การประเมินศักยภาพความเป็นผู้นำโดยใช้แบบจำลอง 9 กล่อง

เมื่อใช้เมทริกซ์ประสิทธิภาพและศักยภาพ (เก้ากล่อง) ผู้นำจะได้รับการประเมินในสองมิติ: ประสิทธิภาพของผู้นำและศักยภาพ

สองมิติ

ผู้จัดการมักจะสามารถให้คะแนนพนักงานของพวกเขาอย่างถูกต้องเป็นธรรมและด้วยความมั่นใจเมื่อมันมาถึงการประเมินผลการปฏิบัติงาน การอภิปรายไม่มีความเห็นและไม่เห็นด้วย พวกเขามักจะนำสำเนาของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (สามปีที่ผ่านมา) หรือดัชนีชี้วัดทางธุรกิจเพื่อการประชุมทบทวนความสามารถ

• เท่ากับประสิทธิภาพสูง
• B เท่ากับขนาดกลาง
• C เท่ากับต่ำ

ผู้จัดการมักต้องดิ้นรนเพื่อประเมินศักยภาพ นอกจากนี้ยังเป็นที่ที่การใช้โมเดลเก้ากล่องมาภายใต้การวิจารณ์หรือความสับสนมากที่สุด

ศักยภาพมักถูกกำหนดเป็น:

1 เท่ากับศักยภาพสูง 2 เท่ากับศักยภาพปานกลาง 3 เท่ากับศักยภาพต่ำ

มีเหตุผลสองประการที่ทำไมการประเมินศักยภาพจึงเป็นเรื่องยาก:

• ผู้คนไม่ชัดเจนและสอดคล้องกันเสมอไปสำหรับศักยภาพและวิธีการประเมิน
• ต่างจากการประเมินประสิทธิภาพ (ที่ผ่านมา) การประเมินศักยภาพเกี่ยวข้องกับการทำนาย อนาคต. การทำนายอนาคตไม่ถูกต้อง 100 เปอร์เซ็นต์ - ถ้าเป็นเช่นนั้นเราทุกคนสามารถรวยในการเล่นการลงทุนในตลาดหุ้นหรือการพนันและจะไม่มีสิ่งใดในฐานะ "หน้าอก" ของเอ็นเอฟแอล

The Seven Ways

ในขณะที่การประเมินศักยภาพมักเป็นทัศนะและความไม่แน่นอนอยู่เสมอมีบางสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงกระบวนการ ฉันจะเรียงลำดับจากง่ายไปหาซับซ้อน เป็นประสบการณ์ของฉันที่ความซับซ้อนมากขึ้นไม่ได้แปลให้แม่นยำยิ่งขึ้นเสมอไป ความซับซ้อนอาจหมายถึงราคาแพงและใช้เวลานาน แต่อาจไม่มีประสิทธิภาพมากกว่านี้เสมอไป

เห็นด้วยกับคำจำกัดความของศักยภาพหมายถึงอะไร

มันเป็นคำจำกัดความทั่วไปและสิ่งที่ฉันใช้คือ:“ เลื่อนตำแหน่งให้มีบทบาทความเป็นผู้นำที่มีขนาดใหญ่ขึ้นอย่างมาก” มันเป็นคำนิยามที่เรียบง่ายและผู้จัดการอาวุโสส่วนใหญ่ไม่มีปัญหากับมัน การเปลี่ยนแปลงใด ๆ นั้นใช้ได้ตราบใดที่ทุกคนใช้นิยามเดียวกัน

พูดคุยกับพนักงานแต่ละคนในฐานะเป็นส่วนหนึ่งของ การประชุมทบทวนความสามารถพิเศษ.

รับมุมมองที่หลากหลายจากทีมผู้นำทั้งหมดช่วยลด“ อคติผู้ประเมินเดี่ยว” และปรับปรุงความแม่นยำ

ใช้รายการคุณสมบัติที่ถูกต้องที่อธิบายถึงศักยภาพ

มีโมเดลจากการวิจัยมากมายรวมถึงความคล่องตัวในการเรียนรู้ของ Korn Ferry (Lominger's) โมเดลศักยภาพในการพัฒนา Dimension International (DDI) และรายการของ Ram Charon

