ข้อเสนอแนะ 360 องศา: ดีความเลวและน่าเกลียด

องค์กรที่ประสบความสำเร็จมุ่งมั่นที่จะประเมินและนำพนักงานของพวกเขาไปสู่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง แต่ระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพที่เป็นมาตรฐานมักจะต้องการพบ ในขณะที่ บริษัท หลายแห่งกำลังรวมเทคนิคที่เรียกว่าการตอบรับแบบ 360 องศาในกระบวนการตรวจสอบของพวกเขาบางคนพบว่ามันไม่ราบรื่นและง่ายเหมือนที่พวกเขาคาดหวัง

องค์กรสามารถทำงานได้ไม่ดีในการแนะนำและใช้กระบวนการหลายผู้ประเมิน แต่มันเป็นไปได้ด้วยขั้นตอนที่ถูกต้องในการแนะนำและเพิ่มมูลค่าของผลตอบรับแบบ 360 องศาให้ดีที่สุด เรื่องนี้เกิดขึ้นเนื่องจากไม่มีสิ่งใดที่ทำให้แฮ็คแฮ็คมีการเปลี่ยนแปลงวิธีการป้อนกลับอย่างรุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาอาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงาน

คำติชม 360 องศาคืออะไร?

คำติชม 360 องศาเป็นวิธีการและเครื่องมือที่เปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนได้รับข้อเสนอแนะการปฏิบัติงานจากหัวหน้างานหรือผู้จัดการของเขาหรือเธอและเพื่อนร่วมงานสี่ถึงแปดคนรายงานสมาชิกพนักงานเพื่อนร่วมงานและลูกค้า เครื่องมือตอบรับแบบ 360 องศาส่วนใหญ่ยังตอบสนองโดยแต่ละคนในการประเมินตนเอง

ผลตอบรับแบบ 360 องศาช่วยให้แต่ละคนเข้าใจว่าประสิทธิผลของเขาในฐานะพนักงานผู้ร่วมงานหรือสมาชิกในทีมเป็นอย่างไร กระบวนการตอบรับแบบ 360 องศาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดจะให้ความเห็นย้อนกลับซึ่งเป็นไปตามพฤติกรรมที่พนักงานคนอื่นเห็น

ข้อเสนอแนะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทักษะและพฤติกรรมที่ต้องการในองค์กรเพื่อให้บรรลุภารกิจวิสัยทัศน์และเป้าหมายและดำเนินชีวิตตามค่านิยม ข้อเสนอแนะถูกปลูกฝังอย่างมั่นคงในพฤติกรรมที่จำเป็นเพื่อเกินความคาดหวังของลูกค้า

ผู้ที่ได้รับเลือกให้เป็นผู้ประเมินหรือผู้ให้ข้อเสนอแนะมักจะถูกเลือกในกระบวนการที่ใช้ร่วมกันโดยทั้งองค์กรและพนักงาน คนเหล่านี้เป็นคนที่มักโต้ตอบกับคนที่ได้รับคำติชมเป็นประจำ

จุดประสงค์ของข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาคือการช่วยให้แต่ละคนเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาและเพื่อให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแง่มุมของงานที่ต้องการการพัฒนาวิชาชีพ การโต้วาทีทุกชนิดกำลังบ้าคลั่งในโลกขององค์กรเกี่ยวกับวิธีการ:

• เลือกเครื่องมือคำติชมและกระบวนการ
• เลือกผู้ประเมิน
• ใช้ข้อเสนอแนะ
• ตรวจสอบข้อเสนอแนะ
• จัดการและรวมกระบวนการเข้ากับระบบการจัดการประสิทธิภาพที่ใหญ่ขึ้น

การดูข้อดีข้อเสียของวิธีนี้สามารถช่วยในกระบวนการตัดสินใจ แต่ละรายการมีรายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่างรายการ

upsides

• ให้ข้อเสนอแนะกับพนักงานจากหลากหลายแหล่ง

• พัฒนาและเสริมสร้างการทำงานเป็นทีมและความรับผิดชอบ

• เปิดเผยปัญหาขั้นตอนที่สามารถขัดขวางการเติบโตของพนักงาน

• เผยพื้นที่การพัฒนาอาชีพที่เฉพาะเจาะจง

• ลดความเอนเอียงและแนวโน้มการแบ่งแยก

• ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ของพนักงาน

• ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความต้องการการฝึกอบรม

ข้อเสีย

• ทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งของระบบการวัดประสิทธิภาพโดยรวมเท่านั้น

• ทำให้เกิดปัญหาขององค์กรหากนำไปใช้อย่างรีบร้อนหรือไม่สมบูรณ์

• สามารถล้มเหลวในการเพิ่มมูลค่าหากไม่ได้สานเข้ากับแผนประสิทธิภาพที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพ

• ป้องกันผู้รับจากการรับข้อมูลเพิ่มเติมเนื่องจากกระบวนการไม่ระบุชื่อ

• มุ่งเน้นที่จุดอ่อนและข้อบกพร่องของพนักงานแทนจุดแข็ง

• ให้ข้อเสนอแนะจากผู้ประเมินที่ไม่มีประสบการณ์และกลุ่มสามารถ "เกม" กระบวนการได้

• ต้องมีการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลจำนวนมากในบางกรณี

ผลตอบรับ 360 องศา

ข้อเสนอแนะ 360 องศามีแง่บวกมากมายและผู้เสนอหลายคน

Jack Zenger ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับโลกที่ได้รับการยอมรับอย่างสูงในเรื่องพฤติกรรมองค์กรเขาได้รับการยอมรับว่า "… คุณค่าของการตอบรับแบบ 360 ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของโปรแกรมการพัฒนาความเป็นผู้นำมันเป็นวิธีปฏิบัติที่จะทำให้กลุ่มผู้นำจำนวนมาก องค์กรที่สะดวกสบายกับการรับคำติชมจากรายงานโดยตรงเพื่อนร่วมงานหัวหน้าและกลุ่มอื่น ๆ เมื่อผู้นำเริ่มเห็นคุณค่าที่ยิ่งใหญ่ที่จะได้รับจริง ๆ แล้วเราเห็นพวกเขาเพิ่มกลุ่มอื่น ๆ ลงในผู้ประเมินเช่นซัพพลายเออร์ลูกค้า หรือสองระดับที่ต่ำกว่านั้นในองค์กร"

และต่อมา Zenger กล่าวว่า: "มากกว่า 85% ของ บริษัท Fortune 500 ทั้งหมดใช้กระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศาเป็นรากฐานสำคัญของกระบวนการพัฒนาความเป็นผู้นำโดยรวมหากคุณไม่ใช่ผู้ใช้ปัจจุบันเราขอแนะนำให้คุณดูใหม่"

องค์กรที่มีความสุขกับองค์ประกอบ 360 องศาของระบบการจัดการประสิทธิภาพของพวกเขาจะระบุคุณสมบัติที่ดีเหล่านี้ของกระบวนการที่แสดงให้เห็นในกระบวนการตอบรับ 360 องศาที่ได้รับการจัดการและบูรณาการอย่างดี

ปรับปรุงข้อเสนอแนะจากแหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

• วิธีนี้ให้ข้อเสนอแนะอย่างรอบด้านจากเพื่อนร่วมงานเจ้าหน้าที่รายงานผู้ร่วมงานและหัวหน้างานและสามารถปรับปรุงได้อย่างชัดเจนกว่าข้อเสนอแนะจากบุคคลเดียว 360 ความคิดเห็นสามารถประหยัดเวลาของผู้จัดการในการที่พวกเขาสามารถใช้พลังงานน้อยลงในการให้ข้อเสนอแนะเมื่อมีคนเข้าร่วมในกระบวนการมากขึ้น การรับรู้ของผู้ร่วมงานเป็นสิ่งสำคัญและกระบวนการนี้ช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าพนักงานคนอื่นดูงานของพวกเขาอย่างไร

