คำถาม 5 ข้อที่ต้องถามผู้อ้างอิงเกี่ยวกับผู้สมัครงาน

ไม่ว่าคุณต้องการจ้างผู้บริหาร บริษัท ใหม่หรือผู้ช่วยส่วนตัวการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมไม่ใช่เรื่องง่าย หลังจากที่คุณเดินผ่านแอปพลิเคชันและประวัติย่อทั้งหมดแล้วคุณยังต้องสัมภาษณ์บุคคลหลายช่วงจากนั้นจึงยื่นมือออกไปอ้างอิงเพื่อพิจารณาว่าใครมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับงานที่เหมาะสม

หากคุณอยากข้ามการอ้างอิงไปพร้อมกันอย่าทำผิดพลาด วิธีที่ดีที่สุดในการตรวจสอบประวัติผู้สมัครเกี่ยวกับทักษะประวัติการจ้างงานและคุณสมบัติของเขาหรือเธอคือการตรวจสอบบุคคล คุณสามารถเรียนรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับผู้สมัครได้จากความซื่อสัตย์ของพวกเขาเองไปจนถึงการที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนพนักงาน

สิ่งที่คุณควรถามเมื่อคุณโทรอ้างอิง? คำถามอะไรที่จะให้ความเข้าใจที่ดีที่สุดแก่คุณเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือและทักษะของผู้สมัคร คุณใช้ประโยชน์สูงสุดจากการตรวจสอบอ้างอิงที่คุณทำอย่างไร คำถามการตรวจสอบการอ้างอิงเหล่านี้แนะนำให้นายจ้างถามเกี่ยวกับผู้สมัครเป็นประจำ แต่ถ้าคุณต้องการเริ่มด้วยคำถามที่แนะนำเพียงไม่กี่ข้อลองถามคำถามทั้งห้านี้

คำถาม 5 อันดับแรกที่ควรถามขณะที่คุณตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง

เพื่อช่วยตอบคำถามเหล่านี้และเพื่อให้กระบวนการตรวจสอบอ้างอิงง่ายขึ้นนี่คือห้าคำถามที่คุณต้องถาม

ผู้สมัครมีความรับผิดชอบอะไรในขณะที่ทำงานกับคุณ

นี่เป็นคำถามพื้นฐานที่ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับงานที่ผู้สมัครได้ทำไว้ที่อื่น

งานก่อนหน้านี้เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบเช่นเดียวกับงานที่คุณจ้างหรือไม่? (การวิจัยบางอย่างบ่งชี้ว่าอาจมีการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของคุณคือคนที่ทำงานคล้ายกันสำเร็จสำหรับนายจ้างคนอื่น)

หรืองานก่อนหน้านี้เกี่ยวข้องกับทักษะที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง? ข้อมูลอ้างอิงนี้ให้ความมั่นใจแก่คุณหรือไม่ว่าผู้สมัครสามารถเติมเต็มความรับผิดชอบของบทบาทที่คุณต้องการได้หรือไม่?

จุดเด่นของผู้สมัครในฐานะพนักงานคืออะไร?

คำถามนี้ให้โอกาสในการอ้างอิงเพื่อร้องเพลงสรรเสริญของผู้สมัครซึ่งเป็นสิ่งอ้างอิงส่วนใหญ่ที่เตรียมทำโดยเฉพาะถ้าผู้สมัครได้เตือนการอ้างอิงที่คุณจะโทรหา

พื้นที่ที่ต้องการการพัฒนาที่ได้รับการสื่อสารไปยังผู้สมัครคืออะไรและพวกเขาตอบสนองอย่างไร

คุณไม่เพียง แต่ต้องการทราบเกี่ยวกับจุดแข็ง แต่คุณต้องการทราบถึงจุดอ่อนของผู้สมัครด้วย - ข้อมูลที่ยากต่อการรวบรวมในการตรวจสอบการอ้างอิงอย่างรวดเร็ว

