การจัดการการเปลี่ยนแปลง: การเริ่มต้นเป็นขั้นตอนแรก

ในการเริ่มต้นหรือการรับรู้ขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลงความต้องการในการเปลี่ยนแปลงได้รับการยอมรับจากบุคคลหรือกลุ่ม อาจมีปัญหาเฉพาะหรือช่องว่างของประสิทธิภาพหรืออาจเป็นเพียงความรู้สึกที่จู้จี้ที่บางสิ่งไม่ถูกต้อง

โดยไม่คำนึงถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นการรับรู้ที่ใช้ร่วมกันว่าระบบปัจจุบันไม่ทำงานหรือสามารถปรับปรุงได้ในเวิร์กกรุ๊ป บุคคลที่มีความกระตือรือร้นหนึ่งคนที่เห็นความต้องการการเปลี่ยนแปลงสามารถมีอิทธิพลและให้ความรู้กลุ่มงานทั้งหมด

อันที่จริงในช่วงเริ่มต้นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงจะต้องสร้างพันธมิตรกับเพื่อนร่วมงานและได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการอาวุโสหากการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาต้องการมีโอกาสประสบความสำเร็จ

บ่อยครั้งที่คนจำนวน จำกัด มีส่วนร่วมในจุดนี้ คนเหล่านี้อาจมาจากองค์กรทุกระดับ ผู้จัดการระดับสูงมักเกี่ยวข้องในประเด็นต่าง ๆ เช่นการตัดสินใจเรื่องเงินทุน ผู้อื่นอาจเสนอแนะการเปลี่ยนแปลงผ่านช่องทางเช่นโปรแกรมแนะนำการประชุมแผนกและการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานหัวหน้างานหรือพนักงานรายงาน

ขั้นตอนการเริ่มต้น / การรับรู้

การตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงอาจมาจากหลาย ๆ แหล่ง บางครั้งคนก็ตระหนักว่าต้องมีวิธีที่ดีกว่าในการทำงานให้เสร็จ ในบางครั้งผู้คนได้รับอิทธิพลจากแหล่งภายนอกเช่นคนในองค์กรอื่น ๆ หนังสือวิดีโอหรือบทความที่พวกเขาอ่าน การแข่งขันยังผลักดันการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง

ตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงของการเริ่มต้น / แหล่งความรู้ของข้อมูลที่จุดประกายความต้องการการเปลี่ยนแปลงรวมถึง:

• ทำความเข้าใจเกี่ยวกับความต้องการพื้นฐานและการเปลี่ยนแปลงและความต้องการของลูกค้า
• การเข้าร่วมสัมมนาการประชุมการประชุมและงานแสดงสินค้าเพื่อสำรวจทางออกที่เป็นไปได้
• การพูดคุยกับผู้ขายหรือเพื่อนในองค์กรอื่นและส่งข้อมูลผลิตภัณฑ์
• อ่านบทวิจารณ์นิตยสารวารสารบทความออนไลน์หรือวารสารอุตสาหกรรม
• การทัศนศึกษาเพื่อเยี่ยมชม บริษัท และองค์กรอื่น ๆ
• ตระหนักว่าระบบปัจจุบันไม่ทำงาน
• การสังเกตการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมที่คุณสร้างผลิตภัณฑ์ขายให้กับลูกค้าหรือตอบสนองต่อคู่แข่ง

สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่กระตุ้นการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น

องค์กรสามารถกระตุ้นให้พนักงานตระหนักถึงความต้องการการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ ด้าน วัฒนธรรมขององค์กรสนับสนุนความพยายามของพนักงานในการแนะนำและเริ่มการเปลี่ยนแปลงทั้งในรูปแบบที่ลึกซึ้งและตรงไปตรงมา

กิจกรรมต่อไปนี้ส่งเสริมการรับรู้ถึงความต้องการการเปลี่ยนแปลง

• ให้รางวัลและสนับสนุนการสร้างความคิดและการทดลองเพื่อลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่พิมพ์โดยทัศนคติเช่น "อย่าเขย่าเรือ" และ "เราลองแล้วและมันก็ใช้งานไม่ได้"
• กระตุ้นให้เกิดความเสี่ยงและการทดลองโดยการลดบรรทัดฐานองค์กรเชิงลบที่ไม่ได้เขียนไว้เช่น "ความล้มเหลวจะถูกลงโทษ"
• ให้การเข้าถึงพนักงานกับลูกค้าซัพพลายเออร์และคู่แข่งอย่างสม่ำเสมอ
• ส่งเสริมการเข้าร่วมในการสัมมนาการประชุมและงานแสดงสินค้าโดยให้การสนับสนุนทางการเงินและความช่วยเหลือ

• ส่งเสริมการมีส่วนร่วมในกลุ่มอุตสาหกรรมและสมาคมวิชาชีพโดยจ่ายค่าธรรมเนียมและให้เวลาในการเข้าร่วม
• ใช้โปรแกรมแนะนำและระบบอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันซึ่งกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน
• สมัครสมาชิกวารสารอุตสาหกรรมและนิตยสารการค้าออนไลน์และออฟไลน์ รับรองการกระจายอย่างกว้างขวางผ่านห้องสมุดของ บริษัท
• ทำการประเมินผลในเชิงบวกเพิ่มขึ้นเงินเดือนโปรโมชั่นข้อเสนอแนะและการรับรู้ขึ้นอยู่กับการเติบโตและการมีส่วนร่วมเมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้
• มุ่งเน้นองค์กรในภารกิจที่เข้าใจร่วมกันอย่างชัดเจนเช่นคุณภาพหรือลูกค้าเพื่อมุ่งเน้นและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเชิงบวก

• สร้างการพัฒนาการจัดการการสรรหาและการคัดเลือกพนักงานและแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพื่อสนับสนุนคุณสมบัติที่คุณต้องการในพนักงาน

ในช่วงเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงการศึกษาการแบ่งปันข้อมูลและสิ่งที่ได้รับรางวัลและเป็นที่ยอมรับในวัฒนธรรมขององค์กรนั้นมีบทบาทอย่างมากในการเปลี่ยนแปลงว่าจะนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ความพร้อมขององค์กรสำหรับการเปลี่ยนแปลงและทักษะการจัดการการเปลี่ยนแปลงของผู้ริเริ่มจะส่งผลต่อความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง