วิธีการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจในที่ทำงาน

วางใจ คุณรู้ว่าคุณไว้วางใจ คุณรู้ว่าคุณไม่มีมัน กระนั้นสิ่งที่ไว้วางใจคืออะไรและมีประโยชน์อย่างไรต่อสถานที่ทำงาน? คุณสามารถสร้างความไว้วางใจเมื่อมันไม่มีอยู่ได้หรือไม่? คุณรักษาและสร้างความเชื่อมั่นที่คุณมีต่อสถานที่ทำงานของคุณได้อย่างไร เหล่านี้เป็นคำถามที่สำคัญสำหรับโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน

ความน่าเชื่อถือเป็นรากฐานสำหรับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพการรักษาพนักงานและแรงจูงใจของพนักงานและการมีส่วนร่วมของพลังงานตามอำเภอใจความพยายามพิเศษที่ผู้คนตั้งใจลงทุนในการทำงาน เมื่อความไว้วางใจอยู่ในองค์กรหรือในความสัมพันธ์เกือบทุกอย่างอื่นจะง่ายกว่าและสะดวกสบายกว่าที่จะบรรลุ

โครงสร้างทั้งสามของความไว้วางใจ - คำจำกัดความ

เมื่อคุณอ่านเกี่ยวกับความไว้วางใจจำนวนคำจำกัดความที่อธิบายถึงความไว้วางใจในรูปแบบที่เข้าใจได้ - แต่ไม่โดดเด่น ตามที่ดร. Duane C. Tway, Jr. ในวิทยานิพนธ์ของเขาในปี 1993 "ความเชื่อมั่นในการก่อสร้าง":

"มีอยู่ทุกวันนี้ไม่มีโครงสร้างความเชื่อถือที่สามารถนำไปใช้ได้จริงที่ช่วยให้เราสามารถออกแบบและดำเนินการแทรกแซงองค์กรเพื่อเพิ่มระดับความไว้วางใจระหว่างผู้คนได้อย่างมีนัยสำคัญเราทุกคนคิดว่าเรารู้ว่า Trust คืออะไรจากประสบการณ์ของเราเอง ปรับปรุงให้ดีขึ้นเพราะอะไรฉันเชื่อว่าเป็นเพราะเราได้รับการสอนให้ดูความน่าเชื่อถือราวกับว่ามันเป็นองค์กรเดียว "

Tway ให้ความไว้วางใจในฐานะ "สถานะของความพร้อมสำหรับการโต้ตอบที่ไม่ระวังกับบางคนหรือบางอย่าง" เขาพัฒนารูปแบบของความไว้วางใจที่มีสามองค์ประกอบ เขาเรียกความไว้วางใจในสิ่งก่อสร้างเพราะมันสร้างจากองค์ประกอบทั้งสามนี้: "ความสามารถในการไว้วางใจการรับรู้ของความสามารถและการรับรู้ของความตั้งใจ" การคิดถึงความไว้วางใจที่เกิดจากการมีปฏิสัมพันธ์และการมีอยู่ขององค์ประกอบทั้งสามนี้ทำให้เชื่อใจได้ง่ายขึ้น

• ความสามารถในการไว้วางใจหมายความว่าประสบการณ์ชีวิตโดยรวมของคุณได้พัฒนาความสามารถในปัจจุบันและความเต็มใจที่จะเสี่ยงต่อการไว้วางใจผู้อื่น
• การรับรู้ความสามารถนั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึงความสามารถของคุณและความสามารถของผู้อื่นที่คุณทำงานเพื่อแสดงความสามารถในสิ่งที่จำเป็นในสถานการณ์ปัจจุบันของคุณ
• การรับรู้ของความตั้งใจตามที่กำหนดโดย Tway คือการรับรู้ของคุณว่าการกระทำคำพูดคำสั่งภารกิจหรือการตัดสินใจมีแรงจูงใจจากการให้บริการร่วมกันมากกว่าแรงจูงใจให้บริการตนเอง

