เป้าหมายของกระบวนการตอบรับประสิทธิภาพ 360 องศา

องค์กรต่าง ๆ ในแนวทางของพวกเขาเพื่อตอบรับ 360 องศา สำหรับข้อเสนอแนะแบบ 360 องศานั้นเป็นเครื่องมือในการพัฒนาที่คาดว่าพนักงานจะใช้เพื่อพัฒนาทักษะส่วนตัวและระหว่างบุคคลของพวกเขา นายจ้างที่มีความรับผิดชอบมากที่สุดต้องการช่วยให้พนักงานพัฒนาความสามารถในการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ในที่ทำงาน

พนักงานแบ่งปันข้อมูลกับผู้จัดการของพวกเขาในหลาย ๆ องค์กรเหล่านี้ จากนั้นพนักงานและผู้จัดการทำงานร่วมกันเป็นทีมเพื่อจัดทำแผนพัฒนาอาชีพที่จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กร

องค์กรอื่น ๆ ใช้หลายผู้ประเมินหรือข้อเสนอแนะเพื่อนเป็นองค์ประกอบหนึ่งของกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของพวกเขา ในกรณีเหล่านี้คำตอบจากเพื่อนร่วมงานจะมีผลต่อการให้คะแนนที่พนักงานได้รับ ในองค์กรที่มีกระบวนการเช่นนี้เพื่อนร่วมงานกังวลเกี่ยวกับสิ่งที่จะพูดเพราะพวกเขารู้ว่าการให้คะแนนของพวกเขาจะมีผลต่อการจ่ายเงินของเพื่อนร่วมงาน

การจัดการข้อเสนอแนะในสภาพแวดล้อมแบบทีม

ความลำเอียงส่วนตัวที่มีการแชร์โดยผู้จัดการหลายคนในองค์กรเกี่ยวกับข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาคือองค์กรจำเป็นต้องพัฒนาระบบการจัดการประสิทธิภาพก่อน ในขณะที่องค์กรของคุณรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นและได้รวมระบบการจัดการประสิทธิภาพโดยรวมเข้าด้วยกันอย่างสมบูรณ์คุณสามารถแนะนำข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมของคุณ

ในองค์กรที่มุ่งเน้นการทำงานเป็นทีมมากขึ้นข้อเสนอแนะแบบ 360 องศามีค่าสำหรับทุกคนในองค์กร ตามเนื้อผ้าและประวัติศาสตร์มันเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการให้ผู้บริหารและต่อมาผู้จัดการข้อเสนอแนะ แต่สิ่งนี้มีการเปลี่ยนแปลง คุณจะพบว่ามีการใช้ข้อเสนอแนะ 360 ครั้งบ่อยขึ้นกลายเป็นสากลในองค์กรที่พนักงานทุกคนคาดหวังหรือสนับสนุนให้รับคำติชมจากเพื่อนและผู้จัดการคนอื่น ๆ

พนักงานทุกคนได้รับประโยชน์จากข้อเสนอแนะหากกระบวนการมีการจัดการที่ดีและมีโครงสร้าง ในระบบที่มีโครงสร้างเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าตอบคำถามเฉพาะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล คำถามอาจมีการจัดอันดับเช่นคะแนนทักษะของแต่ละบุคคลในพื้นที่นี้ในระดับ 1-5 โดยที่ 5 เป็นตัวแทนที่ดีที่สุด

คุณมักจะพบคำถามปลายเปิดบางคำถามเช่นกัน สิ่งนี้เปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมแสดงคำถามใด ๆ ที่ครอบคลุมไม่เพียงพอ ฟรีสำหรับทุกคนพูดว่าระบบใด ๆ ที่ไม่มีโครงสร้างอาจส่งผลให้มีข้อมูลมากเกินไปซึ่งยากต่อการประมวลผล

