วิธีการสร้างระบบการให้คะแนนของพนักงานเป็นตัวเลข
à¹à¸§à¸à¹à¸²à¸à¸±à¸ à¸à¸à¸±à¸à¸à¸´à¹à¸¨à¸©
สารบัญ:
การจัดอันดับตัวเลขเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่มีการละเมิดมากที่สุดของระบบการวัดและการประเมินใด ๆ พวกเขาทำให้คนโมโหทำลายความสัมพันธ์ในการทำงานที่เปราะบางทำให้พนักงานคนหนึ่งตัดสินคนอื่นและสร้างสถานการณ์เทียมที่ไม่สะดวกสบายสำหรับทั้งการจัดอันดับบุคคลและบุคคลที่กำลังทำงานอยู่
สิ่งที่น่าแปลกใจสำหรับฉันคือวิธีที่ระบบการให้คะแนนเป็นตัวเลขส่วนใหญ่ได้รับการออกแบบนั่นคือเหตุผลที่คุณคาดหวังอะไรที่แตกต่างจากการใช้งาน หากองค์กรใช้ตัวเลขที่ไม่มีการรับรองไม่มีการเปิดเผยข้อมูลลับและมีการจัดอันดับเป็นตัวเลขให้กับพนักงานเป็นระยะคาดหวังว่าเลวร้ายที่สุด
การให้คะแนนเป็นตัวเลขมีส่วนช่วยในที่ทำงานหรือไม่? ทำได้ดีฉันเชื่อว่าการให้คะแนนตัวเลขสามารถกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยม ทำได้ไม่ดีการให้คะแนนเป็นตัวเลขจะบ่อนทำลายสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวกของคุณ คุณสามารถใช้ระบบการจัดระดับประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมความเป็นเลิศขององค์กรได้หรือไม่?
ใช่ในความเป็นจริงตาม Dick Grote ใน ความลับของการประเมินประสิทธิภาพ: แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดจากอาจารย์ ในการศึกษาเปรียบเทียบสมรรถนะการจัดการสถานที่สำคัญที่ดำเนินการโดย American Productivity and Quality Center (APQC) และ Linkage Inc. การประเมินความสามารถและศักยภาพอย่างเข้มงวดช่วยให้ บริษัท ต่างๆดำเนินการพัฒนาวัฒนธรรมที่สำคัญ
ใน ประเด็นทางกฎหมายในปัจจุบันในการประเมินผลงาน, Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. ทำให้หก ข้อเสนอแนะที่สำคัญสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของเสียงที่ถูกกฎหมาย. แม้ว่าข้อกฎหมายจะไม่ใช่ข้อกังวลของคุณคำแนะนำทั้งหกนี้ยังเป็นตัวกำหนดสิ่งที่ทำให้ระบบการประเมินประเมินผลสำหรับพนักงานหรือผู้ที่ไม่ใช่พนักงานเสียงและอาจเป็นแรงจูงใจ
ตาม Malos เกณฑ์การประเมิน:
- ควรมีวัตถุประสงค์มากกว่าอัตนัย
- ควรเกี่ยวข้องกับงานหรือตามการวิเคราะห์งาน
- ควรขึ้นอยู่กับพฤติกรรมมากกว่าลักษณะ
- ควรอยู่ในการควบคุมของ ratee
- ควรเกี่ยวข้องกับฟังก์ชั่นเฉพาะไม่ใช่การประเมินทั่วโลก
- ควรสื่อสารกับพนักงาน
Malos อ้างถึงคำแนะนำขั้นตอนสำหรับการประเมินประสิทธิภาพเสียงที่ถูกกฎหมายเช่นกัน คำแนะนำของเขารวมถึง: ขั้นตอนควรเป็นมาตรฐานสำหรับทุกคนภายในกลุ่มงาน พวกเขา: "ควรแจ้งให้ทราบถึงการขาดประสิทธิภาพและโอกาสในการแก้ไขพวกเขา; ควรให้คำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรและการฝึกอบรมสำหรับ raters; ควรต้องมีเอกสารที่ละเอียดและสอดคล้องกันทั่วทั้งผู้ประเมินที่มีตัวอย่างเฉพาะของการปฏิบัติงาน
แนวทางการวัดประสิทธิภาพและการจัดระดับตัวเลข
แนวทางสิบตัวอย่างและแนวคิดต่อไปนี้จะช่วยให้คุณพัฒนาระบบการวัดและการจัดเรตซึ่งเป็นแรงบันดาลใจมากกว่าการเผชิญหน้า
- ใช้ความระมัดระวังในการกำหนดว่าคุณต้องการวัดอะไร Jack Zigon ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการประสิทธิภาพและการวัดใน บทเรียนประเมินผลการปฏิบัติงานจากสิบสามปีในสนามเพลาะ ระบุว่า "ส่วนที่ยากที่สุดในการสร้างมาตรฐานประสิทธิภาพคือการตัดสินใจว่าจะวัดผลสำเร็จแบบใด" เมื่อคุณตัดสินใจแล้วประสบการณ์ของฉันคือผู้คนจะมุ่งเน้นไปที่พลังงานส่วนใหญ่ของพวกเขาในด้านของงานที่พวกเขาเชื่อว่าพวกเขา "ได้รับเครดิต"