ทำไมความไว้วางใจจึงสำคัญในองค์กรที่มีสุขภาพดี

การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าเชื่อถือมีความสำคัญขนาดไหน? จากข้อมูลของ Tway ผู้คนให้ความไว้วางใจตั้งแต่อริสโตเติล Tway ฯ "อริสโตเติล (384-322 BC) เขียนใน วาทศาสตร์ แนะนำว่า Ethos ความน่าเชื่อถือของผู้พูดโดยมีพื้นฐานมาจากการรับรู้ของผู้ฟังเกี่ยวกับคุณลักษณะสามประการของผู้พูด

"อริสโตเติลเชื่อว่าคุณลักษณะทั้งสามนี้เป็นความฉลาดของผู้พูด (ความถูกต้องของความคิดเห็นหรือความสามารถ) ลักษณะของผู้พูด (ความน่าเชื่อถือ - ปัจจัยความสามารถและความซื่อสัตย์ - การวัดความตั้งใจ) และความปรารถนาดีของผู้พูด (ความตั้งใจดีต่อผู้ฟัง) "

สิ่งนี้ไม่เปลี่ยนไปมากจนถึงทุกวันนี้ การวิจัยเพิ่มเติมโดย Tway และคนอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าความเชื่อมั่นเป็นพื้นฐานของสภาพแวดล้อมที่ดีที่คุณต้องการสร้างในที่ทำงาน ความน่าเชื่อถือเป็นสารตั้งต้นที่จำเป็นสำหรับ:

• ความรู้สึกสามารถพึ่งพาคน
• ร่วมมือกับและประสบการทำงานเป็นทีมกับกลุ่ม
• รับความเสี่ยงอย่างรอบคอบ
• พบกับการสื่อสารที่น่าเชื่อถือ

วิธีที่ดีที่สุดในการรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไว้วางใจคือการไม่ไว้วางใจในสถานที่แรก ความสมบูรณ์ของความเป็นผู้นำขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ ความจริงและความโปร่งใสของการสื่อสารกับพนักงานก็เป็นปัจจัยสำคัญเช่นกัน การมีภารกิจและวิสัยทัศน์ที่แข็งแกร่งและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันสามารถส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ไว้วางใจ

การให้ข้อมูลเกี่ยวกับเหตุผลความเป็นมาและกระบวนการคิดเบื้องหลังการตัดสินใจเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาความไว้วางใจ อีกประการหนึ่งคือความสำเร็จขององค์กร คนมีแนวโน้มที่จะไว้วางใจในความสามารถผลงานและทิศทางของพวกเขาเมื่อเป็นส่วนหนึ่งของโครงการหรือองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

สิ่งที่ทำร้ายความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้

แต่ถึงแม้จะอยู่ในองค์กรที่ความไว้วางใจเป็นเรื่องสำคัญอันดับแรกสิ่งต่าง ๆ ก็เกิดขึ้นทุกวัน การสื่อสารเข้าใจผิด คำสั่งซื้อของลูกค้าผิดพลาดและไม่มีใครสงสัยผิดพลาดอย่างชัดเจน

เจ้าของ บริษัท ที่ถูกล้มละลายได้รับความไว้วางใจจากพนักงานในด้านความตั้งใจของโมเดลความน่าเชื่อถือของ Tway แต่เขาได้รับบาดเจ็บสาหัสในสายตาของพนักงานในส่วนของการรับรู้ความสามารถของโมเดล พนักงานรู้ว่าหัวใจของเขาอยู่ในสถานที่ที่เหมาะสม พวกเขาไม่เชื่อว่าเขาสามารถพาองค์กรไปที่นั่นได้ พวกเขาไม่เคยหาย

ในแง่มุมแรกของการสร้างความสามารถในการเชื่อถือแม้ว่าองค์กรจะทำอย่างดีที่สุดหลายคนไม่เต็มใจที่จะไว้วางใจเพราะประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา ในสถานที่ทำงานหลายแห่งผู้คนถูกสอนให้เชื่อใจเพราะพวกเขาเข้าใจผิดและเข้าใจผิดบ่อยครั้ง

บทบาทที่สำคัญของผู้นำหรือหัวหน้างานในความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้

ผู้ช่วยศาสตราจารย์ Simon Fraser University, Kurt T. Dirks, (ดู endnote) ศึกษาผลกระทบของความไว้วางใจในความสำเร็จของทีมบาสเกตบอลวิทยาลัย หลังจากสำรวจผู้เล่นใน 30 ทีมเขาพบว่าผู้เล่นในทีมที่ประสบความสำเร็จมีแนวโน้มที่จะเชื่อใจโค้ชของพวกเขา

