการสัมภาษณ์ทางออกอย่างไร โดยใคร วิธีการอะไร เมื่อ?
• มีความชัดเจนในการเป็นเจ้าของทรัพยากรมนุษย์ของกระบวนการสัมภาษณ์ออกหรือไม่ ผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการเข้าใจความสำคัญและความเร่งด่วนของการสัมภาษณ์ทางออกหรือไม่?
• พนักงานบอกอะไรเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ทางออก พวกเขาสนับสนุนให้ทำอย่างไรในการสัมภาษณ์ทางออก พนักงานบอกว่ามากกว่าหนึ่งครั้งและมากกว่าหนึ่งวิธี?
• การออกจากการสัมภาษณ์เป็นเรื่องง่ายหรือไม่
• พนักงานจะออกจากการสัมภาษณ์เมื่อไรและที่ไหน เข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นได้ง่ายหรือไม่?
• พนักงานมีความเป็นส่วนตัวในการสัมภาษณ์เมื่อจบการทำงานหรือไม่หากทำงานเสร็จ
• หัวหน้างานและผู้จัดการสนับสนุนกระบวนการสัมภาษณ์ออกหรือไม่ พวกเขากลัวที่จะได้รับคำติชมจากพนักงานหรือไม่? คุณพึ่งพาหัวหน้างานที่น่ากลัวเพื่อถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับการสัมภาษณ์เพื่อออกจากพนักงานหรือไม่?
• พนักงานสามารถส่งบทสัมภาษณ์ออกได้หรือไม่?

ตรวจสอบคำถามการตรวจสอบแต่ละข้อข้างต้นและดูกระบวนการสัมภาษณ์ออกของคุณอย่างละเอียด กำหนดสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงแต่ละส่วนเหล่านี้ หลังจากที่คุณตรวจสอบเสร็จคุณสามารถเริ่มทำการปรับปรุงได้ทันที

วัดกระบวนการสัมภาษณ์ออกของคุณอีกครั้ง

การเปลี่ยนแปลงบางอย่างที่คุณทำจะช่วยปรับปรุงอัตราการมีส่วนร่วมที่เห็นได้ชัดเจนอย่างรวดเร็ว คนอื่นจะต้องใช้เวลามากขึ้นในการเผยแพร่วัฒนธรรมของ บริษัท อย่างมีประสิทธิภาพ

วัดอัตราการเข้าร่วมของคุณอีกครั้งในสามเดือนหกเดือนเก้าเดือนและสิบสองเดือน เมื่อถึงสิบสองเดือนคุณควรคาดหวังว่าอัตราการมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ของคุณจะดีขึ้นมาก ซึ่งหมายความว่าคุณจะมีข้อมูลเพิ่มเติมที่สามารถใช้เพื่อ จำกัด การหมุนเวียนและเพิ่มการรักษาพนักงาน

ข้อสรุป

คุณสามารถเพิ่มมูลค่าของการสัมภาษณ์ออกของคุณอย่างมีนัยสำคัญโดยการเพิ่มจำนวนของพนักงานที่ยกเลิกการเข้าร่วมในกระบวนการสัมภาษณ์ออก โดยการตรวจสอบและปรับปรุงเนื้อหาและโครงสร้างของการสัมภาษณ์แบบออกพร้อมกับกระบวนการภายในของคุณเองคุณสามารถเพิ่มอัตราการเข้าร่วมได้อย่างมาก

ในที่สุดพิจารณาความเป็นไปได้ที่การสัมภาษณ์บุคคลด้วยตนเองกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจไม่เพียง แต่ปรับปรุงอัตราการมีส่วนร่วมของคุณ แต่ให้ข้อมูลที่ดีขึ้น คุณไม่สามารถประเมินมูลค่าของการซักถามติดตามได้

--------------------------------------------

เบ ธ คาร์วินเป็นซีอีโอของ Nobscot Corporation ที่มีพื้นหลังในธุรกิจผู้ประกอบการทรัพยากรมนุษย์การสรรหาการขายและการพัฒนาธุรกิจ