ขั้นตอนในการไกล่เกลี่ยการแก้ปัญหาข้อขัดแย้งในสถานที่ทำงาน

ผู้นำองค์กรมีความรับผิดชอบในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยให้ผู้คนเจริญเติบโต หากสงครามสนามหญ้าความไม่เห็นด้วยและความแตกต่างของความคิดเห็นเพิ่มขึ้นเป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคลคุณต้องเข้าแทรกแซงทันที

การไม่แทรกแซงไม่ใช่ตัวเลือกหากคุณเห็นคุณค่าขององค์กรและวัฒนธรรมเชิงบวกของคุณ ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันทักษะการไกล่เกลี่ยและการแทรกแซงของคุณมีความสำคัญ

เราไม่ได้พูดถึงความขัดแย้งในชีวิตประจำวันที่พนักงานอาจประสบในที่ทำงาน พนักงานส่วนใหญ่จะได้รับมากกว่าและผ่านมาเหล่านั้น แต่ความขัดแย้งที่ยาวนานที่ส่งผลเสียต่องานและผู้คนต้องได้รับการแก้ไข

ความขัดแย้งประเภทนี้สามารถสร้างความท้าทายได้เนื่องจากพนักงานแสดงให้เห็นว่าพวกเขาไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยตนเองและต้องการการแทรกแซงจากหัวหน้างาน

การกระทำที่ควรหลีกเลี่ยงในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

อย่าหลีกเลี่ยงความขัดแย้งโดยหวังว่ามันจะหายไป มันจะไม่ แม้ว่าความขัดแย้งนั้นจะได้รับการพักผ่อนอย่างเผินๆ แต่ก็จะทำให้ศีรษะน่าเกลียดทุกครั้งที่มีความเครียดเพิ่มขึ้นหรือมีความขัดแย้งเกิดขึ้นใหม่

ความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขหรือความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่จ้องมองอยู่ภายใต้พื้นผิวในสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณ มันจะลอยขึ้นสู่ผิวน้ำทุกครั้งที่เปิดใช้งานและจะอยู่ในช่วงเวลาที่เลวร้ายที่สุดเสมอ

อย่าพบกับคนที่ขัดแย้งกัน หากคุณอนุญาตให้แต่ละคนเล่าเรื่องราวของพวกเขาให้คุณฟังคุณเสี่ยงโพลารอยด์ตำแหน่งของพวกเขา บุคคลที่มีความขัดแย้งมีส่วนได้เสียในการทำให้ตัวเองถูกต้องหากคุณอยู่ในตำแหน่งผู้พิพากษาและคณะลูกขุน เป้าหมายเดียวของพนักงานในสถานการณ์นี้คือการโน้มน้าวใจคุณถึงข้อดีของคดีของพวกเขา

อย่าเชื่อแม้แต่คนเดียวเท่านั้นที่ได้รับผลกระทบจากความขัดแย้งคือผู้เข้าร่วม ทุกคนในสำนักงานของคุณและพนักงานทุกคนที่มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่ขัดแย้งกันได้รับผลกระทบจากความเครียด

ผู้คนรู้สึกราวกับว่าพวกเขากำลังเดินอยู่บนเปลือกไข่ต่อหน้าคู่อริ สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ในกรณีที่เลวร้ายที่สุดสมาชิกองค์กรของคุณเข้าข้างและแบ่งองค์กรของคุณ

สนใจในสิ่งที่ต้องทำเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง? นี่คือขั้นตอนสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้ง

วิธีการไกล่เกลี่ยและแก้ไขความขัดแย้ง

นี่คือขั้นตอนที่คุณต้องการดำเนินการเพื่อช่วยให้พนักงานแก้ไขข้อขัดแย้งในที่ทำงานของคุณ:

• พบกับคู่อริร่วมกัน ให้แต่ละคนสรุปมุมมองสั้น ๆ โดยไม่ต้องแสดงความคิดเห็นหรือขัดขวางโดยอีกฝ่าย นี่ควรเป็นการสนทนาสั้น ๆ เพื่อให้ทุกฝ่ายมีความชัดเจนเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยและมุมมองที่ขัดแย้งกัน แทรกแซงหากพนักงานคนใดคนหนึ่งโจมตีพนักงานคนอื่น สิ่งนี้ไม่เป็นที่ยอมรับ
• ขอให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนอธิบายการกระทำเฉพาะที่พวกเขาต้องการเห็นอีกฝ่ายที่จะแก้ไขความแตกต่าง ข้อเสนอแนะสามหรือสี่ทำงานได้ดี ตัวอย่างคือ“ ฉันต้องการให้แมรีส่งรายงานถึงฉันภายในวันพฤหัสเวลา 13.00 น. เพื่อให้ฉันสามารถทำงานให้เสร็จภายในวันศุกร์เที่ยงวัน”

  ตัวอย่างที่สองคือ“ ฉันต้องการรับผิดชอบการพัฒนาธุรกิจทั้งหมดและการติดตามลูกค้า ตอนนี้การแบ่งงานทำให้ทอมและฉันไม่เคยรู้เลยว่าคนอื่นกำลังทำอะไรอยู่”

• บางครั้งในตัวอย่างที่สองข้างต้นคุณในฐานะหัวหน้างานต้องเป็นเจ้าของความรับผิดชอบบางส่วนในการช่วยให้พนักงานแก้ไขข้อขัดแย้งของพวกเขา ถามทุกครั้งว่า“ สถานการณ์การทำงานทำให้พนักงานเหล่านี้ล้มเหลว”
• หากสถานการณ์นั้นต้องการการสำรวจเพิ่มเติมให้ใช้กระบวนการดัดแปลงจาก Stephen Covey ที่คุณขอให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนระบุเพิ่มเติมว่าพนักงานคนอื่นสามารถทำอะไรมากกว่าหยุดหยุดและเริ่ม
• ผู้เข้าร่วมทั้งหมดอภิปรายและตกลงที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง มุ่งมั่นที่จะสังเกตเห็นว่าบุคคลอื่นได้ทำการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเล็กเพียงใด มุ่งมั่นปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพและให้เกียรติ มันก็โอเคที่จะมีความขัดแย้งที่สมเหตุสมผลมากกว่าปัญหาและแผน; มันไม่เป็นไรที่จะมีความขัดแย้งทางบุคลิกภาพที่ส่งผลกระทบต่อสถานที่ทำงาน

• ให้คู่อริรู้ว่าคุณจะไม่เลือกข้าง เป็นไปไม่ได้ที่บุคคลภายนอกจะมีความขัดแย้งที่จะรู้ความจริงของเรื่อง คุณคาดหวังให้แต่ละคนแก้ไขข้อขัดแย้งในเชิงรุกในฐานะผู้ใหญ่ หากพวกเขาไม่เต็มใจที่จะทำเช่นนั้นคุณจะถูกบังคับให้ลงโทษทางวินัยซึ่งอาจนำไปสู่การถูกไล่ออกจากทั้งสองฝ่าย
• สุดท้ายขอให้มั่นใจว่าทั้งสองฝ่ายมีความเชื่อมั่นในความสามารถของพวกเขาในการแก้ไขความแตกต่างของพวกเขาและได้รับผลงานที่ประสบความสำเร็จภายในองค์กรที่คุณแบ่งปัน ตั้งเวลาในการตรวจสอบความคืบหน้า

การไกล่เกลี่ยความขัดแย้งเป็นเรื่องที่ท้าทาย แต่ในฐานะผู้จัดการหรือหัวหน้างานบทบาทของคนกลางก็มาพร้อมกับอาณาเขตของคุณ ความตั้งใจของคุณที่จะเข้าไปแทรกแซงอย่างเหมาะสมสร้างเวทีสำหรับความสำเร็จของคุณเอง