สร้างคุณค่าด้วยมาตรการทรัพยากรมนุษย์

คุณสนใจที่จะวัดผลกระทบของความเป็นผู้นำฝ่ายทรัพยากรมนุษย์การจัดการการกระทำนโยบายและความช่วยเหลือในองค์กรของคุณหรือไม่? ส่วนประกอบที่สำคัญของการวางแผนธุรกิจทรัพยากรมนุษย์ของคุณคือการระบุตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลที่จะรวบรวม

เป้าหมายของมาตรการทรัพยากรมนุษย์

เมื่อคุณพิจารณาการวัดประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณการพัฒนาชุดเมทริกที่เหมาะสมจะเป็นสิ่งสำคัญ การเลือกเมตริกของคุณควรขับเคลื่อนด้วยปัจจัยสองประการ

คุณต้องการมีส่วนร่วมในความสำเร็จโดยรวมขององค์กรของคุณและการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญที่สุดขององค์กร คุณต้องการมอบมาตรการที่คุณสามารถใช้สำหรับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องให้กับแผนกทรัพยากรมนุษย์

กาลครั้งหนึ่งรองประธานสี่คนเรียกที่ปรึกษาของพวกเขาเพื่อสอบถามเกี่ยวกับการวัดสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมที่พวกเขาซื้อ พวกเขาประชุมเพื่อประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมการฝึกอบรมและให้คำปรึกษาและพวกเขาทำผิดพลาดในการวัดการกระทำไม่ใช่ผล

พวกเขาเสนอว่าความรับผิดชอบของที่ปรึกษาจะเป็นจำนวนครั้งของการฝึกอบรมที่นำเสนอจำนวนพนักงานที่เข้าร่วมการฝึกอบรมและจำนวนการปรับปรุงที่พนักงานทำในพื้นที่ทำงานของพวกเขา ที่ปรึกษาบอกพวกเขาว่าเธอสามารถเริ่มทำงานกับพวกเขาในตัวชี้วัดที่สาม แต่สองคนแรกไม่มีอะไรเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่พวกเขาต้องการบรรลุ

ผลกระทบต่อมาตรการด้านทรัพยากรมนุษย์คืออะไร?

เรื่องนี้มีการเล่นในสถานที่ทำงานตลอดดูเหมือนว่า ส่วนหนึ่งของปัญหาคือสมาชิกในฝ่ายทรัพยากรบุคคลยุ่งมากเพียงแค่ให้บริการซึ่งการรวบรวมข้อมูลและการวัดความสำเร็จและการสนับสนุนนอกจากนี้ยังเป็นเรื่องที่ยืดเยื้อ อย่างน้อยใน บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางนี่เป็นความจริง

บริษัท และองค์กรขนาดใหญ่เช่นมหาวิทยาลัยหรือหน่วยงานของรัฐรวบรวมข้อมูลได้มากขึ้น แต่บ่อยครั้งที่มีความต้องการน้อยกว่าที่จะพิสูจน์การมีส่วนร่วม บริษัท และองค์กรขนาดเล็กหลายแห่งรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างมากที่มีกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่พวกเขาไม่สามารถขอมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล

หนึ่งในตัวชี้วัดที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยค่าการติดตามคือต้นทุนต่อการจ้าง SHRM ได้เป็นหัวหอกในการพัฒนามาตรฐานทรัพยากรมนุษย์แบบใหม่สำหรับการวัดต้นทุนต่อการจ้างซึ่งเป็นครั้งแรกในสหรัฐอเมริกา คุณต้องการดูว่ามาตรฐานดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการวัดในองค์กรของคุณอย่างไร

การวัดอื่นที่องค์กรควรพิจารณาคือการจ้างเวลา ใช่คุณไม่ได้ควบคุมปัจจัยทั้งหมดที่จะสร้างไทม์ไลน์ การวัดความยาวของกระบวนการจ้างงานของคุณจะเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงซึ่งคุณสามารถขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นได้

