8 เคล็ดลับสำหรับการเริ่มต้นประสบความสำเร็จกับทีมใหม่ของคุณ

การโปรโมตของคุณสู่การเป็นผู้นำทีมหรือฟังก์ชั่นใหม่นั้นน่าตื่นเต้นไปพร้อม ๆ กัน ข่าวดีก็คือว่าเจ้านายของคุณมีความเชื่อในความสามารถของคุณและวางเดิมพันความน่าเชื่อถือของเธอว่าคุณเป็นคนที่เหมาะสมสำหรับงาน ส่วนผีเสื้อในท้องนั้นมาจากคุณโดยรู้ว่าคุณมีความท้าทายใหม่ ๆ รวมถึงการสร้างตัวเองในฐานะผู้นำที่น่าเชื่อถือในสายตาของสมาชิกในทีม

ต่อไปนี้คือ 8 แนวคิดที่จะช่วยลดความวิตกกังวลและสนับสนุนความพยายามเริ่มแรกของคุณกับทีมใหม่ของคุณ

ทำการบ้านล่วงหน้า

ใช้เวลากับผู้จัดการของคุณทบทวนมุมมองของเธอเกี่ยวกับความคาดหวังและความต้องการจากทีมของคุณ ถาม:

• ทีมนี้สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมและเป้าหมายสำคัญของ บริษัท อย่างไร
• การประเมินประสิทธิภาพของทีมเป็นอย่างไร (และการประเมินผลล่าสุด / สิ่งที่พูดเกี่ยวกับวิธีการที่ทีมได้ดำเนินการ?)
• จุดแข็งของกลุ่มอยู่ที่ไหน
• จุดอ่อนที่รับรู้คืออะไร?
• ผู้จัดการของคุณคาดหวังอะไรในบทบาทใหม่นี้
• สามสิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณสามารถทำได้เพื่อสนับสนุนวาระผู้จัดการของคุณในช่วงไตรมาสแรกของคุณคืออะไร?
• พรสวรรค์ในทีมนั้นลึกเพียงใด ช่องว่างอยู่ที่ไหน

ชักชวนเพื่อนร่วมงานของคุณข้ามฟังก์ชั่น

เมื่อการโปรโมตของคุณได้รับการเผยแพร่สู่สาธารณะแล้วทำการบ้านและขอข้อมูลจากเพื่อนใหม่ของคุณทั่วทั้งองค์กร ถามมุมมองเกี่ยวกับประสิทธิภาพจุดแข็งและช่องว่างของทีม

มุ่งเน้นที่จุดปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและขอให้พวกเขาระบุจุดแข็งและพื้นที่สำหรับการปรับปรุง จดบันทึกที่ดีและพยายามระบุโอกาสสำหรับชัยชนะในช่วงต้น เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมีคนรอบข้างอยู่เคียงข้างคุณ

ทำให้การประชุมทีมครั้งแรกของคุณเกี่ยวกับพวกเขาไม่ใช่คุณ

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการคนใหม่เข้ามามีบทบาทและสร้างความประทับใจครั้งแรกที่ไม่ดีโดยการขัดเกลาทางอารมณ์หรือเกี่ยวกับภูมิหลังและความสำเร็จของตนเอง

ต่อต้านความอยากที่จะทำให้ตัวเองเป็นจุดศูนย์กลางและหลังจากการแนะนำสั้น ๆ ให้ถามคำถามที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจวัฒนธรรมของทีมได้ดียิ่งขึ้น

• คุณภูมิใจในสิ่งที่กลุ่มนี้ทำได้ดีเป็นพิเศษ?
• ความสำเร็จครั้งสำคัญในช่วงปีที่ผ่านมาคืออะไร?
• เป้าหมายปัจจุบันของทีมคืออะไร?
• คุณต้องการทำกิจกรรมอะไรบ้างที่คุณไม่ได้มีเวลาทำ

ขอให้สมาชิกในทีมรับบทบาทใหม่ของคุณ

สิ่งนี้ใช้ความกล้าเล็กน้อย แต่ความคิดเห็นที่คุณได้รับจะพูดถึงสถานการณ์และความต้องการของทีมเป็นอย่างมาก ถาม: “ ในตอนท้ายของเวลาของฉันในฐานะผู้จัดการของกลุ่มนี้คุณจะพูดว่าฉันทำอะไร” เป็นคำถามที่ดีที่จะช่วยให้สมาชิกในทีมของคุณมุ่งเน้นไปที่การระบุความต้องการด้านการพัฒนาและองค์กร ฟังและจดบันทึกโดยไม่แสดงความคิดเห็นหรือตัดสินฉันได้เป็นโค้ชให้กับผู้จัดการจำนวนหนึ่งผ่านขั้นตอนการเรี่ยไรข้อมูลนี้จากนั้นจึงเขียนและเผยแพร่กฎบัตรความเป็นผู้นำโดยสรุปความมุ่งมั่นในการรับใช้ทีม

มุ่งมั่นในการประชุมแบบตัวต่อตัวกับสมาชิกทุกคนในทีม

เผยแพร่วาระการประชุมง่ายๆนี้โดยสรุปคำถามเพียง 3 ข้อ:

• ทำงานอะไร
• อะไรนะ
• คุณต้องการให้ฉันทำอะไรเพื่อช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในงานของคุณ?

เป็นการดีที่จะจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวอย่างไรก็ตามการประชุมทางโทรศัพท์หรือวิดีโอทำได้ดีมากสำหรับเพื่อนร่วมงานระยะไกลของคุณ

จดบันทึกพยายามระบุและให้ความช่วยเหลือในทันทีเกี่ยวกับปัญหาทางยุทธวิธีเช่น “ ฉันไม่มีคอมพิวเตอร์ที่ทรงพลังพอที่จะทำงานของฉันได้อย่างมีประสิทธิภาพ”

มุ่งมั่นที่จะรวบรวมแนวคิดและข้อเสนอแนะและแบ่งปันข้อมูลกับกลุ่มทั้งหมด

จำไว้ว่าต้องไม่เปิดเผยชื่อ การประชุมเหล่านี้มีโอกาสที่ดีในการรับฟังและทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมและเรียนรู้เกี่ยวกับความคิดความสนใจและความต้องการของพวกเขา พวกเขายังเสนอแนวคิดของคุณและกลุ่มเกี่ยวกับโอกาสในการร่วมมือกันเพื่อแสวงหาการปรับปรุงและการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น

สร้างโปรโตคอลปฏิบัติการและการสื่อสารของคุณ

เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินต้นของคุณทบทวนการมีอยู่ของสถานะปกติหรือการประชุมการดำเนินงาน หากมีการประชุมตามกำหนดเวลาปกติให้นั่งพิจารณาและฟัง ถ้าผู้จัดการก่อนหน้านี้ทำการประชุมรอบนี้ให้หมุนผู้นำการประชุมระหว่างสมาชิกในทีม

เมื่อคุณรู้สึกถึงประสิทธิภาพของรูทีนการทำงานคุณสามารถทำการปรับเปลี่ยนได้ หากทีมอยู่ในภาวะวิกฤติไม่มีอะไรที่จะได้รับจากการเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับระเบียบวาระการประชุมของคุณทันที แน่นอนถ้าไม่มีกิจวัตรประจำวันคุณมีโอกาสเพียงพอที่จะสร้าง ขอข้อมูลสมาชิกจากทีมของคุณ

สำหรับโปรโตคอลการสื่อสารของคุณให้สมาชิกในทีมของคุณรู้วิธีติดต่อคุณ ช่วยให้พวกเขาเข้าใจระดับการมีส่วนร่วมที่คุณต้องการ พัฒนาความต้องการด้านการสื่อสารของพวกเขา - บุคคลบางคนชอบปฏิสัมพันธ์รายวันหรือบ่อยครั้งและคนอื่นชอบที่จะมีส่วนร่วมกับผู้จัดการของพวกเขานาน ๆ ครั้งหรือเมื่อต้องการคำแนะนำ ยืดหยุ่นและปรับให้เข้ากับความต้องการของพวกเขา

ทำงานกับสมาชิกในทีมเพื่อรีเฟรชกลุ่มและเป้าหมายเดี่ยวในช่วง 30 ถึง 45 วันแรก หากทีมอยู่ในภาวะวิกฤติหรือสถานการณ์รอบตัวเร่งตารางเวลานี้

อย่ากล่าวโทษการปฏิบัติกลุ่มก่อนหน้าหรือผู้จัดการคนก่อนหน้า

ในขณะที่ล่อลวงให้สงสัยว่าใครที่มีสมองอยู่บ้านมันเป็นแบบฟอร์มที่ดีเสมอเพื่อหลีกเลี่ยงการวิจารณ์ระบอบการปกครองก่อนหน้านี้

บรรทัดล่าง

จุดในเวลาที่คุณรับผิดชอบสำหรับทีมใหม่ควรเป็นช่วงเวลาที่อุดมไปด้วยการสร้างความสัมพันธ์และการทำงานร่วมกัน ต่อต้านความอยากที่จะยืนยันว่าคุณเป็น“ นายอำเภอคนใหม่ในเมือง” และใช้คำถามเพื่อรับบริบทเกี่ยวกับความสามารถการดำเนินงานและโอกาส คุณต้องการความช่วยเหลือจากทีมเพื่อประสบความสำเร็จและวิธีที่ถูกต้องในการเริ่มต้นคือการทำให้สมาชิกในทีมของคุณมีส่วนร่วมในกระบวนการ คุณจะมีเวลาเพียงพอในการเปลี่ยนแปลงเมื่อคุณได้รับบริบทและความน่าเชื่อถือ ในการเริ่มต้นมันเป็นวิธีที่ดีในการสังเกตและถาม แต่ไม่ตัดสิน