เขาพบว่าผู้เล่นเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าโค้ชของพวกเขารู้ว่าสิ่งที่จำเป็นสำหรับพวกเขาที่จะชนะ พวกเขาเชื่อว่าโค้ชมีความสนใจที่ดีที่สุดในใจ พวกเขาเชื่อว่าโค้ชผ่านสิ่งที่เขาสัญญาไว้ (สิ่งที่ต้องคำนึงถึง: ความเชื่อมั่นในเพื่อนร่วมทีมของพวกเขาแทบจะไม่มีความสำคัญในการศึกษา)

Del Jones จากสำนักข่าวแกนเนตต์รายงานว่าในเดือนมีนาคม 2544 Wirthlin Worldwide มีการศึกษาของพนักงาน 67 เปอร์เซ็นต์กล่าวว่าพวกเขามีความมุ่งมั่นต่อนายจ้าง มีเพียง 38 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่รู้สึกว่านายจ้างของพวกเขาผูกพันกับพวกเขา ในการศึกษาอื่นโดย C. Ken Weidner ผู้ช่วยศาสตราจารย์ที่ศูนย์เพื่อการพัฒนาองค์กรที่ Loyola University Chicago พบว่าข้อเสนอแนะหลายประการที่เกี่ยวข้องกับผลการดำเนินงานและการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

Weidner พบว่าทักษะของผู้จัดการในการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ลดหรือขจัดความไม่ไว้วางใจมีผลกระทบเชิงบวกต่อการหมุนเวียนของพนักงาน เขารู้สึกว่าการหมุนเวียนอาจเป็นผลมาจากองค์กรที่ไม่สามารถดึงดูดผู้คนได้นอกจากนี้เขายังพบว่าความไว้วางใจในหัวหน้างานนั้นเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพที่ดีขึ้นของแต่ละบุคคล

สร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้เมื่อเวลาผ่านไป

ความน่าเชื่อถือถูกสร้างและดูแลโดยการกระทำเล็ก ๆ มากมายในช่วงเวลาหนึ่ง Marsha Sinetar ผู้เขียนกล่าวว่า "ความน่าเชื่อถือไม่ใช่เรื่องของเทคนิค แต่เป็นเรื่องของตัวละครเราเชื่อมั่นเพราะวิธีการเป็นของเราไม่ใช่เพราะการขัดเงาภายนอกของเราหรือการสื่อสารที่ออกแบบโดยผู้เชี่ยวชาญ"

ดังนั้นพื้นฐานความไว้วางใจและนี่คือความลับที่สัญญาไว้ในชื่อของบทความนี้คือรากฐานที่สำคัญรากฐานสำหรับทุกสิ่งที่คุณต้องการให้องค์กรของคุณเป็นในตอนนี้และสำหรับทุกสิ่งที่คุณต้องการให้เป็นในอนาคต ปูรากฐานนี้ให้ดี

ความน่าเชื่อถือคือการบอกความจริงแม้ว่ามันจะยากและเป็นความจริงแท้และเชื่อถือได้ในการติดต่อกับลูกค้าและพนักงาน การปฏิบัติภารกิจรับใช้ชีวิตและการส่งเสริมการทำงานสามารถทำได้ง่ายกว่านี้หรือไม่? ไม่น่าเป็นไปได้

การอ้างอิงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้

• _{Dirks, Kurt T., วารสารจิตวิทยาประยุกต์, Vol 85 (6), Dec 2000. pp. 1004-1012}
• _{โจนส์เดลบริการข่าวแกนเนตต์ 2544}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H. และ Schoorman, F. S., สถาบันการจัดการการทบทวน, 20 (3), 1995}
• _{Tway, Duane C., โครงสร้างของความน่าเชื่อถือ, วิทยานิพนธ์, 1993}
• _{Tway, Duane C., กระดาษที่ไม่ได้พิมพ์, ความเป็นผู้นำและความน่าเชื่อถือ: ความจำเป็นสำหรับทศวรรษแห่งการเปลี่ยนผ่านและพ้นไป 2538}