ปรับปรุงการสรรหาด้วยการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล

บางครั้งเมื่อคุณดูประวัติส่วนตัวคุณเพิ่งรู้ว่านี่จะเป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยม และบางครั้งเมื่อคุณพูดคุยกับผู้สมัครครั้งแรกมีประกายทันทีและคุณเชื่อมต่อและคุณคิดว่าบุคคลนี้เหมาะสมกับ บริษัท ของคุณ

และบางครั้งคุณพูดถูก คนที่เป็นนักเขียนเรซูเม่ต้นแบบและผู้ที่คลิกกับบุคลิกของคุณทันทีเป็นสิ่งที่ดีที่สุดตั้งแต่ขนมปังหั่นบาง ๆ เวลาอื่น ๆ ? ทุกอย่างตกลงไปอย่างราบเรียบ

หากคุณโชคดีคุณจะเข้าใจก่อนที่จะมีใครเข้ามา หากคุณโชคร้ายคุณจ้างผู้สมัครเธอออกจากงานก่อนหน้านี้และตอนนี้คุณติดอยู่กับพนักงานที่ขาดทักษะหรือมีวัฒนธรรมที่ไม่ดีสำหรับกลุ่มของคุณ

การตัดสินใจขับเคลื่อนข้อมูลช่วยปรับปรุงโอกาสในการประสบความสำเร็จในการจ้างงานของคุณหรือไม่?

คุณสามารถปรับปรุงอัตราต่อรองการจ้างงานของคุณด้วยการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลได้หรือไม่? คุณสามารถ. ดร. จอห์นซัลลิแวนผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความสามารถและศาสตราจารย์ได้ดูที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้การวิเคราะห์ข้อมูล คำแนะนำของเขาหลายข้อสามารถนำไปใช้โดยตรงกับการปรับปรุงการสรรหาและการจ้างงานของคุณ

เมื่อคุณใช้การวิเคราะห์คุณสามารถค้นหาตีความและสื่อสารรูปแบบที่มีความหมายในข้อมูลที่จะช่วยคุณปรับปรุงประสิทธิภาพของคุณ โดยเฉพาะคุณสามารถใช้ข้อมูลเพื่อปรับปรุงวิธีปฏิบัติในการสรรหาและการตัดสินใจของคุณ

ต่อไปนี้เป็นคำแนะนำหลักของดร. ซัลลิแวนหลายประการเกี่ยวกับการใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อช่วยให้องค์กรของคุณปรับปรุงการสรรหาและการจ้างงาน

ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อเพิ่มความเร็วในการจ้างงาน

นายหน้ามักถูกตัดสินจากความรวดเร็วในการบรรจุตำแหน่ง แต่มันไม่ใช่แค่เป้าหมายของนายหน้าที่มีความสำคัญ ทุกวันที่ตำแหน่งยังไม่สำเร็จการทำงานไม่เสร็จ - หรือคนอื่นกำลังเข้าใกล้ความเหนื่อยหน่ายขณะที่พวกเขาพยายามจัดการปริมาณงานเพิ่มเติม

นอกจากนี้ทุกครั้งที่คุณสัมภาษณ์ผู้สมัครอื่นคุณไม่ได้ทำงานอื่นในงานของคุณเอง สำหรับนายหน้าแล้วการสัมภาษณ์คืองานของเธอ สำหรับผู้จัดการการจ้างงานแม้ว่างานของเธอจะไม่ได้สัมภาษณ์อย่างแน่นอน เธอต้องการกลับไปทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับทีมงานที่มีพนักงานเต็ม

สำหรับการจ้างงานให้ใช้การวิเคราะห์ที่แสดงว่ากระบวนการจ้างงานนั้นมีประสิทธิผลมากที่สุดและน้อยที่สุด ตำแหน่งนี้ต้องการทักษะใด อัตราส่วนการจัดการที่ถูกต้องต่อผู้มีส่วนร่วมเป็นเท่าไหร่?

นอกจากนี้เมื่อดูผู้สมัครให้นำอารมณ์ออกมาจากรูปภาพและดูว่าทักษะใดที่ผู้สมัครมี คุณสามารถพัฒนาการวิเคราะห์ที่ช่วยให้คุณระบุทักษะในการสมัครงานได้หรือไม่?