ผู้จัดการซึ่งมักจะเป็นคนที่แบ่งปันความคิดเห็นกับพนักงานนั้นจะต้องใช้เวลาหลายชั่วโมงในการลุยผ่านการตอบรับที่ยืดยาว สิ่งนี้ทำให้ผู้จัดการไม่ชอบระบบการตอบรับแบบ 360 องศาและนี่เป็นการสูญเสียสำหรับทุกฝ่าย ทำไมไม่สร้างระบบที่ทำให้ผู้จัดการแบ่งปันความคิดเห็นได้ง่ายขึ้นหรือดีขึ้นก็คือพัฒนาระบบที่พนักงานแลกเปลี่ยนข้อเสนอแนะด้วยวาจา

การมีส่วนร่วมในกระบวนการ

กระบวนการตอบรับแบบ 360 องศาถูกจัดขึ้นในการดำเนินงานของโรงงานในช่วงกลางทศวรรษ 1980 ที่ General Motors มองย้อนกลับไปมันเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างเปิดแม้ว่ามันจะมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาการจัดการเท่านั้น สมาชิกทีมงานได้ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับทักษะและรูปแบบการจัดการของผู้จัดการให้กับที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กร

ผลลัพธ์ของการตอบกลับแบบ 360 องศาถูกรวบรวมโดยที่ปรึกษาและมอบให้กับผู้จัดการของพวกเขา จากนั้นผู้จัดการแบ่งปันผลการตอบรับแบบ 360 องศากับพนักงาน จากนั้นพวกเขาได้พบกับทีมของพวกเขาในการประชุมกลุ่มเพื่ออำนวยความสะดวกในการออกแบบแผนปฏิบัติการเพื่อย้ายทั้งสไตล์การบริหารของผู้จัดการและประสิทธิภาพการทำงานของสำนักงานไปข้างหน้า

กระบวนการนี้สะดวกสบายและมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพราะนำโดยวิทยากรมืออาชีพ

ความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบ

ในการทำงานกับองค์กรหนึ่งในความกลัวที่ใหญ่ที่สุดที่ผู้คนมีต่อการตอบรับแบบ 360 องศาคือกลุ่มคนที่ไม่ระบุตัวตนจะกำหนดการเลื่อนตำแหน่งการเลื่อนตำแหน่งและการยืน หากเป็นกระบวนการแน่นอนผลลัพธ์จะไม่น่าเชื่อถือ

ผู้คนต้องการให้ความเห็นย้อนกลับ แต่ส่วนใหญ่เพื่อนร่วมงานไม่ต้องการความรับผิดชอบต่อสิ่งเลวร้ายที่เกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน

ผู้จัดการหลายคนเป็นผู้สนับสนุนที่แข็งแกร่งในการแนะนำผลตอบรับ 360 องศาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคล ส่วนใหญ่ที่ใช้และมีส่วนร่วมในการตอบรับแบบ 360 องศานั้นไม่ใช่ผู้เสนอความคิดเห็นที่มีผลกระทบต่อค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับ

ในสภาพแวดล้อมการพัฒนาประสิทธิภาพคำถามที่ว่าข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาควรส่งผลกระทบต่อการประเมินประสิทธิภาพหรือไม่นั้นไม่เกี่ยวข้อง การประเมินประสิทธิภาพได้เปลี่ยนเป็นกระบวนการวางแผนพัฒนาประสิทธิภาพซึ่งใช้เครื่องมือพัฒนาประสิทธิภาพนี้

การวัดที่ใช้ในการกำหนดค่าตอบแทนในระบบดังกล่าวรวมถึงการประชุมเป้าหมายที่วัดได้การเข้าร่วมและการมีส่วนร่วม คำติชม 360 องศาใช้สำหรับการพัฒนาพนักงาน

ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพผู้คนเริ่มเชื่อมั่นว่าเป้าหมายของกระบวนการตอบรับแบบ 360 องศาเป็นการพัฒนาอย่างแท้จริง ดังนั้นพนักงานจะรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นในการให้ข้อเสนอแนะที่ถูกกฎหมายและเป็นประโยชน์ต่อกันและกัน