การพัฒนาทีม

• วิธีการป้อนกลับนี้ช่วยให้สมาชิกในทีมเรียนรู้การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น (ทีมรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของสมาชิกในทีมกว่าหัวหน้างานของพวกเขา) ข้อเสนอแนะที่หลากหลายทำให้สมาชิกในทีมมีความรับผิดชอบซึ่งกันและกันมากขึ้นเนื่องจากพวกเขาแบ่งปันความรู้ที่พวกเขาจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของสมาชิกแต่ละคน กระบวนการที่วางแผนไว้อย่างดีสามารถปรับปรุงการสื่อสารและการพัฒนาทีม

การพัฒนาประสิทธิภาพส่วนบุคคลและองค์กร

• ผลตอบรับ 360 องศาเป็นหนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการทำความเข้าใจความต้องการส่วนบุคคลและการพัฒนาองค์กรในองค์กรของคุณ คุณอาจค้นพบสิ่งที่ทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างประสบความสำเร็จและนโยบายขององค์กรขั้นตอนและวิธีการที่มีผลต่อความสำเร็จของพนักงาน

ความรับผิดชอบในการพัฒนาอาชีพ

• ด้วยเหตุผลหลายประการองค์กรจะไม่รับผิดชอบในการพัฒนาอาชีพของพนักงานของพวกเขาอีกต่อไปถ้าพวกเขาเคยเป็น ในขณะที่ความรับผิดชอบส่วนใหญ่ตกอยู่กับลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดสภาพแวดล้อมที่พนักงานได้รับการสนับสนุนและสนับสนุนในความต้องการการเติบโตของพวกเขา ข้อเสนอแนะหลายค่าสามารถให้ข้อมูลที่เป็นเลิศให้กับบุคคลเกี่ยวกับสิ่งที่เธอต้องทำเพื่อเสริมสร้างอาชีพของเธอ
• นอกจากนี้พนักงานหลายคนรู้สึกว่าข้อเสนอแนะ 360 องศามีความแม่นยำมากขึ้นสะท้อนถึงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาและการตรวจสอบมากกว่าคำติชมจากหัวหน้างานคนเดียว ทำให้ข้อมูลมีประโยชน์มากขึ้นสำหรับการพัฒนาอาชีพและส่วนบุคคล

ลดความเสี่ยงจากการเลือกปฏิบัติ

• เมื่อข้อเสนอแนะมาจากบุคคลจำนวนมากในหน้าที่งานต่าง ๆ การเลือกปฏิบัติเนื่องจากเชื้อชาติอายุเพศและอื่น ๆ จะลดลง เอฟเฟกต์ "horns and halo" ซึ่งผู้บังคับบัญชาประเมินประสิทธิภาพตามการโต้ตอบล่าสุดกับพนักงานของเธอก็ลดลงเช่นกัน

ปรับปรุงการบริการลูกค้า

• แต่ละคนจะได้รับข้อเสนอแนะที่มีคุณค่าเกี่ยวกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการของเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกระบวนการข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับลูกค้าภายในหรือภายนอก ข้อเสนอแนะนี้ควรเปิดใช้งานบุคคลเพื่อปรับปรุงคุณภาพความน่าเชื่อถือความรวดเร็วและความครอบคลุมของผลิตภัณฑ์และบริการเหล่านี้

การประเมินความต้องการการฝึกอบรม

• ข้อเสนอแนะ 360 องศาให้ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับความต้องการการฝึกอบรมขององค์กรและทำให้สามารถวางแผนสำหรับชั้นเรียนความรับผิดชอบข้ามสายงานและการฝึกอบรมข้ามสายงาน

ระบบข้อเสนอแนะแบบ 360 องศามีด้านดี อย่างไรก็ตามคำติชม 360 องศาก็มีด้านที่ไม่ดีแม้แต่ด้านที่น่าเกลียด

ข้อเสนอแนะถึง 360 องศา

สำหรับทุกจุดบวกที่สร้างขึ้นเกี่ยวกับระบบป้อนกลับแบบ 360 องศาผู้ว่ากล่าวสามารถเสนอข้อเสียได้ ข้อเสียคือสิ่งสำคัญเพราะมันช่วยให้คุณมีแผนที่ถนนว่าต้องหลีกเลี่ยงอะไรเมื่อคุณใช้กระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศา

ต่อไปนี้เป็นปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับกระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศาและวิธีแก้ปัญหาที่แนะนำสำหรับแต่ละรายการ

ความคาดหวังที่ยอดเยี่ยมสำหรับกระบวนการ

• ข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาไม่เหมือนกับระบบจัดการประสิทธิภาพ มันเป็นเพียงส่วนหนึ่งของข้อเสนอแนะและการพัฒนาที่ระบบการจัดการประสิทธิภาพเสนอภายในองค์กร นอกจากนี้ผู้เสนออาจนำผู้เข้าร่วมคาดหวังมากเกินไปจากระบบความคิดเห็นนี้ในความพยายามที่จะได้รับการสนับสนุนจากองค์กรสำหรับการดำเนินงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเสนอแนะ 360 ถูกรวมเข้ากับระบบการจัดการประสิทธิภาพที่สมบูรณ์

ความผิดพลาดของกระบวนการออกแบบ

• บ่อยครั้งที่กระบวนการตอบรับแบบ 360 องศามาถึงเป็นคำแนะนำจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้บริหารที่เรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการในการสัมมนาหรือหนังสือ เช่นเดียวกับองค์กรที่ดำเนินการเปลี่ยนแปลงตามแผนการดำเนินการตามความคิดเห็น 360 องศาควรเป็นไปตามแนวทางการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ กลุ่มคนที่จะต้องอยู่กับและใช้กระบวนการควรสำรวจและพัฒนากระบวนการสำหรับองค์กรของคุณ

ความล้มเหลวในการเชื่อมต่อกระบวนการ

• เพื่อให้กระบวนการตอบรับแบบ 360 ใช้งานจะต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรของคุณ หากคุณระบุความสามารถหรือมีคำอธิบายงานที่ครอบคลุมให้ความคิดเห็นกับผู้คนเกี่ยวกับประสิทธิภาพของงานที่คาดหวังและหน้าที่การงาน ระบบจะล้มเหลวหากเป็นส่วนเสริมแทนที่จะเป็นผู้สนับสนุนทิศทางและข้อกำหนดพื้นฐานขององค์กรของคุณ มันจะต้องทำหน้าที่เป็นเครื่องวัดความสำเร็จของภาพรวมระยะยาวและขนาดใหญ่ขององค์กรของคุณ

ข้อมูลไม่เพียงพอ

• เนื่องจากปัจจุบันกระบวนการตอบกลับแบบ 360 องศาโดยทั่วไปจะไม่ระบุตัวตนผู้ที่ได้รับผลตอบรับจะไม่มีการขอความช่วยเหลือหากพวกเขาต้องการทำความเข้าใจข้อเสนอแนะเพิ่มเติม พวกเขาไม่มีใครขอคำชี้แจงเกี่ยวกับความคิดเห็นที่ไม่ชัดเจนหรือสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการให้คะแนนโดยเฉพาะและพื้นฐานของพวกเขา ดังนั้นการพัฒนาโค้ช 360 กระบวนการจึงมีความสำคัญ ผู้บังคับบัญชาพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้จัดการที่สนใจและคนอื่น ๆ ได้รับการสอนให้ช่วยเหลือผู้คนในการทำความเข้าใจข้อเสนอแนะและฝึกอบรมเพื่อช่วยให้ผู้คนพัฒนาแผนปฏิบัติการตามข้อเสนอแนะ

