การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นกุญแจสำคัญในการบริหารการเปลี่ยนแปลง

คนฉลาดเคยกล่าวไว้ว่าอย่าคาดหวังว่าจะได้รับการสนับสนุนหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์จากบุคคลใดก็ตามที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการคิดการเปลี่ยนแปลงที่มีผลกระทบต่องานของเขา คนฉลาดนั้นถูกต้อง

ผู้คนไม่รังเกียจที่จะเปลี่ยนแปลงเมื่อพวกเขาคุ้นเคยกับแนวคิดและมีโอกาสที่จะมีผลกระทบต่อทิศทางของการเปลี่ยนแปลง แม้แต่การถามความเห็นของพนักงานและหลังจากนั้นก็เลือกทิศทางอื่นได้ดีกว่าไม่เคยให้เสียงกับพนักงานในการเปลี่ยนแปลงเลย

การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขามีอำนาจในการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงก็เป็นสิ่งที่ดีและเป็นการยกย่องวัฒนธรรมการทำงานของคุณ แต่บ่อยครั้งที่พนักงานพบว่าตนเองตกอยู่ในความเปลี่ยนแปลงที่คนอื่นกำลังเริ่มต้น

ในกรณีเหล่านี้สิ่งที่พนักงานทำจะเปลี่ยนไป ไม่มีเสียงในการเปลี่ยนแปลงที่จะส่งผลกระทบต่องานหรือเวิร์กโฟลว์ของพวกเขาคือการรักษาพนักงานผู้ใหญ่ของคุณเช่นเด็ก พวกเขาไม่พอใจมันและคุณได้สร้างบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้พวกเขาต่อต้าน - ไม่เป็นสถานการณ์ที่ดีเมื่อคุณต้องการให้พนักงานเปลี่ยน

ในการเปลี่ยนแปลงใด ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรที่สมบูรณ์มันเป็นไปไม่ได้ที่จะเกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคนในการตัดสินใจแต่ละครั้ง ผู้ตอบคำถามการจัดการการเปลี่ยนแปลงของเราในช่วงหลายปีที่ผ่านมาแนะนำว่าเมื่อการเปลี่ยนแปลงการทำงานองค์กรได้ออกไปจากการใช้การมีส่วนร่วมของพนักงาน

การมีส่วนร่วมของพนักงานคือความแตกต่างระหว่างนักลากเท้าที่เศร้าและไม่มีความสุขกับพนักงานที่ตื่นเต้นและมีส่วนร่วมที่ได้รับความไว้วางใจในการให้ข้อมูล คุณไม่ต้องการสร้างครั้งแรกเมื่อคุณต้องการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในที่ทำงานของคุณ

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ

เหล่านี้คือขั้นตอนที่คุณต้องการปฏิบัติตามเมื่อคุณมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณในการช่วยเปลี่ยนแปลง

• สร้างแผนการที่เกี่ยวข้องกับคนให้มากที่สุดเท่าที่จะเร็วได้ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง คุณต้องจัดทำแผนนี้กับทีมการเปลี่ยนแปลงผู้จัดการอาวุโสของคุณใครก็ตามที่เป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง ผู้อาวุโสหรือทีมผู้บริหารนี้มีบทบาทสำคัญในการสร้างและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
• เกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเจ้าของกระบวนการและพนักงานที่จะรู้สึกถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการเรียนรู้การวางแผนการตัดสินใจและการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลง ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งที่พนักงานกลุ่มเล็ก ๆ เรียนรู้ข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและการจัดการการเปลี่ยนแปลง

  หากพวกเขาไม่แบ่งปันข้อมูลกับพนักงานคนอื่น ๆ พนักงานที่เหลือจะประสบปัญหาในการเรียนรู้ เป็นจุดสำคัญในการจัดการการเปลี่ยนแปลง คุณไม่สามารถทิ้งพนักงานไว้เบื้องหลัง

  หากกลุ่มย่อยสร้างแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจจะไม่จำเป็นต้องใช้เวลาในการวิเคราะห์คิดและปรับตัวให้เข้ากับแนวคิดใหม่ หากคุณทิ้งพนักงานไว้เบื้องหลังในทุกขั้นตอนของกระบวนการคุณเปิดประตูในกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงของคุณสำหรับความเข้าใจผิดการต่อต้านและการบาดเจ็บ

• แม้ว่าพนักงานไม่สามารถส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจโดยรวมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงให้พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่มีความหมายเกี่ยวกับหน่วยงานและการทำงานของพวกเขา วิธีหนึ่งที่มีประสิทธิภาพในการทำเช่นนี้คือในระดับแผนก

  เมื่อการเปลี่ยนแปลงกำลังดำเนินอยู่ให้พูดคุยกับทีมของคุณและพูดคุยกับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล จุดประสงค์ของคุณในการสนทนาเหล่านี้คือการให้พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมในการระบุผลกระทบของการตัดสินใจในงานของพวกเขา

• สร้างระบบการวัดในกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่บอกผู้คนเมื่อพวกเขาประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว ให้ผลที่ตามมาในทั้งสองกรณี พนักงานที่ทำงานในเชิงบวกกับการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องได้รับรางวัลและการยอมรับ

  หลังจากให้เวลาแก่พนักงานในการผ่านขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่คาดการณ์ได้ผลกระทบเชิงลบจากความล้มเหลวในการยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นสิ่งจำเป็น คุณไม่สามารถอนุญาตให้ผู้พูดหมิ่นประมาทเดินหน้าทางลบของพวกเขาได้ตลอดไป พวกเขาทำให้องค์กรของคุณมีเวลาพลังงานและมุ่งเน้นและในที่สุดก็ส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของคนที่เป็นบวก

  กุญแจสำคัญคือการรู้ว่าในระหว่างกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงของคุณเมื่อใดจะพูดก็เพียงพอแล้ว องค์กรส่วนใหญ่รอนานเกินไปและพนักงานมีโอกาสที่จะสร้างความเสียหายในความหวังและความฝันของคุณ

ช่วยให้พนักงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีขนาดใหญ่กว่าตัวเองโดยดำเนินการเหล่านี้เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อวัดความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงคุณจะมีความสุขที่คุณทำ