การสมัครงานสามารถถามเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมได้ไหม?

ผู้หางานที่มีประวัติอาชญากรรมมักสงสัยว่าพวกเขาต้องเปิดเผยข้อมูลนั้นหรือไม่เมื่อสมัครงาน ในใบสมัครงานหลายประเภทมีตัวเลือกให้ทำเครื่องหมายในช่องเพื่อระบุว่าคุณมีประวัติอาชญากรรมหรือมีความเชื่อมั่นหรือไม่ หากคุณตรวจสอบใช่คุณจะถูกขอให้อธิบายสถานการณ์ของคุณ

มีโอกาสที่ดีที่ถ้าคุณตรวจสอบใช่นายจ้างที่คาดหวังจะปฏิเสธการจ้างงานของคุณแม้กระทั่งก่อนที่พวกเขาจะอ่านใบสมัครที่เหลือของคุณ อย่างไรก็ตามคุณไม่ควรโกหกใบสมัครงานหรือระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์

โปรดจำไว้ว่าในขณะที่นายจ้างสามารถเลือกที่จะไม่จ้างคุณตามบันทึกของคุณคุณสามารถถูกไล่ออกเพราะไม่เปิดเผย

คุณเก่งกว่าความซื่อสัตย์ หากคุณประทับใจนายจ้างด้วยคุณสมบัติและประสบการณ์ของคุณประวัติอาชญากรรมของคุณอาจไม่เป็นอุปสรรคในการเสนองาน เตรียมพร้อมที่จะแบ่งปันการเปลี่ยนแปลงที่คุณทำเพื่อเอาชนะข้อ จำกัด ใด ๆ ที่นำไปสู่อาชญากรรมของคุณ รู้สิทธิ์ของคุณและคำถามที่ผู้จัดการการจ้างงานสามารถถามคุณในระหว่างกระบวนการสมัครเพื่อให้คุณสามารถบรรเทาผลกระทบที่อาจมีประวัติอาชญากรรมในการค้นหางานของคุณ

กฎหมายแบน

เนื่องจากศักยภาพในการเลือกปฏิบัติรัฐหลายเมืองและท้องที่จึงมีกฎหมายที่รู้จักกันในนามของกฎหมาย“ Ban-the-Box” กฎหมายนี้ จำกัด สิ่งที่นายจ้างสามารถขอผู้สมัครในการสมัครงานหรือในช่วงแรกของกระบวนการคัดกรอง กฎหมายและนโยบายกำหนดหรือแนะนำให้นายจ้างพิจารณาว่าผู้สมัครทุกคนมีคุณสมบัติตรงกับงานก่อนที่จะพิจารณาข้อมูลประวัติอาชญากรรม

นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะไม่สามารถตรวจสอบประวัติอาชญากรรมของคุณหรือพิจารณาถึงผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานที่อาจเกิดขึ้นเมื่อดำเนินการตรวจสอบประวัติในภายหลังในกระบวนการจ้างงาน

กฎหมายของรัฐและท้องถิ่นที่ควบคุมคำถามการสมัครงาน

ตามโครงการกฎหมายการจ้างงานแห่งชาติกว่า 150 มณฑลและเมือง 34 รัฐและ District of Columbia ได้นำกฎหมายหรือนโยบายที่ส่งผลกระทบต่อสิ่งที่นายจ้างสามารถถามผู้สมัครงานเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมของพวกเขาในการสมัครงานก่อนที่จะประเมินคุณสมบัติของพวกเขา

เมื่อวันที่เมษายน 2562 รัฐต่อไปนี้มีกฎหมายห้าม - กล่อง -:

• อาริโซน่า
• แคลิฟอร์เนีย
• โคโลราโด
• คอนเนตทิคั
• เดลาแวร์
• จอร์เจีย
• ฮาวาย
• รัฐอิลลินอยส์
• อินดีแอนา
• แคนซัส
• เคนตั๊กกี้
• รัฐหลุยเซียนา
• รัฐแมรี่แลนด์
• แมสซาชูเซต
• มิชิแกน
• มินนิโซตา
• มิสซูรี่
• เนบราสก้า
• เนวาดา
• นิวเจอร์ซี
• ใหม่เม็กซิโก
• นิวยอร์ก
• ดาโกต้าเหนือ
• โอไฮโอ
• โอกลาโฮมา
• โอเรกอน
• เพนซิล
• เกาะโรดไอแลนด์
• รัฐเทนเนสซี
• รัฐยุทา
• เวอร์มอนต์
• เวอร์จิเนีย
• วอชิงตัน
• วิสคอนซิน

สิบสองรัฐ - แคลิฟอร์เนียคอนเนตทิคัตฮาวายอิลลินอยส์แมสซาชูเซตส์มินนิโซตานิวเจอร์ซีย์นิวเม็กซิโกออริกอนโรดไอส์แลนด์เวอร์มอนต์และวอชิงตัน - ได้รับคำสั่งให้ถอนคำถามประวัติความเชื่อมั่นจากการสมัครงานให้นายจ้างเอกชนด้วย

กฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องผู้หางานด้วยประวัติอาชญากรรมจากการถูกตัดออกจากการพิจารณาก่อนที่จะได้รับโอกาสที่ยุติธรรมในการพบปะและสร้างความประทับใจให้นายจ้าง อย่างไรก็ตามนายจ้างในเขตอำนาจศาลเหล่านี้ยังคงสามารถทำการตรวจสอบประวัติหลังจากที่พวกเขาได้ออกข้อเสนอเบื้องต้น พวกเขาสามารถกำจัดผู้สมัครออกจากการพิจารณาบนพื้นฐานของการค้นพบของพวกเขา

ติดต่อสำนักงานของกระทรวงแรงงานของคุณสำหรับข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายล่าสุดในพื้นที่ของคุณ

คำถามเกี่ยวกับการสมัครในสหรัฐอเมริกาโดยไม่มีกฎหมาย

ปัจจุบันในรัฐที่ไม่มีกฎหมายที่ห้ามถามคำถามเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมผู้สมัครส่วนใหญ่ต้องระบุว่าพวกเขาถูกตัดสินว่ากระทำความผิดทางอาญาในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาหรือไม่ ผู้สมัครงานที่ถูกตัดสินว่ามีความผิดปกติในช่วงห้าปีที่ผ่านมาจะถูกตรวจสอบอย่างเดียวกัน

คำสั่งของรัฐบาลกลาง

ในระดับรัฐบาลกลางกฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อห้ามคำถามเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมในการสมัครงานทั้งหมดได้รับการแนะนำในสภาคองเกรสในปี 2555 และถูกขึ้นบัญชีดำ แต่ไม่มีการลงคะแนนเสียง อย่างไรก็ตามคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานสหรัฐที่เท่าเทียมกัน (EEOC) ได้กำหนดให้มีการยกเว้นกล่องบันทึกอาชญากรรมเป็นวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างงานที่เท่าเทียม ตามคำแนะนำของ EEOC“ การใช้ประวัติอาชญากรของแต่ละคนในการตัดสินใจจ้างงานอาจละเมิด Title VII ในบางกรณี”

ในปี 2561 ผู้พิพากษาของรัฐบาลกลางในรัฐเท็กซัสตัดสินว่าคำแนะนำของ EEOC นั้นไม่มีผลบังคับใช้ในรัฐนั้นจนกว่าหน่วยงานจะปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการของพระราชบัญญัติวิธีปฏิบัติทางปกครอง เมื่อทำการพิจารณาคดีแซมผู้พิพากษาประจำสหรัฐแซมคัมมิงส์สังเกตเห็นคุณค่าของการเปิดการจ้างงานให้ผู้สมัครที่มีประวัติอาชญากรรม:

“ การปฏิเสธโอกาสในการจ้างงานอย่างชัดเจนสำหรับผู้สมัครงานทุกคนที่ถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญามาก่อนโดยใช้แปรงที่กว้างเกินไปและปฏิเสธโอกาสการจ้างงานที่มีความหมายต่อคนจำนวนมากที่สามารถได้รับประโยชน์อย่างมากจากการจ้างงานดังกล่าว”

EEOC แนะนำให้นายจ้างพิจารณาว่าการกระทำความผิดทางอาญาใด ๆ จะส่งผลกระทบต่อความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติหน้าที่ของงานเป้าหมายในลักษณะที่ปลอดภัยและมีประสิทธิภาพก่อนที่จะไม่รวมผู้สมัคร

คำแนะนำของสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM)

สมาคมเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) ซึ่งเป็นสมาคมวิชาชีพขั้นต้นสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์แนะนำให้สมาชิกจัดตั้งนโยบายห้ามมิให้มีการรวมข้อมูลบันทึกประวัติอาชญากรรมในการสมัครงาน

SHRM กล่าวว่าเวลาที่ดีที่สุดในการตรวจสอบประวัติหลังการเสนอเงื่อนไขจะขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการของงานที่เฉพาะเจาะจง

SHRM ประกาศในปี 2562 ว่านายจ้างที่เป็นตัวแทนของพนักงานกว่า 60% ได้ลงนามในความคิดริเริ่มเรื่อง“ การกลับไปทำงาน” โดยมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนวิธีการสรรหาเพื่อรวมผู้สมัครที่มีภูมิหลังเป็นอาชญากร

การสำรวจผู้บริโภคในปี 2019 โดย SHRM ระบุว่า 78% ของผู้บริโภคมีความสะดวกสบายในการซื้อผลิตภัณฑ์จาก บริษัท ที่จ้างบุคคลที่มีประวัติอาชญากรรมที่ไม่รุนแรงเพื่อให้ลูกค้าได้รับบทบาท

ข้อมูลที่มีอยู่ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายและไม่ได้ใช้แทนคำแนะนำดังกล่าว กฎหมายของรัฐและรัฐบาลกลางมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งและข้อมูลอาจไม่สะท้อนกฎหมายของรัฐของคุณเองหรือการเปลี่ยนแปลงล่าสุดของกฎหมาย