- พัฒนาการวัดที่มีประสิทธิภาพซึ่งบอกผู้คนว่าพวกเขากำลังทำอะไร ในระดับปริญญาเหล่านี้วัดสิ่งที่สำคัญจริง ๆ ในการทำงานของบุคคลพวกเขามีประสิทธิภาพในการปั้น อย่าเลือกผลลัพธ์เพื่อวัดเพียงเพราะง่ายต่อการกำหนดเป้าหมายตัวเลข ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดบางอย่างจากงานใด ๆ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่องานมากขึ้นกลายเป็นข้อมูลที่ไม่สามารถวัดได้ง่าย ตัวอย่างเช่นในระหว่างการนัดหมายที่ปรึกษาของฉันองค์กรมักแนะนำให้เราวัดความสำเร็จของเราในการทำงานร่วมกันด้วยจำนวนชั้นเรียนฝึกอบรมที่พวกเขาเสนอและจำนวนคนที่เข้าร่วมการฝึกอบรม ฉันโต้กลับเสมอโดยระบุว่าฉันต้องการมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานการส่งมอบลูกค้าและขวัญกำลังใจของพนักงาน การวัดเหล่านี้มีค่าเวลาของพวกเขาแม้ว่าผลกระทบของการฝึกอบรมจะยากที่จะแยก
- กำหนดเกณฑ์ที่ตรงไปตรงมาและซื่อสัตย์ที่บอกผู้คนอย่างชัดเจนว่าพวกเขาต้องทำอะไรเพื่อให้ได้คะแนนที่เป็นตัวเลข บ่อยครั้งที่องค์กรไม่สามารถกำหนดเกณฑ์ที่เกินกว่าการตัดสินของผู้จัดการ หากพวกเขามีเกณฑ์พวกเขาไม่สามารถแบ่งปันกับพนักงาน ทั้งสองนี้เป็นสูตรสำหรับภัยพิบัติในการปฏิบัติงานของพนักงาน ในขณะที่องค์กรต่าง ๆ ไม่น่าจะกำจัดการตัดสินใจของผู้จัดการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์ผสมได้ทุกเวลาในไม่ช้าผลกระทบของความเห็นของเธอควรจะลดลงหากเป็นไปได้
- ในการศึกษา APQC / Linkage ที่อ้างถึงก่อนหน้านี้ บริษัท ฝึกปฏิบัติที่ดีที่สุดได้ให้ความสำคัญกับการระบุและการประเมินสมรรถนะ สิ่งเหล่านี้แตกต่างจากเป้าหมายที่กำหนดไว้ทั่วทั้ง บริษัท โดยกลุ่มผู้บริหาร พวกเขาสร้างการสื่อสารที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จในองค์กรของคุณ Grote พบวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดในการระบุความสามารถขององค์กรและจากนั้น "กำหนดรูปแบบการอธิบายความชำนาญ - การบรรยายภาพบุคคลของพฤติกรรมที่ผู้ซึ่งเชี่ยวชาญในพื้นที่นั้นน่าจะมีส่วนร่วมในขณะที่พวกเขาท้าทายการสร้างมากขึ้น เพื่อเปรียบเทียบกิจกรรมที่เกิดขึ้นจริงของบุคคลที่เธอกำลังประเมินยิ่งกว่านั้นพวกเขายังให้ภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังไว้อย่างชัดเจน "
- สื่อสารเกณฑ์ที่กำหนดให้กับผู้ที่ต้องการข้อมูลเพื่อดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ หากข้อมูลแปลไปเป็นตัวเลขไม่ดีให้สื่อสารภาพของผลลัพธ์ที่คาดหวังซึ่งมีความชัดเจนและเข้าใจได้
ในตัวอย่างจากศูนย์นักศึกษามหาวิทยาลัยเกณฑ์สำหรับการประเมินของผู้จัดการและความสำเร็จนั้นรวมถึงการวัดดังต่อไปนี้ คุณจะได้รับคะแนนตัวเลขสูงสุดหากคุณเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้าโดย 50 เปอร์เซ็นต์ตามที่วัดจากบัตรความคิดเห็นของลูกค้า เพิ่มผลกำไรของร้านขายขนม 20 เปอร์เซ็นต์และนำเสนอสภาพแวดล้อมของความสะอาดและประสิทธิภาพซึ่งไม่มีกระดาษติดไฟที่พื้นโต๊ะจะเช็ดทำความสะอาดและล้างทันทีที่ลูกค้าออกจากถังขยะจะถูกทำให้ว่างก่อนที่จะทิ้งขยะเกินกว่าภาชนะบรรจุและ เป็นต้น
เกณฑ์ถูกกำหนดและสื่อสารสำหรับการจัดอันดับตัวเลขระดับกลางและการจัดอันดับตัวเลขที่ไม่ดีในหมวดหมู่เดียวกัน ผู้จัดการคนนี้ไม่มีคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังและวิธีการวัดความคาดหวัง เธอมีอิสระที่จะอุทิศพลังงานของเธอเพื่อรับการจัดอันดับตัวเลขที่เป็นบวกมากที่สุด
- รับอินพุตของพนักงานเมื่อกำหนดเกณฑ์และการวัดสำหรับการจัดอันดับตัวเลข ผู้จัดการด้านบนในศูนย์นักศึกษาของมหาวิทยาลัยช่วยในการกำหนดเกณฑ์การให้คะแนนเป็นตัวเลขตามสิ่งที่เธอคิดว่าจะปรับปรุงประสบการณ์การเรียนในศูนย์ของเธอ เธอช่วยสร้างภาพของสิ่งที่จะก่อให้เกิดความสำเร็จในการทำงานของเธอ ตัวอย่างผู้จัดการของแผนกจัดเลี้ยงมีความแตกต่างกัน แต่ไม่มีเกณฑ์ที่ท้าทายน้อยกว่านี้ขึ้นอยู่กับความต้องการของลูกค้าของเขา
- ทบทวนความก้าวหน้าของพนักงานตามเกณฑ์เป้าหมายและความสามารถที่กำหนดไว้อย่างสม่ำเสมอ รายไตรมาสเพียงพอเพียงเล็กน้อยเพื่อหารือเกี่ยวกับความก้าวหน้าของพนักงาน รายเดือนดีกว่า ปีละครั้งไม่เพียงพอที่จะส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมและการแสดง โดยหลักการแล้วพนักงานแต่ละคนรู้ดีว่าพวกเขาปฏิบัติงานอย่างไรในแต่ละวัน
- หลีกเลี่ยงเอฟเฟกต์ "horns" หรือ "halo" หากบุคคลนั้นมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ทั้งหมดเป็นเวลาสองเดือนและพลาดเป้าหมายในเดือนที่สามในช่วงเวลาของการรายงานรายไตรมาสให้พิจารณาทั้งสามเดือน มีการประเมินประสิทธิภาพของบุคคลหลายครั้งเกินไปตามเดือนที่ลดลง ในขณะที่คุณต้องการช่วยแก้ไขปัญหาพนักงานและมองหาโอกาสในการปรับปรุงเดือนลงหนึ่งไม่ควรกำหนดประสิทธิภาพของบุคคลสำหรับไตรมาสนั้น คุณจะต้องการดูแนวโน้มและแก้ไขโดยเร็วที่สุดเมื่อแนวโน้มชัดเจน
- พนักงานต้องการดูและอ่านการจัดอันดับผลการดำเนินงานการจัดอันดับการตัดสินและเกณฑ์ที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ซึ่งมารวมกันเพื่อจัดอันดับการให้คะแนนของเขา
Jack Zigon ยังแนะนำให้พนักงานรวบรวมข้อมูลผลตอบกลับประสิทธิภาพของตนเองบ่อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ สิ่งนี้สามารถประหยัดเวลาและพลังงานของผู้จัดการและช่วยให้พนักงานที่คุ้นเคยกับข้อมูลของเขามากที่สุดสามารถนำเสนอได้ สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานสามารถเป็นเจ้าของข้อมูลและลดความขัดแย้งและความสงสัยในผลการรายงาน
ทำได้ดีเกณฑ์ประสิทธิภาพและการให้คะแนนสามารถมีส่วนร่วมในเชิงบวกและสร้างแรงบันดาลใจประสบการณ์อย่างมีประสิทธิภาพสำหรับสมาชิกองค์กร การมีเรตติ้งตัวเลขและเกณฑ์ประสิทธิภาพในระบบการจัดการประสิทธิภาพสามารถช่วยให้คุณกำหนดวัฒนธรรมที่คุณต้องการเพื่อความสำเร็จในฐานะองค์กร พนักงานรู้ว่าสิ่งที่พวกเขาคาดหวังและพวกเขาประสบความประหลาดใจเล็กน้อย ผู้คนรู้ว่าต้องทำงานอะไรและพวกเขาก็รู้ถึงผลตอบแทนและการยอมรับว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จ
มีกี่คนที่รู้ว่าใครตื่นขึ้นมาตอนเช้าและไปทำงานคิด "ฉันอยากเป็นพนักงาน 3.0 ในระดับ 5.0 วันนี้" ไม่มาก. คนส่วนใหญ่ต้องการทำงานที่ยอดเยี่ยมและเห็นว่าพวกเขามีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กร หยุดพวกเขาคืออะไร?
เกณฑ์ที่ไม่ชัดเจนและไม่ชัดเจนสำหรับความสำเร็จ ระบบการจัดอันดับเป็นตัวเลขที่ไม่ได้รับการผูกติดอยู่กับความคาดหวังประสิทธิภาพที่ไม่ได้รับการตีพิมพ์และไม่มีเงื่อนไข ความคิดเห็นไม่บ่อยนัก สภาพแวดล้อม "คาดเดาว่าจะยอดเยี่ยมเพราะเราแน่ใจว่าจะไม่บอกคุณ" รับผู้จัดการที่แท้จริง เราสามารถช่วยให้องค์กรของเราทำได้ดีกว่านี้
