เพศและการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน

การเลือกปฏิบัติทางเพศซึ่งบางครั้งเรียกว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือการเลือกปฏิบัติทางเพศเป็นการรักษาที่ไม่เท่าเทียมกันของใครบางคนตามเพศของบุคคลนั้น การละเมิดสิทธิพลเมืองมันผิดกฎหมายในที่ทำงานเมื่อมีผลกระทบต่อข้อกำหนดหรือเงื่อนไขการจ้างงานของบุคคล มันได้รับการแก้ไขโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางภายใต้หัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปี 1963 และพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1991 เช่นเดียวกับกฎหมายอื่น ๆ รัฐยังมีกฎหมายของตนเองที่ทำให้การเลือกปฏิบัติทางเพศหรือเพศเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ล่วงละเมิดทางเพศ

การล่วงละเมิดทางเพศตกอยู่ภายใต้การเลือกปฏิบัติทางเพศ ตามนโยบายของ บริษัท ผู้หญิงอาจได้รับสิทธิพิเศษความก้าวหน้าการจ่ายเงินและผลประโยชน์อื่น ๆ เช่นเดียวกันกับผู้ชาย แต่พฤติกรรมที่มีต่อเธอในที่ทำงานอาจไม่สามารถป้องกันได้และมักเกี่ยวข้องกับเพศของเธอ

ฉันแน่ใจว่าคุณคุ้นเคยกับการเคลื่อนไหว #MeToo ในปี 2560 โดยอ้างว่าเป็นการล่วงละเมิดทางเพศกับ Hollywood เจ้าพ่อ Harvey Weinstein เมื่อนักแสดงหญิง Ashley Judd แบ่งปันเรื่องราวของเธอกับช่องข่าวสำคัญ ๆ เมื่อหลายปีก่อนเวนสไตน์ขู่จัดด์ถ้าเธอไม่เห็นด้วยกับการกระทำทางเพศ

ตัวอย่างของฮอลลีวูดนั้นรุนแรงมาก แต่นี่อาจเป็นกรณีที่จัดด์ต้องเผชิญกับเรื่องตลกที่น่ารังเกียจหรือแม้แต่เรื่องตลกที่น่ารังเกียจที่มุ่งเป้าไปที่เพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศของเธอ และในขณะที่เรื่องตลกเรื่องเดียวอาจดูเหมาะสม (สำหรับบางคน) เรื่องตลกซ้ำ ๆ ในชีวิตประจำวันหรือบ่อยครั้งถือเป็นการล่วงละเมิด การล่วงละเมิดยังสามารถเกี่ยวข้องกับสัญญาแห่งความก้าวหน้าเพื่อแลกกับการช่วยเหลือทางเพศ

ไม่ใช่แค่ผู้ชาย

ผู้คุกคามของผู้หญิงไม่จำเป็นต้องเป็นผู้ชาย และเหยื่อไม่จำเป็นต้องเป็นผู้หญิงเสมอไปผู้ชายก็สามารถเป็นเป้าหมายได้เช่นกัน ผู้หญิงสามารถมีความผิดทางเพศได้ ผู้คุกคามไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาของผู้หญิง มันยังคงเป็นการล่วงละเมิดหากผู้ร่วมงานหรือลูกค้าเป็นแหล่งของพฤติกรรมและฝ่ายบริหารของ บริษัท ไม่ได้ทำอะไรเลยที่จะหยุดมัน

การเลือกปฏิบัติอะไรถือ

"เพดานกระจก" ที่เป็นสุภาษิตเป็นตัวอย่างคลาสสิกของการเลือกปฏิบัติทางเพศในสถานที่ทำงาน นี่เป็นรหัสที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งผู้หญิงไม่สามารถดำรงตำแหน่งระดับสูงได้และถูกกีดกันไม่ให้ก้าวเกินกว่าจุดที่กำหนดเนื่องจากเพศแม้จะมีทักษะความสามารถและคุณสมบัติของพวกเขา

การส่งเสริมการขาย

สถานการณ์เพดานกระจกตกอยู่ภายใต้ประเภทของอคติส่งเสริมการขาย มีเหตุผลต่าง ๆ สำหรับการนี้ - มีลูกเป็นหลัก การเคลื่อนไหวบนเพดานกระจกที่เกิดในปลายปี 1900 นั้นควรจะทำลายกำแพง (เช่นเพดาน) ที่ทำให้ผู้หญิงไม่สามารถขยับขึ้นบันไดองค์กร และถึงแม้ว่าผู้หญิงจะมาไกล แต่ก็ยังไม่ถึง

ในปี 1990 มีผู้หญิงหกคนในรายชื่อซีอีโอที่ติดอันดับ Fortune 500 ในปี 2560 มีผู้หญิง 32 คน นั่นเป็นผู้หญิงมากกว่า แต่ไม่เพียงพอ - เมื่อพิจารณาว่าเรากำลังพูดถึงซีอีโอ 500 คน

แต่การเลือกปฏิบัติทางเพศนั้นไปไกลกว่า CEOship ชายและหญิงอาจดำรงตำแหน่งที่แน่นอนและปฏิบัติหน้าที่เดียวกันภายใน บริษัท แต่ตำแหน่งงานนั้นแตกต่างกัน ผู้ชายคนนั้นอาจได้รับค่าจ้างมากขึ้นหรือเขาอาจมีสิทธิที่จะเพิ่มหรือเลื่อนตำแหน่งในตารางงานที่ต่างออกไปและเร็วกว่าเพื่อนร่วมงานหญิงของเขา

