ความวิตกกังวลถือว่าเป็นความพิการในที่ทำงานหรือไม่?

ความวิตกกังวลมีผลต่อ 18.1% ของผู้ใหญ่ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งหมายความว่าเป็นไปไม่ได้สำหรับธุรกิจทุกขนาดที่ไม่มีพนักงานที่ต้องทนทุกข์จากความวิตกกังวล ความวิตกกังวลปรากฏในหลาย ๆ วิธี - ทุกอย่างจากความเหนื่อยล้ามากเกินไปการไม่ใส่ใจกับรายละเอียดและแม้แต่การควบคุมพฤติกรรม - จริง ๆ แล้วสามารถส่งสัญญาณว่าความวิตกกังวลกำลังเลี้ยงหัวน่าเกลียด

พนักงานที่มีสภาพเช่นนี้อาจไม่ทราบว่าเธอมีภาวะสุขภาพจิต ในขณะที่ไม่ใช่หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวินิจฉัยพนักงาน แต่พนักงานที่มากับคุณด้วยปัญหาความวิตกกังวลอาจจำเป็นต้องผลักดันไปในทิศทางที่ถูกต้องเช่นการโทรไปยังโครงการช่วยเหลือพนักงานซึ่งสามารถช่วยให้สุขภาพจิตดีกว่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำ

หากพนักงานมีปัญหากับความวิตกกังวลไม่ว่าในรูปแบบใดพวกเขาอาจมีสิทธิ์ได้รับความคุ้มครองทางกฎหมาย นี่คือสิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับวิธีจัดการกับพนักงานที่ประสบกับความวิตกกังวลในที่ทำงาน

อ้างความวิตกกังวลว่าเป็นคนพิการ

พระราชบัญญัติคนอเมริกันที่มีความพิการ (ADA) ซึ่งใช้กับธุรกิจที่มีพนักงาน 15 คนขึ้นไปไม่ได้ระบุเงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจงซึ่งมีคุณสมบัติสำหรับคนที่ได้รับความคุ้มครอง แต่มันให้คำจำกัดความของความพิการดังนี้

บุคคลที่มีความพิการถูกกำหนดโดย ADA ว่าเป็นบุคคลที่มีความบกพร่องทางร่างกายหรือจิตใจที่ จำกัด กิจกรรมชีวิตที่สำคัญอย่างน้อยหนึ่งกิจกรรมบุคคลที่มีประวัติหรือบันทึกการด้อยค่าดังกล่าวหรือบุคคลที่รับรู้โดย อื่น ๆ ที่มีการด้อยค่าเช่น ADA ไม่ได้ระบุชื่อความบกพร่องทั้งหมดที่ได้รับความคุ้มครองโดยเฉพาะ

ในกรณีของความวิตกกังวลพนักงานที่รู้สึกกังวลเล็กน้อยเกี่ยวกับการพบปะผู้คนใหม่ ๆ แต่สามารถหายใจเข้าลึก ๆ และผ่านกระบวนการได้จะไม่มีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับการป้องกัน ADA คนที่รู้สึกหวาดกลัวอย่างท่วมท้นอาจมีคุณสมบัติได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งไม่มีกล่องที่คุณสามารถทำเครื่องหมายว่า "ความกังวลถือเป็นความพิการภายใต้ ADA"

การประเมินว่าความวิตกกังวลมีคุณสมบัติเป็นคนพิการหรือไม่

หากพนักงานมาหาคุณและบอกว่าเธอมีความพิการและขอที่พักคุณสามารถขอให้เธอไปพบแพทย์และกรอกแบบฟอร์มการแพทย์ โปรดทราบว่านอกเหนือจากกฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับ ADA แล้วหลายรัฐมีกฎหมายที่ จำกัด ข้อมูลที่พนักงานต้องให้แก่คุณ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเอกสารของคุณเป็นไปตามกฎหมายทั้งหมดและตรวจสอบอีกครั้งกับทนายความของคุณ

การประเมินที่สำคัญคือใช่พนักงานมีความพิการและนี่คือพื้นที่ที่เธอต้องการที่พัก หมายเหตุไม่ใช่แพทย์ที่เป็นผู้กำหนดที่พักแม้ว่าพวกเขาจะสามารถให้คำแนะนำแก่นายจ้างในการพิจารณา

เมื่อคุณตรวจสอบแล้วว่าพนักงานมีความพิการคุณสามารถเริ่มกระบวนการโต้ตอบได้ การโต้ตอบหมายถึงสามารถมีการกลับไปกลับมา: คุณไม่จำเป็นต้องยอมรับคำขอของพนักงาน คำขอต้องมีเหตุผล

ตัวอย่างเช่นหากคุณจ้างพนักงานเป็นพนักงานต้อนรับและจากนั้นเธอขอว่าเนื่องจากความกังวลของเธอเธอไม่สามารถนั่งใกล้ประตูคำขอดังกล่าวไม่มีเหตุผล เนื่องจากหน้าที่สำคัญสำหรับพนักงานต้อนรับคือการทักทายผู้คนเมื่อพวกเขาเดินเข้าประตูที่พักที่ขอนั้นไม่มีเหตุผล แต่ถ้านักบัญชีทำให้คำขอเดียวกันมันอาจเป็นที่พักที่สมเหตุสมผล

คำขอที่พักสำหรับความกังวลบางอย่างอาจเป็นเวลาเริ่มต้นที่ยืดหยุ่นการทำงานจากที่บ้านการเปลี่ยนงานบางอย่างหรือแม้แต่การรายงานไปยังหัวหน้างานคนอื่น จำไว้ว่าไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิดสำหรับทุกธุรกิจ หากงานคือการเปิดร้านในตอนเช้าเวลาเริ่มต้นที่ยืดหยุ่นไม่สมเหตุสมผล แต่ถ้าตำแหน่งทำงานเป็นหนึ่งใน 10 คนในแผนกการตลาดเวลาเริ่มต้นที่ยืดหยุ่นอาจเป็นที่พักที่สมเหตุสมผล

ช่วยพนักงานด้วยความวิตกกังวลปัญหาความพิการ

ประการแรกจำเป็นอย่างยิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องชัดเจนว่าพวกเขาปฏิบัติตามกฎหมายทั้งหมดรวมถึง ADA หากพนักงานมาขอที่พักควรมีเป้าหมายเพื่อหาวิธีการที่จะช่วยบรรเทาความกังวลของพนักงานไม่ให้หาวิธีที่จะปฏิเสธคำขอของพนักงาน

โปรดจำไว้ว่าคุณต้องการพนักงานที่มีประสิทธิผลและมีความสุขในงานของพวกเขาและหากมีความพิการที่คุณสามารถรองรับได้อย่างมีเหตุผลคุณควรข้ามไปที่โอกาสนั้น คุณไม่ต้องการให้ความพยายามของคุณในเรื่องความพิการเข้ามามีส่วนร่วมในการเล่นโวหารว่าความวิตกกังวลของพนักงานนั้นรุนแรงเพียงพอที่จะมีคุณสมบัติ

นอกจากนี้เตือนพนักงานว่าพวกเขาสามารถใช้โปรแกรมช่วยเหลือพนักงานเพื่อช่วยพวกเขาในเวลาที่เครียด

การฝึกอบรมด้านการจัดการที่เหมาะสมสามารถช่วยให้พนักงานทุกคนได้รับความช่วยเหลือไม่เพียง แต่ผู้ที่มีความกังวล หากผู้จัดการมีทักษะการสื่อสารที่ยอดเยี่ยมและรู้ว่าการจัดหาที่พักสำคัญอย่างไรระดับความเครียดในสำนักงานจะลดลงซึ่งจะช่วยให้ทุกคน

พยายามทำให้สำนักงานของคุณเป็นสถานที่ที่ยอดเยี่ยมในการทำงานและนั่นหมายถึงการหาที่พักให้กับพนักงานที่ต้องทนทุกข์จากความวิตกกังวล

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas เป็นนักเขียนอิสระและอดีตผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสบการณ์มากกว่า 10 ปี