วิธีที่ง่ายที่สุดในการใช้รายการใดรายการหนึ่งเหล่านี้คือเพียงให้รายการแก่ผู้ให้และบอกให้พวกเขาพิจารณาคุณสมบัติเมื่อให้คะแนนพนักงานแต่ละคนสำหรับศักยภาพ คนอื่นอาจชอบวิธีการเชิงปริมาณมากขึ้นและ“ ให้คะแนน” พนักงานแต่ละคนกับแต่ละรายการในรายการเพื่อให้ได้อันดับสุดท้าย

ตัวอย่างเช่นสำหรับรายการเกณฑ์สิบที่เป็นไปได้ให้คำนวณจำนวนคุณลักษณะทั้งหมดที่พนักงานมีการตอบกลับและใช้เกณฑ์การให้คะแนนต่อไปนี้:

• 0-3 เท่ากับต่ำ
• 4-7 เท่ากับ Medium
• 8-10 เท่ากับสูง

โปรดทราบว่ามีอันตรายที่จะนำตัวเลขไปใช้ในการประเมินอัตนัย - มันสามารถสร้างภาพลวงตาของความเชื่อมั่น ในขณะที่ตัวเลขเป็นเพียงวิธีในการตัดสินเชิงปริมาณการมีระบบการให้คะแนนร่วมกันอาจช่วยปรับปรุงความสามารถในการคาดการณ์และลดความวิตกกังวลบางส่วนสำหรับผู้จัดการ

ใช้การประเมินหรือการประเมินผล

องค์กรเดียวกันที่กล่าวถึงบางเรื่องจะขายเครื่องมือประเมินให้คุณซึ่งวัดเกณฑ์ที่เป็นไปได้ มีเครื่องมือการประเมินอื่น ๆ อีกมากมายที่อ้างว่าเป็นการวัดศักยภาพ - มากเกินไปที่จะกล่าวถึง เพียงแค่ให้แน่ใจว่าการประเมินนั้นถูกต้องและเชื่อถือได้

ทดสอบพนักงานโดยการสังเกตพฤติกรรมและผลลัพธ์ในโครงการพัฒนาผู้บริหาร

โปรแกรมการพัฒนาผู้บริหาร“ การเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ” มักเกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีศักยภาพสูงที่ทำงานเป็นทีมเพื่อแก้ไขปัญหาทางธุรกิจที่แท้จริง พวกเขาให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมแก่ผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรมและเห็นพนักงานเหล่านี้ทำงาน พวกเขาสามารถประเมินความสามารถในการทำงานเป็นทีมนำทักษะการวิเคราะห์ความสามารถในการโน้มน้าวใจการเปิดรับข้อเสนอแนะและความคล่องตัวในการเรียนรู้ ในขณะที่ผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่ในโปรแกรมเหล่านี้เข้าใจว่าการประเมินผลเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลง แต่เป็นแนวปฏิบัติที่ดีที่จะสะกดคำนี้ออกมาอย่างชัดเจนก่อนที่จะมีโปรแกรม

สัมภาษณ์

ผู้ให้คำปรึกษาด้านการค้นหาเป็นผู้เชี่ยวชาญในการประเมินความเหมาะสมและศักยภาพและหลาย บริษัท จ้างพวกเขาเพื่อประเมินพนักงานปัจจุบันสำหรับศักยภาพในการเป็นผู้นำ เพียงระวังอคติในตัวที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงานปัจจุบันเช่นพวกเขาหาแหล่งเลี้ยงชีพ ภายนอก ผู้สมัคร

ใช้ศูนย์การประเมินผล

ศูนย์การประเมินนั้นโดยทั่วไปมีโครงสร้างของการประเมินผลการทดสอบแบบจำลองแบบฝึกหัดและการสัมภาษณ์ที่ออกแบบมาเพื่อวัดศักยภาพ พวกเขามักจะบริหารงานโดยนักจิตวิทยาองค์กรหรือปริญญาเอกอื่น ๆ ด้วยการฝึกอบรมเฉพาะด้าน แม้ว่าฉันจะพบว่าพวกเขามีประสิทธิภาพสูงพวกเขาก็อาจมีราคาค่อนข้างสูง - มากถึง $ 10,000 หรือมากกว่าต่อคน

อีกครั้งการประเมินศักยภาพจะเป็นศิลปะและวิทยาศาสตร์ส่วนหนึ่งเสมอ การใช้เทคนิคใด ๆ หรือทั้งหมดข้างต้นจะช่วยลดการคาดเดาและเพิ่มระดับความมั่นใจว่าคุณกำลังเลือกพนักงานที่เหมาะสมสำหรับบทบาทการเป็นผู้นำที่สำคัญ