นี่เป็นคำถามที่ช่วยให้คุณหาข้อมูลเพิ่มเติมได้ จากข้อมูลของ Miriam W. Berger จาก บริษัท จัดหางานบริหารระดับชาติ DRG“ คำถามนี้เป็นวิธีที่ดีในการรับข้อมูลเกี่ยวกับจุดอ่อนด้านประสิทธิภาพที่อาจไม่ได้รับการอ้างอิงจากอาสาสมัคร ฟังอย่างระมัดระวังเนื่องจากการอ้างอิงอธิบายถึงวิธีที่ผู้สมัครตอบสนองต่อความต้องการและทิศทางการปรับปรุงประสิทธิภาพ”

คุณสามารถบอกฉันเกี่ยวกับการดำรงตำแหน่งของผู้สมัครกับ บริษัท ของคุณ - เขาหรือเธอได้รับการเลื่อนตำแหน่งการเลื่อนตำแหน่งการลดระดับและอื่น ๆ บ้างไหม? ทำไมเขาหรือเธอจากไป

ในขณะที่คำถามนี้มีวัตถุประสงค์อย่างเป็นธรรมเช่นกัน แต่มันจะให้คุณค่าที่มีคุณค่าแก่คุณเกี่ยวกับรายละเอียดของผลงานในอดีตของผู้สมัคร

ความก้าวหน้าและการยกระดับแสดงให้คุณเห็นว่าผู้สมัครได้ก้าวไปข้างหน้าและเติบโต การลดระดับอาจเปิดเผยปัญหาที่คุณไม่ต้องการจัดการในธุรกิจของคุณเอง

ในทำนองเดียวกันการค้นพบว่าเหตุใดผู้สมัครจึงออกจากหน้าที่ก่อนหน้านี้จะช่วยให้คุณทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับปัญหาของตัวละครที่เกี่ยวข้องกับการถูกไล่ออกจากงานหรือถูกขอให้ออกจากงานหากมี

มีอะไรอีกบ้างที่ฉันควรรู้ก่อนสมัครผู้สมัครคนนี้?

เมื่อใดก็ตามที่“ คุณเชื่อมต่อกับบุคคลอ้างอิงที่ยินดีที่จะพูดคุยกับคุณจงใช้ความสุขให้เกิดประโยชน์สูงสุดด้วยการถามคำถามปลายเปิดซึ่งเรียกร้องคำตอบเชิงลึก” HCareers.com กล่าว

“ ด้วยเหตุผลให้โอกาสอ้างอิงที่เพียงพอในการตอบอย่างครอบคลุมตามที่พวกเขาเต็มใจ” ไม่เพียง แต่จะให้เวลาและโอกาสเล็กน้อยแก่เขาในการให้คำติชมช่วยให้คุณได้รับข้อมูลมากขึ้นเท่านั้น คุณสามารถมีเกี่ยวกับผู้สมัคร

สรุปบทสนทนาของคุณเสมอโดยถามว่ามีอะไรอีกที่คุณควรรู้ ให้โอกาสผู้อ้างอิงในการเติมช่องว่างด้วยรายละเอียดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากคำถามข้างต้นให้ความสนใจกับการสื่อสารอวัจนภาษา - วิธีที่คนหยุดพักลังเลหรือมีเวลาตอบคำถามยาก ๆ

การอ้างอิงบางอย่างไม่เต็มใจที่จะถ่ายทอดข้อมูลที่ไม่ดีหรือเชิงลบเกี่ยวกับผู้สมัคร แต่โดยการฟังคำแนะนำด้วยวาจาอย่างระมัดระวังคุณสามารถได้รับเบาะแสที่มีค่าว่าผู้สมัครมีปัญหาที่อาจเกิดขึ้นซึ่งคุณจะต้องแก้ไขเมื่อคุณว่าจ้างผู้สมัคร