10 ข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อคุณจ้างพนักงานพันปี
à¹à¸§à¸à¹à¸²à¸à¸±à¸ à¸à¸à¸±à¸à¸à¸´à¹à¸¨à¸©
สารบัญ:
พันปีเป็นพวงยากใช่ไหม ดูเหมือนว่าพวกเขามีความคิดของตนเองเกี่ยวกับการทำงานของโลกธุรกิจและไม่กลัวที่จะแสดงความคิดเห็น ความแตกต่าง generational บางครั้งอาจทำให้การจ้างงานยาก
แต่ถึงกระนั้นก็ไม่ใช่ความคิดที่ดีที่จะยกเลิกพวกเขาเมื่อพวกเขาดำเนินการต่อที่ดินในกล่องจดหมายของคุณ ตามรายงานแนวโน้มความสามารถในปี 2558 ของ LinkedIn ผู้คนนับพันจะประกอบด้วย 50 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานทั้งหมดในช่วงปี 2563
นั่นเป็นโอกาส 50 เปอร์เซ็นต์ของกรีนฮอร์นที่จะปรากฏขึ้นในห้องสัมภาษณ์ของคุณ นั่นเป็นโอกาส 50 เปอร์เซ็นต์ในการคว้าพนักงานที่มีความกระตือรือร้นและมีความสามารถให้กับ บริษัท ของคุณ
นี่คือ 10 สิ่งที่ไม่ควรทำในระหว่างกระบวนการจ้างงาน - และจะทำอะไรแทน
- เขียนข้อเสนองานที่คลุมเครือ: เมื่อคุณเอื้อมมือไปทำงานหลายพันปีเพื่อเสนองานไม่เพียง แต่ให้รายการหน้าที่และความรับผิดชอบแก่พวกเขา พูดคุยเกี่ยวกับเหตุผลที่เป็นรูปธรรมว่าทำไมคุณถึงเลือกพวกเขาเป็นพิเศษและอาจมอบช่วงเงินเดือนให้กับพวกเขาด้วยเช่นกัน พวกเขาต้องการให้คุณใช้อีเมลเพื่อเข้าถึงพวกเขาตามรายงาน Talent Trends ของ LinkedIn แต่ LinkedIn Mail การโทรศัพท์และข้อความก็เป็นที่ยอมรับเช่นกัน
- แผนภูมิเส้นทางอาชีพที่ไม่ชัดเจน: ซึ่งแตกต่างจากรุ่นก่อนของพวกเขา Millennials ต้องการเป็นผู้นำได้ทันทีจากค้างคาว ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำไม่ได้หมายความว่าพวกเขาต้องการได้รับการเลื่อนตำแหน่งเมื่อพวกเขาก้าวเข้ามาในสำนักงาน แต่พวกเขาเห็นผู้นำในฐานะคนที่สามารถสร้างผลกระทบในที่ทำงานไม่ว่าจะมีใครบางคนที่มีตำแหน่งผู้นำที่เป็นทางการหรือไม่ก็ตาม หาก บริษัท ของคุณสามารถช่วยวางแผนการจ้างงานพันปีที่พวกเขาต้องการเป็นเวลาห้าปีนับจากนี้คุณมีแนวโน้มที่จะว่าจ้างพนักงานเหล่านั้นมากขึ้น
- ปฏิเสธที่จะเสนอการเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่น: การตั้งค่าแบบ 9 ต่อ 5 แบบเดิมนั้นใช้งานไม่ได้ต่อพันปีอีกต่อไป พวกเขาต้องการทำงานที่พวกเขามีเวลาที่ยืดหยุ่นตัวเลือกการสื่อสารโทรคมนาคมและเวลาพักร้อนเพิ่มเติม ไม่ใช่ว่าพวกเขาขี้เกียจ แต่เป็นเพียงการตั้งค่านี้ทำให้พวกเขามีประสิทธิผลมากขึ้น
- ดึงดูดให้พวกเขาด้วยเงิน: พันปีส่วนใหญ่ค่อนข้างจะสร้างความแตกต่างมากกว่าสร้างรายได้มากมาย ชดเชยพวกเขาให้เพียงพอสำหรับการทำงานของพวกเขา แต่สนับสนุนพวกเขาให้ตอบแทนชุมชนเช่นกัน คุณสามารถจัดให้มีผู้ระดมทุนเป็นประจำจัดทริปไปยังละแวกใกล้เคียงที่ยากจนและทำสิ่งอื่น ๆ ที่จะทำให้คนนับพันมีผลกระทบเชิงบวกต่อโลก
- ตัดสิทธิ์ผู้ที่ไม่มีทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็น: ใช่ทักษะและประสบการณ์ช่วย พันปีส่วนใหญ่ไม่มีอย่างใดอย่างหนึ่งเหล่านี้และไม่มีวิธีอื่นในการรับพวกเขานอกเหนือจากงานจริง มันเป็นการดีกว่าที่จะจ้างคนที่แสดงศักยภาพมากที่สุดให้พวกเขาเรียนรู้เกี่ยวกับงานและตัดสินใจเกี่ยวกับพวกเขาจากที่นั่น ท้ายที่สุดนั่นคือวิธีที่ Google ว่าจ้างพนักงาน - และดูว่าพวกเขาได้รับมาจากที่ไหน
- ใช้กระบวนการจ้างงานที่เข้มงวดมากเกินไป: หาก บริษัท ของคุณกำจัดวัชพืชเป็นพันปีที่มีศักยภาพสูงเป็นประจำอาจเป็นความคิดที่ดีที่จะคลายปัญหาเล็กน้อย ในการสัมภาษณ์ปกติสองครั้งสามรอบคุณสามารถจัดการเรียนการพัฒนาอาชีพอย่างไม่เป็นทางการจัดการสัมภาษณ์ข้อมูลหรือแสดงผู้สมัครที่มีศักยภาพทั่วสำนักงาน ผ่านสิ่งเหล่านี้คุณสามารถให้ผู้สมัครตัดสินใจด้วยตนเองว่าพวกเขาเหมาะสมกับวัฒนธรรมของ บริษัท หรือไม่
- กันให้ห่างจากโซเชียลมีเดีย: สำหรับคนรุ่นมิลเลนเนียลกฎ Facebook ในออฟฟิศไม่มีโทษประหาร หนึ่งในสามพิจารณาว่าสื่อสังคมออนไลน์มีความสำคัญมากกว่าเงินเดือน ในการสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้โดย WebpageFX บริษัท เว็บมีวัยรุ่น 90 เปอร์เซ็นต์กล่าวว่าพวกเขาใช้โซเชียลมีเดียมากกว่าสามครั้งต่อวัน กระตุ้นให้พวกเขาใช้เว็บไซต์โซเชียลมีเดียยอดนิยมสำหรับกลุ่มอายุของพวกเขา - โดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขากลายเป็นทูตสันถวไมตรีของ บริษัท ของคุณผ่านทางเว็บไซต์เดียวกันเหล่านั้น
- ใช้ Buzzwords ขององค์กรเพื่อเอาชนะพวกเขา: มิลเลนเนียลชื่นชมเมื่อพวกเขาไม่ถูกทิ้งระเบิดด้วยวลีที่ไร้ความหมายเช่น "บรรทัดล่าง" หรือ "นำไปสู่ระดับถัดไป" พวกเขามีแนวโน้มที่จะเข้าหา บริษัท ที่พูดกับพวกเขาด้วยภาษาที่เรียบง่าย ดูโฆษณาตำแหน่งงานของคุณที่มีเป้าหมายเป็นพันปีล้างคำพูดขององค์กรและ buzzwords และดูเรซูเม่ที่มีต่อการทำงานนับพันปีเพิ่มเติมลงในกล่องจดหมายของคุณ
- ลองยากเกินไปที่จะรับ Millennials: หากฟีดของผู้ใช้ Twitter @BrandsSayingBae เป็นสิ่งบ่งชี้ใด ๆ Millennials สามารถเห็นได้ทันทีผ่าน บริษัท ที่พยายามอย่างหนักที่จะน่ารักเกินไปกับพวกเขา วิธีการแก้ไขนี้เหมือนกับในจุดก่อนหน้า: แสดงแบรนด์ของ บริษัท ของคุณผ่านทางการคัดลอกที่เน้นจุดแข็งในภาษาที่เรียบง่ายรวบรัด
- ล้มเหลวในการให้ข้อเสนอแนะโพสต์สัมภาษณ์: ตามรายงานแนวโน้มความสามารถพิเศษของ LinkedIn, ร้อยละ 95 ของพันปีต้องการที่จะได้ยินสิ่งที่คุณคิดเกี่ยวกับพวกเขาหลังจากการสัมภาษณ์ อาจเป็นความพยายามมากมายในการติดตามผู้สมัครที่คุณปฏิเสธ แต่พวกเขาต้องการคำติชมเพื่อให้พวกเขาสามารถปรับปรุงการสัมภาษณ์ในอนาคตและอาจกลับมาที่ บริษัท ของคุณเพื่อให้คุณสามารถใช้ทักษะและความรู้ที่ได้รับมาใหม่
สิ่งเหล่านี้อาจดูเหมือนเป็นข้อเรียกร้องมากมายที่ต้องทำกับคนหลายพันคน อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าพวกเขาเพียงต้องการติดตามเวลาและหวังว่า บริษัท ที่พวกเขาจะทำงานจะทำเช่นเดียวกัน หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่กล่าวถึงข้างต้นและคุณจะได้รับรางวัลเป็นพนักงานที่มีชีวิตชีวา
----------------------------------------------
Sarah Landrum เป็นนักข่าวอิสระที่เชี่ยวชาญในการพัฒนาอาชีพ งานของซาร่าห์ได้รับการให้ความสำคัญกับสิ่งพิมพ์ที่มีการระบุไว้ซึ่งรวมถึง Forbes, Insider ธุรกิจ, The Muse และผู้ประกอบการ