ออกแบบระบบการสรรหาของคุณเพื่อดึงดูดนักประดิษฐ์ที่ดีที่สุดอย่างมีประสิทธิภาพ

ด้วยเศรษฐกิจที่คึกคักในขณะนี้มีช่องว่างมากกว่าการจ้างใหม่ในแต่ละเดือน เหมาะสำหรับผู้สมัครงานและปวดหัวสำหรับนายหน้า พวกเขามีงานที่ต้องเติมมากกว่าที่พวกเขามีผู้สมัครที่มีคุณภาพที่จะเติมพวกเขา Ian Cook ที่ Visier ให้คำแนะนำแก่นายหน้าเพื่อใช้ประโยชน์จากระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) และรวมข้อมูลนั้นเข้ากับ HRIS ที่ใหญ่ขึ้น

เขาชี้ให้เห็นว่า ATS ส่วนใหญ่ไม่ได้ให้การวิเคราะห์ที่จำเป็น สิ่งที่ผู้สรรหาต้องการจะรู้มากกว่าค่าจ้างคือประสิทธิภาพของการจ้างนั้นเมื่อเขาหรือเธอกำลังทำงานอยู่ แต่โดยทั่วไปข้อมูลนี้จะถูกเก็บไว้ในระบบอื่น ผู้สรรหาได้รับการว่าจ้างแล้วย้ายไปยังผู้สมัครคนต่อไปโดยไม่มีข้อมูลจริงเกี่ยวกับวิธีการจ้างงานใหม่ล่าสุดดำเนินการในงาน

หากคุณสามารถรวมข้อมูลนี้คุณจะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าเกี่ยวกับวิธีการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่นมีการใช้ทักษะใดบ้างที่ประสบความสำเร็จ คุณกำลังกำจัดผู้สมัครที่มีคุณภาพเพราะพวกเขาไม่มีทักษะที่สมบูรณ์แบบของภาพที่ระบุไว้ในรายละเอียดของงานเมื่อทักษะเหล่านั้นไม่ได้เป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จที่พนักงานคนหนึ่งทำงาน

คุณไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหากคุณไม่มีคำติชม ในขณะที่ผู้สรรหามีแนวโน้มที่จะได้รับการตอบกลับจากลูกค้าหากการจ้างงานใหม่เป็นหายนะที่ไม่ได้รับการอนุมัติเธอก็มีโอกาสน้อยที่จะได้ยินว่าผู้สมัครนั้นเป็นคนดีดีหรือน่าอัศจรรย์

ในหลาย ๆ บริษัท โดยเฉพาะที่มีขนาดใหญ่ผู้สรรหาอาจจะจัดหา 50 ตำแหน่งหรือมากกว่านั้นในคราวเดียว ผู้จัดการการจ้างงานมีการติดต่อกับนายหน้าเท่านั้นเมื่อเธอเติมตำแหน่งที่ว่างสำหรับพวกเขา ดังนั้นการสื่อสารจึงหยุดลงเมื่อการจ้างใหม่เริ่มทำงาน

ผลลัพธ์? ไม่มีข้อเสนอแนะสำหรับผู้สรรหาและไม่มีความสามารถในการช่วยผู้สรรหาปรับปรุงในการสรรหาและการจ้างงาน การให้นายหน้าของคุณได้รับการวิเคราะห์เกี่ยวกับการว่าจ้างใหม่ของพวกเขาสามารถปิดลูปนี้ได้

อะไรทำงานและไม่อะไร

ทุกคนชอบกระดานงานขนาดใหญ่ คุณไม่สามารถฟังพอดแคสต์โดยไม่แสดงตัวให้ผู้รับเชิญ Zip แต่โปรแกรมเช่น Zip Recruiter ทำงานได้หรือไม่ คุณได้รับการว่าจ้างงานคุณภาพจำนวนเท่าใดจากการเข้าร่วมงานนั้น โปรแกรมการอ้างอิงพนักงานของคุณมีประสิทธิภาพในการนำผู้สมัครใหม่หรือไม่ ผู้สมัครเหล่านั้นทำงานอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับที่พบในวิธีอื่น ๆ ?