โดยทั่วไปคุณไม่ต้องการเริ่มการฝึกอบรมและกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยไม่ได้กำหนดผลลัพธ์หรือผลลัพธ์ที่ต้องการ บางครั้งคุณแค่ซื่อตรงและตัดสินใจว่าการให้การพัฒนาการจัดการเป็นเรื่องเกี่ยวกับความคิดและความคืบหน้า - ไม่จำเป็นต้องวัดได้ง่ายตัวเลขนั้นถูกจัดทำในแผนพัฒนาประสิทธิภาพของผู้จัดการแต่ละคน

กระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ นั้นเป็นที่รู้จักกันในการวัดรวมถึงผลกระทบของกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการประหยัดต้นทุนและการปรับปรุงกระบวนการทำงานในเวลาหรือขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง ในตัวอย่างหนึ่งแผนกทรัพยากรบุคคลแปดคนได้ทำขั้นตอนที่ใช้ในกระบวนการจ้างงาน พวกเขาพบว่าพวกเขาใช้เวลา 248 ขั้นตอนในการจ้างพนักงาน การวิเคราะห์ขั้นตอนพวกเขาพบว่าหลายคนสามารถทิ้งหรือรวมเข้าด้วยกัน

สัปดาห์ต่อมาพวกเขาได้กำจัดครึ่งขั้นตอน แต่กระบวนการยังคงใช้เวลาเท่ากัน พวกเขาค้นพบว่าพวกเขามีปัญหาการเสริมอำนาจ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพิ่มสิบวันในการจ้างงาน บริษัท เพราะเขาต้องการลายเซ็นของเขาในช่วงเวลาสำคัญในกระบวนการ

เอกสารถูกฝังไว้บนโต๊ะของเขาเป็นเวลาหลายวันและเจ้าหน้าที่ไม่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการต่อไปหากไม่มีลายเซ็นของเขา ลำดับความสำคัญของเขาคือทีมผู้บริหารที่เขาทำหน้าที่ เมื่อได้รับอำนาจจากพนักงานของเขาอย่างแท้จริงการว่าจ้างผู้จัดการทั่วทั้ง บริษัท ก็น่าตื่นเต้นด้วยการปรับปรุงเวลาในการจ้างงาน

วัดการมีส่วนร่วมของทรัพยากรบุคคลกับธุรกิจ

คุณต้องการวัด HR อย่างแน่นอนไม่เพียง แต่เพื่อประสิทธิภาพและคุณภาพของแผนกและบริการ แต่สำหรับผลกระทบของการทำงานของแผนกที่มีต่อธุรกิจโดยรวม นี่เป็นมาตรการที่จะได้รับความสนใจจาก CEO และทีมงานอาวุโส

ตามที่ดร. จอห์นซัลลิแวนผู้นำทรัพยากรบุคคลที่เคารพนับถือคิดว่า:

น่าเสียดายที่คนส่วนใหญ่ที่สร้างการวัดใน HR และการสรรหาไม่เข้าใจความคิดเชิงกลยุทธ์ของ CEO อย่างแท้จริง และเป็นผลให้ตัวชี้วัดที่มีการรายงานต่อซีอีโอและคณะกรรมการบริหารส่งผลให้ไม่มีการดำเนินการในเชิงบวก นั่นเป็นเพราะซีอีโอมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้นหากการวัดของคุณไม่ได้ครอบคลุมเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยตรงและไม่คลุมเครือเช่นการเพิ่มรายได้ผลผลิตหรือนวัตกรรมพวกเขาจะไม่ผลักดันให้ผู้บริหารดำเนินการ