มุ่งเน้นไปที่เชิงลบและจุดอ่อน

• หนังสืออย่างน้อยหนึ่งเล่ม "ทำลายกฎทั้งหมดก่อน: สิ่งที่ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกทำในสิ่งที่แตกต่าง" แนะนำให้ผู้จัดการที่ดีมุ่งเน้นที่จุดแข็งของพนักงานไม่ใช่จุดอ่อน ผู้เขียนกล่าวว่า "ผู้คนไม่เปลี่ยนแปลงมากนักอย่าเสียเวลาลองใส่สิ่งที่ถูกทิ้งลองพยายามดึงสิ่งที่เหลืออยู่ออกมานั่นมันยากพอ"

Rater Inexperience and Ineffectiveness

• นอกเหนือจากองค์กรฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอยังให้ทั้งผู้ที่ได้รับข้อเสนอแนะและผู้ที่ให้คำติชมมีหลายวิธีที่ผู้ประเมินผิดไป พวกเขาอาจขยายการให้คะแนนเพื่อให้พนักงานดูดี พวกเขาอาจยุบเรตติ้งเพื่อทำให้แต่ละคนดูแย่ พวกเขาอาจรวมกลุ่มกันอย่างไม่เป็นทางการเพื่อให้ระบบขยายประสิทธิภาพการทำงานของทุกคน ต้องมีการตรวจสอบและถ่วงดุลเพื่อป้องกันข้อผิดพลาดเหล่านี้

การป้อนข้อมูลเอกสาร / คอมพิวเตอร์เกินพิกัด

• ในการประเมินแบบ 360 แบบดั้งเดิมข้อเสนอแนะแบบหลายผู้ตอบรับทำให้ผู้คนจำนวนมากมีส่วนร่วมในกระบวนการและการลงทุนครั้งต่อไป โชคดีที่ระบบตอบรับหลายผู้ตอบส่วนใหญ่มีระบบเข้าและรายงานออนไลน์ สิ่งนี้เกือบกำจัดข้อเสียในอดีตนี้

ข้อเสนอแนะ 360 องศาเป็นส่วนเสริมของระบบการจัดการประสิทธิภาพเมื่อใช้งานด้วยความเอาใจใส่และฝึกอบรมเพื่อให้ผู้คนสามารถให้บริการลูกค้าได้ดีขึ้นและพัฒนาอาชีพของตนเอง

อย่างไรก็ตามหากคุณเข้าใกล้มันอย่างผิด ๆ เพียงเพราะทุกคนใช้งานอยู่ความคิดเห็น 360 รายการอาจสร้างภัยพิบัติที่ต้องใช้เวลาเป็นเดือนและอาจเป็นปีที่คุณจะฟื้นตัว

มีกระบวนการเชิงลบแบบ 360 องศา แต่ด้วยกระบวนการป้อนกลับประสิทธิภาพใด ๆ ก็สามารถเพิ่มการแก้ปัญหาในเชิงบวกที่มีประสิทธิภาพและให้คุณด้วยวิธีการสนับสนุนองค์กรการยืนยันองค์กรเพื่อส่งเสริมการเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน

อย่างไรก็ตามในกรณีที่เลวร้ายที่สุดมันทำให้ขวัญกำลังใจทำลายแรงบันดาลใจและช่วยให้พนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับสิทธิ์ไปสู่สถานการณ์การแก้แค้นหรือวางแผนการแก้แค้นต่อผู้ที่ให้คะแนนประสิทธิภาพการทำงานน้อยกว่าที่สมบูรณ์แบบ

องค์กรของคุณจะเลือกสถานการณ์ใด ทุกอย่างเกี่ยวกับรายละเอียด คิดอย่างลึกซึ้งก่อนที่จะก้าวไปข้างหน้าเรียนรู้จากความผิดพลาดของผู้อื่นและประเมินความพร้อมขององค์กร ใช้กลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพสำหรับการวางแผนและการใช้งาน ทำสิ่งที่ถูกต้องและคุณจะเพิ่มเครื่องมืออันทรงพลังในการจัดการประสิทธิภาพและชุดเครื่องมือการปรับปรุง