เมื่อคุณยินดีที่จะดูข้อมูลจริงจากกิจกรรมการสรรหาต่างๆเหล่านี้คุณอาจพบว่าการที่คุณใช้เวลาและเงินของคุณไม่ได้ให้ผลดีที่สุดแก่เจ้าชู้

คุณส่งผู้สรรหาไปงานแสดงสินค้าวิทยาลัยด้วยค่าใช้จ่ายที่ดีในการรับสมัครผู้สมัครที่คล้ายกับที่คุณพบที่วิทยาลัยท้องถิ่นและยังไม่ให้โบนัสให้กับพนักงานที่อ้างถึงอดีตเพื่อนร่วมงานของพวกเขา? โปรแกรมใดมีประสิทธิภาพสูงสุดและคุณสามารถกำจัดโปรแกรมใดได้บ้าง

แผนกทรัพยากรบุคคลอัจฉริยะจะพิจารณาตัวเลขที่แท้จริงและจัดสรรเวลาและพลังงานของพนักงานให้เหมาะสม

คุณกำลังดูต้นทุนการออกจากพนักงานหรือไม่

ผู้สรรหาคิดเกี่ยวกับการจ้างคนใหม่ แต่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องนึกถึงภาพรวม มันถูกกว่า (มักจะ) เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณภาพมากกว่าที่จะค้นหาใหม่ ใช้โมเดล ROI สำหรับการสรรหาและการเก็บรักษา โปรแกรมใดบ้างที่ทำงานกับนักแสดงระดับสูงได้? โปรแกรมใดมีประสิทธิภาพน้อยกว่า

บริษัท หลายแห่งกำหนดข้อ จำกัด ในการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนเช่นการเพิ่มและการข้ามเงินเดือน แต่จะจ้างคนที่มีสัญลักษณ์ขนาดใหญ่บนโบนัสเพื่อรับผู้สมัครระดับสูง คุณต้องดูตัวเลขเหล่านั้นและตัดสินใจว่าอะไรคือการใช้งบประมาณที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

การเงินและการตลาดและการผลิตล้วนมีการวิเคราะห์เพื่อแสดงสิ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด HR นำเสนอข้อมูลประเภทเดียวกันเมื่อของบประมาณที่เพิ่มขึ้นหรือโปรแกรมการฝึกอบรมผู้บริหารหรือไม่ หรือ HR พยายามที่จะบินตาบอดหรือไม่?

โปรดจำไว้ว่า CEO ส่วนใหญ่มาจากพื้นหลังตัวเลข คุณจะสามารถทำให้กรณีของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้นถ้าคุณสามารถพูดภาษาของเธอ การเข้ามาด้วย“ สิ่งนี้จะช่วยพัฒนาระบบท่อส่งน้ำมันของเรา” เป็นสิ่งที่ดีและดี แต่การเข้ามาด้วย“ สิ่งนี้จะลดการหมุนเวียนของผู้ที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้นโดย X เปอร์เซ็นต์และประหยัด $ Y ดอลลาร์ต่อปี "ดีกว่ามาก

ปรับแต่งเกณฑ์การจ้างงานของคุณ

เช่นเดียวกับการสรรหานายหน้ากลับมาอีกครั้งเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพนักงานใหม่คุณต้องดูว่าเกณฑ์ใดที่ทำนายความสำเร็จ ตัวอย่างเช่น Google พบว่าคำถามพัฒนาสมองเหล่านั้น (ช่างประปามีอยู่ในพีโอเรียกี่คน) ไม่คาดการณ์ความสำเร็จของพนักงาน ดังนั้นพวกเขาลบพวกเขา อย่างไรก็ตามนิสัยเก่าตายยากอ้างอิงจากบทความควอตซ์และผู้จัดการหลายคนยึดติดกับพวกเขาแม้ว่าพวกเขาจะไม่ทำงาน

คุณต้องการให้แน่ใจว่านายหน้าของคุณไม่เพียง แต่รู้ว่าอะไรที่ทำงานได้ดีและอะไรที่ใช้ไม่ได้ แต่ผู้จัดการของคุณก็รู้เช่นกัน โปรดจำไว้ว่าผู้จัดการการจ้างงานจำนวนมากจ้างพนักงานใหม่เพียงปีละครั้งหรือน้อยกว่านั้น หากนายหน้าไม่ได้ทำให้พวกเขาทันสมัยในวิธีที่ดีที่สุดที่จะจ้างใครจะเป็นใคร

คุณอาศัยอยู่ในโลกที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะฉลาดในการนำการวิเคราะห์ที่สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่ดีเกี่ยวกับสิ่งที่ทำงานและสิ่งที่ไม่ ไม่เพียง แต่จะทำให้ HR มีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ยังช่วยให้ HR สามารถพูดคุยกับผู้มีอำนาจตัดสินใจที่สำคัญในภาษาที่พวกเขาพูด: Data

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas เป็นนักเขียนอิสระที่ใช้เวลา 10 ปีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรซึ่งเธอจ้างปลดไล่ออกจัดการตัวเลขและตรวจสอบกับทนายความอีกครั้ง