วิธีการเปลี่ยนจากผู้เชี่ยวชาญคนเดียวเป็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ

สิ่งที่น่าสนใจเกิดขึ้นระหว่างการพัฒนาในฐานะผู้จัดการ ความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคของคุณ - ความรู้และทักษะที่ช่วยให้คุณเก่งในฐานะผู้สนับสนุนรายบุคคล - มีค่าน้อยกว่าในระดับใหม่นี้ น่าเสียดายที่ผู้จัดการหลายคนพลาดจุดนี้ไปและเผาผลาญพลังงานจำนวนมากเพื่อที่จะยังคงเป็นคนที่ฉลาดที่สุดในห้อง

ผู้จัดการที่ชาญฉลาดเรียนรู้อย่างรวดเร็วเพื่อดึงความเชี่ยวชาญของสมาชิกในทีมเพื่อสร้างประสิทธิภาพของทีมและกลุ่มและสนับสนุนการพัฒนาส่วนบุคคล กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการที่ชาญฉลาดเรียนรู้ที่จะปล่อยความเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกหัวข้อและพัฒนาผู้เชี่ยวชาญใหม่ในทีมของพวกเขา

สิ่งที่ทำให้คุณมาที่นี่จะไม่เดินไปข้างหน้า

สำหรับผู้จัดการครั้งแรกหลายคนที่คุ้นเคยกับการทำหน้าที่ในฐานะผู้เชี่ยวชาญในบทบาทของพวกเขาในฐานะผู้บริจาครายบุคคลการปล่อยให้บุคคลในที่ทำงานส่วนนี้เป็นเรื่องยาก คนที่มีความสามารถสูงในงานของพวกเขาย่อมเชื่อมโยงความเฉียบแหลมทางเทคนิคหรือความเชี่ยวชาญเข้ากับความสำเร็จของพวกเขา - มันกลายเป็นส่วนหนึ่งของความเป็นมืออาชีพและตัวตนของพวกเขา

สิ่งที่พวกเขาล้มเหลวในการรับรู้ก็คือกฎแห่งการเอาชีวิตรอดและความสำเร็จเปลี่ยนไป - โดยเน้นไปที่ความรู้เฉพาะด้านน้อยกว่าและวางบนความสามารถในการส่งผลทางธุรกิจผ่านทางผู้อื่น ความล้มเหลวในการทำความเข้าใจและปรับให้เข้ากับความเป็นจริงใหม่นี้สร้างปัญหาที่หลากหลายสำหรับผู้จัดการและสมาชิกในทีม

เมื่อผู้จัดการทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญจะเกิดความเครียดแตกหัก

ผู้จัดการที่ยืนยันในการรักษาบทบาทของผู้เชี่ยวชาญเพิ่มความเครียดให้กับทีมของเธอในหลายวิธี บางส่วนที่พบมากที่สุด ได้แก่:

• สมาชิกในทีมรับรู้ความเชี่ยวชาญทางเทคนิคของพวกเขาถูกลดคุณค่าโดยการยืนยันของผู้จัดการในการจัดหาคำตอบทั้งหมดหรือมีคำตอบสุดท้ายเสมอ
• แทนที่จะสร้างบรรยากาศแบบทีมผู้จัดการในฐานะผู้เชี่ยวชาญเสริมสภาพแวดล้อมแบบลำดับชั้น
• บุคคลเติบโตอย่างไม่พอใจเมื่อเวลาผ่านไปเพราะพวกเขารับรู้ความคิดและความคิดเห็นของพวกเขาจะไม่ถูกนับ ความแค้นนี้แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมก้าวร้าวหรือสิ่งที่ผู้จัดการตีความว่าเป็นทัศนคติที่ไม่ดี
• ความคิดริเริ่มส่วนบุคคลจางหายไปเมื่อสมาชิกในทีมคุ้นเคยกับผู้จัดการที่ให้คำตอบทั้งหมด

• ประสิทธิภาพโดยรวมแย่ลงเมื่อสภาพแวดล้อมการทำงานของกลุ่มเปลี่ยนไปเปรี้ยวและในขณะที่ผู้จัดการกลายเป็นคอขวดมากขึ้นโดยสมาชิกในทีมรอให้เขาแสดงความคิดเห็นในทุกประเด็น

เมื่อผู้จัดการใหม่ต้องจมหรือว่ายน้ำ

การเปลี่ยนจากผู้สนับสนุนรายบุคคลเป็นผู้จัดการเป็นเรื่องที่ท้าทาย อัตราความเหนื่อยหน่ายหรือความปั่นป่วนของผู้จัดการครั้งแรกนั้นสูงมากจนไม่สามารถยอมรับได้ใน บริษัท ส่วนใหญ่เนื่องจากมีการฝึกอบรมล่วงหน้าเล็กน้อยและการฝึกหลังการโปรโมตน้อยลง ผู้จัดการหลายคนถูกทิ้งให้จมหรือว่ายน้ำกับหน้าที่ใหม่ของพวกเขา เมื่อต้องเผชิญกับความคลุมเครือในระดับสูงเกี่ยวกับบทบาทใหม่ของพวกเขาพวกเขากลับไปใช้สิ่งที่ได้ผลในอดีตโดยธรรมชาติ: ความสามารถในการสำรวจปัญหาที่ยากลำบากโดยการดึงความรู้เฉพาะของพวกเขา

หากคุณพบว่าตัวเองกำลังมีชีวิตอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายกันต่อไปนี้เป็นแนวคิดหกประการที่จะช่วยให้การเปลี่ยนแปลงจากผู้เชี่ยวชาญไปสู่ผู้จัดการราบรื่นขึ้น

หกแนวคิดเพื่อช่วยให้คุณเปลี่ยนจากผู้เชี่ยวชาญคนเดียวเป็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ

1. ทบทวนภารกิจของคุณ: ในฐานะผู้จัดการภารกิจใหม่ของคุณคือการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานร่วมกับทีมของคุณที่สนับสนุนให้พวกเขาทำงานดีที่สุด ความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคของคุณไม่เคยเป็นจุดสนใจ การเปิดใช้งานสมาชิกในทีมของคุณเพื่อพัฒนาและแสดงความเชี่ยวชาญของพวกเขาไปที่หัวใจของภารกิจของคุณ
2. มุ่งเน้นไปที่การปลูกฝังความไว้วางใจ: ยืนยันความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคของคุณอย่างต่อเนื่องต่อสู้กระบวนการสร้างความไว้วางใจ ให้ถามคำถามและกระตุ้นให้แต่ละบุคคลเสนอและติดตามความคิดของตน ความตั้งใจของคุณที่จะให้พวกเขาทดสอบและสะดุดแม้โชว์ความไว้วางใจและการสนับสนุนของคุณ

1. สั่งสอน: มีความแตกต่างระหว่างการเลือกงานของสมาชิกในทีมของคุณในการให้คำตอบหรือตอบโต้ความคิดและสอนสิ่งที่คุณรู้ ผู้จัดการที่สอนโดยเฉพาะในระดับแนวหน้ากำลังสนับสนุนการพัฒนาสมาชิกในทีมของพวกเขาในลักษณะที่น่าสนใจ
2. ต่อต้านสัญชาติญาณของคุณในการตอบคำถามแทนคำถามง่าย ๆ หนึ่งข้อ: คำถามที่สำคัญที่สุดที่ผู้จัดการสามารถปรับใช้ได้ทุกวันเมื่อสมาชิกในทีมติดต่อเพื่อขอคำแนะนำคือ: "ฉันไม่แน่ใจ. คุณคิดว่าคุณควรทำอะไร” สัญชาตญาณของคุณเป็นหลักสูตรที่จะตอบคำถามเริ่มต้นตามความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคของคุณ ในหลายกรณีคำตอบอาจชัดเจนสำหรับคุณ อย่างไรก็ตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของคุณคือการระงับความอยากที่จะเสนอคำตอบและถามความคิดของพวกเขา ด้วยการทำเช่นนี้คุณจะกระตุ้นการคิดอย่างมีวิจารณญาณและคุณแสดงให้เห็นว่าคุณไว้วางใจผู้คนให้คิดและทำเพื่อตัวเอง

1. ส่งเสริมทีมและการเรียนรู้ส่วนบุคคล: ส่วนสำคัญของการประสบความสำเร็จในภารกิจของคุณในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมการเติบโตและประสิทธิภาพคือการทำตัวแบบพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้ ลงทุนในสมาชิกในทีมของคุณหากเป็นไปได้ ส่งพวกเขาไปยังด้านเทคนิคหรือการฝึกอบรมเรื่อง ให้เวลาพวกเขาในการเข้าร่วมการสัมมนาทางการศึกษาหรือการสัมมนาผ่านเว็บ สร้างห้องสมุดทรัพยากรของทีม กระตุ้นพวกเขาให้สอนกลับไปยังกลุ่มในสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้จากความพยายามของพวกเขา
2. ส่งเสริมทีมและการเรียนรู้ส่วนบุคคล: นอกเหนือจากการดำเนินการข้างต้นคุณจำเป็นต้องให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกต่อบุคคลหรือกลุ่มที่แสดงความคิดริเริ่มและแก้ไขปัญหาที่ยากลำบากในที่ทำงาน ทำให้ข้อเสนอแนะของคุณมีค่าโดยการระบุพฤติกรรมเชิงบวกและผลกระทบที่มีต่อผลลัพธ์ ล้างและทำซ้ำทุกวัน

บรรทัดล่าง

ความสำเร็จในฐานะผู้จัดการนั้นไม่เกี่ยวกับความเฉียบแหลมทางเทคนิคของคุณและความสามารถในการดึงสิ่งที่ดีที่สุดออกมาจากคนอื่น ความเชี่ยวชาญที่ให้บริการคุณได้ดีในอดีตต้องได้รับเบาะหลังไปสู่ทักษะใหม่ที่เน้นการสนับสนุนและพัฒนาผู้อื่น เริ่มต้นด้วยการ reframing ภารกิจระดับมืออาชีพของคุณจากนั้นมุ่งเน้นไปที่การฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ที่จะช่วยสนับสนุนการเติบโตของคุณในฐานะผู้จัดการและผู้นำ