ซัลลิแวนแนะนำให้แผนกทรัพยากรบุคคลทำการวัดและแบ่งปันปัจจัยเช่นนี้

• รายได้ต่อพนักงาน: CFO ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นมาตรฐานการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน มันมุ่งเน้นไปที่มูลค่าของผลลัพธ์ของพนักงานขององค์กร
• การปรับปรุงคุณภาพของการจ้างงานใหม่ (คุณภาพของการปรับปรุงการจ้างงาน): เขากล่าวว่า "ให้ความสำคัญกับงานเหล่านั้นที่วัดได้แล้วในรูปดอลลาร์หรือเชิงปริมาณด้วยตัวเลขเช่นพนักงานขายคอลเลกชันและศูนย์บริการ"
• การสูญเสียนักแสดงชั้นนำในคีย์ของคุณและยากที่จะเปลี่ยนงาน
• ใช้แบบสำรวจพนักงานเพื่อระบุโปรแกรม HR ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิผลคุณภาพหรือปัจจัยอื่น ๆ
• อัตราร้อยละของเป้าหมายกลยุทธ์แผนทรัพยากรบุคคลที่สำเร็จ

วิธีการตัดสินใจว่าจะใช้การวัดใดใน HR

เนื่องจากจำนวนฟังก์ชั่นที่แผนกทรัพยากรบุคคลเฉลี่ยให้บริการจึงไม่สามารถวัดทุกสิ่งที่คุณทำ ในการเลือกว่าจะวัดอะไรการประเมินความต้องการทางธุรกิจในองค์กรของคุณจะแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารเชื่อว่าเป็นมาตรการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดของคุณ

ตัวเลือกที่สองคือดูว่ากระบวนการใดมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรของคุณ ข้อพิจารณาประการที่สามคือการพิจารณาว่ากระบวนการ HR ใดที่ทำให้องค์กรของคุณเสียเงินมากที่สุด หนึ่งในสี่คือการกำหนดมาตรการด้านทรัพยากรบุคคลที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในการพัฒนาทักษะและการมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณ

จากปัจจัยเหล่านี้ให้พัฒนาดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลที่ใช้งานได้หรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) และเริ่มกำหนดมาตรการพื้นฐานสำหรับแต่ละกระบวนการที่คุณตัดสินใจวัด เริ่มต้นด้วยการใช้งานเพียงไม่กี่ครั้งและอย่าทำให้เวลาและพนักงานของคุณเกินกว่าที่คุณจะทำได้ เป็นการดีกว่าที่จะวัดการปฏิบัติงานหนึ่งหรือสองครั้งอย่างสม่ำเสมอมากกว่าการใช้การวัดทรัพยากรมนุษย์ในหลาย ๆ

ตัวอย่างของสิ่งที่แผนกทรัพยากรบุคคลวัด

นี่คือตัวอย่างเฉพาะของปัจจัยที่แผนกทรัพยากรมนุษย์สามารถวัดได้ นี่เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่คุณสามารถนำมาใช้ในการพัฒนาตัวชี้วัดทรัพยากรมนุษย์ของคุณ

• ราคาต่อการเช่า
• เวลาต่อการจ้าง
• ใหม่อัตราการจ้างงานล้มเหลว
• ความหลากหลายได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่ลูกค้าเผชิญ
• อัตราการหมุนเวียนพนักงาน
• ต้นทุนการหมุนเวียนพนักงาน
• การหมุนเวียนของพนักงานที่ป้องกันได้
• แอปพลิเคชันที่ได้รับต่อพนักงานปัจจุบันต่อสัปดาห์
• เปอร์เซ็นต์ของแผนพัฒนาประสิทธิภาพหรือการประเมินในปัจจุบัน
• ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและพัฒนากิจกรรมที่เกี่ยวกับการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท
• ความพึงพอใจของพนักงาน
• ระยะเวลาของการจ้างงาน
• ส่วนประกอบของระบบค่าตอบแทนเช่นต้นทุนผลประโยชน์ต่อพนักงาน

ยิ่งการวัดทรัพยากรบุคคลของคุณเหมาะสมกับเป้าหมาย บริษัท ของคุณมากเท่าไหร่การวัดของคุณก็จะดีขึ้นสำหรับคุณและองค์กรของคุณ