รายการตรวจสอบการจัดการเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงาน

คุณต้องการที่จะรู้วิธีที่จะแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่ทำงานเพื่อให้การแนะนำของพวกเขาจะสร้างความมุ่งมั่นและการสนับสนุนของพนักงาน คุณสามารถทำได้ถ้าคุณทำตามคำแนะนำเหล่านี้และทำตามขั้นตอนแรกให้สำเร็จสามขั้นแรกซึ่งจะสร้างความมุ่งมั่นของพนักงานที่จะเปลี่ยนแปลง

ขั้นตอนที่สี่ของการจัดการการเปลี่ยนแปลง

ในขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลงนี้การเปลี่ยนแปลงจะถูกนำไปใช้กับองค์กรส่วนใหญ่ แผนรายละเอียดได้รับการพัฒนาโดยทีมการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผู้นำในความพยายาม

ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ควรมีส่วนร่วมให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ในระหว่างขั้นตอนการวางแผน ระดับความสามารถในการมีส่วนร่วมของพนักงานคนอื่น ๆ จะขึ้นอยู่กับขนาดและขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวัง

งานของทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง

ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องตระหนักถึงความจริงที่ว่าพนักงานจะได้สัมผัสกับการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบต่างๆ พวกเขาจะตอบสนองต่อการแนะนำการเปลี่ยนแปลงอย่างมืออาชีพ แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือพวกเขาจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในระดับส่วนบุคคล - และนี่เป็นการตอบสนองที่ทรงพลังที่สุดของทุกคน

นี่เป็นเพราะพนักงานต้องเดินทางผ่านสี่ขั้นตอนของปฏิกิริยาส่วนบุคคลที่จะเปลี่ยนแปลงก่อนที่พวกเขาจะพร้อมที่จะยอมรับและรวมการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่พนักงานบางคนจะผ่านทั้งสี่ขั้นตอนในสิบนาที พนักงานคนอื่นจะใช้เวลาเป็นเดือนเพื่อสำรวจเส้นทางเดียวกัน

สิ่งที่การแนะนำของการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องบรรลุ

ในขั้นตอนการแนะนำนี้ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการดำเนินการต่อไปนี้สำเร็จ

• กำหนดว่าบทบาทและงานจะต้องเปลี่ยนแปลงอย่างไร
• ให้การศึกษาทั่วไปแก่องค์กรเพื่อให้ทุกคนเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงมีความหมายต่อองค์กรอย่างไรและจะมีการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างไร
• วางแผนเซสชันการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อแบ่งปันความคาดหวังและพารามิเตอร์การเปลี่ยนแปลงกับองค์กรทั้งหมด การฝึกอบรมเฉพาะสำหรับงานและหน่วยงานก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน
• ระบุผู้จัดการหรือทีมโครงการภายในหรือแผนกเพื่อช่วยในการรวมการเปลี่ยนแปลงหากจำเป็น
• ให้โอกาสการฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ๆ ตามความจำเป็นดังนั้นพนักงานจึงพร้อมที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึง:

  - การฝึกอบรมทางเทคนิคสำหรับการเปลี่ยนแปลงงาน

  - การฝึกอบรมการกำกับดูแลและการจัดการ - เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและความคาดหวังและในทักษะการบริหารใด ๆ ที่จำเป็นต้องเสริมสร้างความเข้มแข็ง

  - การฝึกอบรมการจัดการโครงการ

  - การฝึกอบรมการจัดการการเปลี่ยนแปลงและ

  - การฝึกอบรมด้านมนุษยสัมพันธ์เช่นการสร้างทีมและการเป็นผู้นำในการประชุม

• เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงการวางแผนในโครงสร้างรางวัลและการยอมรับขององค์กรและการปฏิบัติเพื่อขนานและให้รางวัลการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนความพยายามด้านนวัตกรรม
• สร้างกลไกการป้อนกลับเพื่อให้พนักงานทราบว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นกำลังดำเนินไปอย่างไร เพิ่มการสื่อสารเป็นร้อยเท่า
• ให้ผลที่ตามมาสำหรับการรับหรือปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป แต่ไม่มากเกินไป เริ่มต้นด้วยรางวัลและการรับรู้สำหรับการยอมรับก่อนการเปลี่ยนแปลง
• จัดเตรียมวิธีในการกล่าวคำอำลากับวิธีเก่าและมุ่งมั่นกับวิธีการใหม่ในการทำธุรกิจ สิ่งเหล่านี้เรียกว่าพิธีกรและเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลัง ในองค์กรหนึ่งเมื่อเจ้าหน้าที่ตำรวจนำการรักษาชุมชนมาใช้อย่างเต็มที่เจ้าหน้าที่ถนนเขียนวิธีการต่าง ๆ ที่พวกเขาเคยมีปฏิสัมพันธ์กับชุมชนของพวกเขา เมื่อพวกเขาได้เขียนวิธีการเก่า ๆ ทั้งหมดพวกเขาก็โยนกระดาษในถังขยะและวางกระดาษลงในกองไฟ การปล่อยที่ทรงพลัง

แนะนำการเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงาน

ผู้คนตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในหลากหลายวิธีระดับที่พนักงานจะให้การสนับสนุนและมอบให้กับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการนั้นขึ้นอยู่กับปฏิกิริยาตามธรรมชาติของพวกเขาในการเปลี่ยนแปลงและบางส่วนเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

คุณสามารถกระตุ้นให้ผู้คนลงทะเบียนในการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการนำไปใช้โดยใช้แนวคิดการจัดการการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้ทุกครั้งที่มีการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ (คำแนะนำเหล่านี้ดัดแปลงจากแนวคิดของดร. Rosabeth Moss Kanter จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด)

• จัดทำวิสัยทัศน์ ของการเปลี่ยนแปลงพร้อมรายละเอียดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานะใหม่ที่ต้องการในขั้นตอนแรก
• แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่ใช้งานอยู่ของคุณ เพื่อการเปลี่ยนแปลง; สร้างความตื่นเต้นในอนาคต ความมุ่งมั่นอย่างแข็งขันรวมถึงการมีคนรับผิดชอบและให้รางวัลและสนับสนุนความพยายามและการมีส่วนร่วมของพนักงานในเชิงบวก
• แบ่งปันข้อมูล เกี่ยวกับแผนการเปลี่ยนแปลงในขอบเขตที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้กับพนักงานทั้งหมดของคุณ แบ่งปันให้มากที่สุดเท่าที่คุณรู้ทันทีที่คุณรู้
• ให้เวลา เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับแนวคิดการเปลี่ยนแปลง

• เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคน ในการวางแผนการเปลี่ยนแปลง
• แบ่งการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่เป็นขนาดเล็กขั้นตอนที่ทำได้ สร้างเป้าหมายและเหตุการณ์สำคัญที่วัดได้โดยเฉพาะสำหรับขั้นตอนเล็ก ๆ และกระบวนการเปลี่ยนแปลงโดยรวม
• รักษาความประหลาดใจให้น้อยที่สุด. มุ่งเน้นความพยายามในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ทุกคนเห็นสิ่งที่กำลังจะมาถึง รายละเอียดเฉพาะเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่มีต่อบุคคลที่รู้จักช่วยให้ผู้คนปรับตัวเพื่อเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็วยิ่งขึ้น
• สร้างมาตรฐานใหม่ข้อกำหนดและนโยบายที่เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน

• เสนอการเสริมแรงและบวกในเชิงบวก เพื่อให้รางวัลแก่ความสำเร็จในช่วงต้นและเพื่อเป็นแบบอย่างและพฤติกรรมที่ต้องการจากส่วนที่เหลือขององค์กร

จัดการกับปฏิกิริยาส่วนบุคคลที่จะเปลี่ยนแปลง

คนส่วนใหญ่ยึดติดกับนิสัยปัจจุบันของพวกเขาอย่างลึกซึ้ง การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ มากกว่า ผู้คนจำเป็นต้องมีช่วงเปลี่ยนผ่านเพื่อปล่อยอารมณ์เก่า ๆ และเคลื่อนไปสู่หนทางใหม่

การยอมรับการเปลี่ยนแปลงทั้งสี่ขั้นตอนคือการปฏิเสธการต่อต้านการสำรวจและการผูกมัด เมื่อต้องการย้ายผ่านขั้นตอนเหล่านี้เมื่อมีการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในองค์กรพนักงานจะย้ายจากการปฏิเสธ (สภาพแวดล้อมภายนอก) และจากนั้นไปสู่การต่อต้าน (สภาพแวดล้อมภายใน) ที่มีพื้นฐานมาจากในอดีต

เมื่อพวกเขาเริ่มยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการแนะนำพนักงานจะย้ายไปสู่อนาคตโดยเข้าสู่ขั้นตอนการสำรวจก่อนจากนั้นหากรายได้ทั้งหมดตามที่วางแผนไว้พวกเขาจะเข้าสู่ขั้นตอนการมุ่งมั่นที่จะมองไปสู่อนาคต การบริหารการเปลี่ยนแปลง.

4 ขั้นตอนของปฏิกิริยาส่วนบุคคลที่จะเปลี่ยนระหว่างการแนะนำ

พนักงานส่งผ่านสี่ขั้นตอนเพื่อเตรียมรับการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรแนะนำ โปรดจำไว้ว่าสี่ขั้นตอนเหล่านี้กำลังเกิดขึ้นในช่วงระยะที่สี่ของหกขั้นตอนที่คุณจะพบในกระบวนการเปลี่ยนแปลง นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอน

1. การปฏิเสธ: การเปลี่ยนแปลงนี้ยังไม่เกิดขึ้นกับพนักงาน ไม่มีอะไรเกิดขึ้นที่พนักงานแต่ละคนเห็น ทำงานต่อตามปกติ บุคคลอาจคิดว่าความคิดเช่น“ การเปลี่ยนแปลงนี้จะหายไปถ้าฉันไม่สนใจ”

“ องค์กรจะเปลี่ยนใจ”“ มันจะไม่เกิดขึ้นกับฉัน”“ พวกเขาไม่สามารถคาดหวังให้ฉันเรียนรู้ได้”“ แต่เราทำแบบนี้มาตลอด” และ“ ฉัน” แก่เกินไปที่จะเริ่มต้นทำสิ่งนี้ในวิธีที่ต่างออกไป”

2. ความต้านทาน: พนักงานประสบกับความโกรธความสงสัยความวิตกกังวลและอารมณ์ด้านลบอื่น ๆ พวกเขามักจะมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์ส่วนตัวของพวกเขาเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงมากกว่าที่จะช่วยองค์กรของพวกเขา

ผลผลิตและผลผลิตสามารถลดลง คุณอาจประสบกับการต่อต้านจากพนักงานว่าโกรธ, เปล่งเสียง, มีรูปร่างแปลกตา, มองเห็นได้, หลุด, คาดเดาและน่ากลัว การต่อต้านยังสามารถเงียบ, บูดบึ้ง, ถอนออก, ไม่ใช่คำพูด, ซ่อนเร้น, ทำลายและก่อวินาศกรรม

มีทั้งคู่และคุณต้องเตรียมพร้อมรับมือกับทั้งสองรูปแบบของการต่อต้าน

3. การสำรวจ: ผู้คนเริ่มให้ความสนใจกับอนาคตและการเปลี่ยนแปลงที่อาจช่วยพวกเขาได้จริง พวกเขากระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และเข้าใจถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในงานและขอบเขตอิทธิพล ขั้นตอนนี้อาจเป็นเรื่องเครียดเมื่อพนักงานค้นหาวิธีการใหม่ ๆ ในการประพฤติและเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน

เมื่อมาถึงจุดนี้ผู้คนก็ตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงจะไม่หายไป ดังนั้นแม้ว่าพวกเขายังรู้สึกไม่สนับสนุนพวกเขาก็มองหาวิธีที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาเป็นการส่วนตัวและในงานของพวกเขา

4. ความมุ่งมั่น: พนักงานได้ลงทะเบียนในการเปลี่ยนแปลงและพร้อมที่จะก้าวไปข้างหน้ากับแผนปฏิบัติการ ผลผลิตและความรู้สึกในเชิงบวกกลับมา

โดยสรุปขั้นตอนการแนะนำการจัดการการเปลี่ยนแปลงนั้นท้าทายท้าทายและเครียด แต่ก็น่าตื่นเต้นเพิ่มพลังและเสริมกำลัง เคล็ดลับและคำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณรับมือกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นมืออาชีพ