คำถามสัมภาษณ์

กระบวนการสัมภาษณ์ควรคล้ายกัน (หากไม่เหมือนกัน) สำหรับทั้งสองเพศ แต่ผู้หญิงมักถูกคาดหวังให้ตอบคำถามหลากหลายประเภท ผู้หญิงมักถูกถามว่ามีลูกหรือตั้งใจจะมีลูกหรือไม่

คำถามประเภทนี้ผิดกฎหมายและที่สำคัญไม่มีความสามารถของบุคคลที่จะทำงานได้ดี อย่างไรก็ตามนายจ้างหลายคนคาดว่าจะจ้างพนักงานที่มีศักยภาพด้วยความคิดที่ว่าพวกเขาอาจจำเป็นต้องลาคลอด นายจ้างต้องพิจารณาว่าพ่อ (ไม่ว่าจะตรงหรือเป็นเกย์) อาจจำเป็นต้องลาพ่อ ไม่ควรถามคำถามเพศ

ยุติ

บ่อยครั้งที่การยุติถูกจัดการด้วยอคติทางเพศ มันสามารถเป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่ครอบงำโดยชาย (เช่นการผลิต) ที่การล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้ถูกดำเนินการอย่างจริงจัง มีกรณีของผู้หญิงที่บ่นเรื่องอคติทางเพศและพบว่าตัวเองว่างงาน

AJ Vandermeyden วิศวกรหญิงของผู้ผลิตรถยนต์สุดหรูชื่อ Tesla กล่าวหาผู้ผลิตว่าไม่สนใจการร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศและจ่ายเงินให้เธอน้อยกว่าผู้ผลิตชาย จากนั้นเธอถูกไล่ออกในสิ่งที่ทนายความของเธอถูกกล่าวหาว่าเป็นการแก้แค้น Vandermeyden ซึ่งเป็นสาธารณะก็อ้างว่าเธอถูกล้อเลียนและเรียกร้องโดยพนักงานชายและเทสลาล้มเหลวในการจัดการกับข้อร้องเรียนของเธอเกี่ยวกับการคุกคามการจ่ายเงินที่ไม่เท่ากันและการเลือกปฏิบัติ

แต่นี่เป็นเพียงตัวอย่างเดียวและยังมีอีกหลายคนที่ประสบกับการล่วงละเมิดทางเพศที่นั่น คนส่วนใหญ่ไม่กล้าหาญเท่า Vandermeyden ที่ต้องพูดเพราะกลัวว่าจะมีบันทึกการทำงานที่ไร้ตำหนิและ / หรือชื่อเสียงที่ไม่ดีในอุตสาหกรรมของพวกเขา

วิธีการรายงานการเลือกปฏิบัติ

หากคุณหรือคนที่คุณรู้จักเป็นเหยื่อของการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน (ชายหญิงสองหรือทรานส์) ให้จดบันทึกไว้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณบันทึกสิ่งที่เกิดขึ้นใครเกี่ยวข้องวันที่และเวลาของเหตุการณ์และใครก็ตามที่อาจเป็นพยาน และอย่าลืมให้พวกเขาจดบันทึกสิ่งที่เกิดขึ้นด้วย

ถัดไปคุณจะต้องรายงาน มักจะมีห่วงโซ่ที่คุณต้องทำตาม ขั้นแรกพูดคุยกับหัวหน้างานของคุณเพื่อแก้ไขปัญหา หากหัวหน้างานของคุณเป็นสาเหตุของการร้องเรียนของคุณไปที่หัวหน้าของบุคคลนั้น หากคุณรู้สึกว่าปัญหาไม่ได้รับการจัดการตามความพึงพอใจของคุณให้ไปที่แผนกทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท

หากสถานการณ์ยังคงอยู่คุณสามารถติดต่อคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันและยื่นฟ้องเรื่องการเลือกปฏิบัติซึ่งเป็นขั้นตอนแรกก่อนที่คุณจะหันไปฟ้องนายจ้างของคุณ แต่ก่อนที่คุณจะฟ้องให้พบกับทนายความเพื่อกำหนดว่าคุณต้องการทำงานที่ไหน คุณอาจมีเวลาเพียงหกเดือนในการยื่นฟ้องและโดยทั่วไป EEOC จะต้องตรวจสอบการร้องเรียนของคุณก่อนที่คุณจะได้รับอนุญาตให้ดำเนินคดีทางแพ่งอื่น ๆ

บรรทัดล่าง

เพศหรือการเลือกปฏิบัติทางเพศเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย เป้าหมายไม่จำเป็นต้องเป็นผู้หญิงเหมือนผู้คุกคามไม่ได้เป็นผู้ชายเสมอไป ไม่มีสถานที่สำหรับสถานที่ทำงานของใคร หากคุณหรือคนที่คุณรู้จักมีประสบการณ์ต้องแน่ใจว่ามีเอกสารที่เหมาะสมและมีการรายงานเหตุการณ์ จำไว้ว่าไม่ควรมีใครเคยสัมผัสกับการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือเพศ