วัฒนธรรมองค์กร

ข้อมูลทั่วไป: วลีของวัฒนธรรมองค์กรนั้นจดจ่ออยู่กับเนื้อความของกฎที่เป็นทางการและศุลกากรที่ไม่เป็นทางการซึ่งแสดงให้เห็นว่า บริษัท ใดที่จัดตั้งขึ้นเองดำเนินธุรกิจและปฏิบัติต่อพนักงานของ บริษัท บางทีอาจจะแม่นยำมากกว่าที่จะพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเนื่องจากประเด็นเดียวกันเกี่ยวข้องกับองค์กรทุกประเภทเช่นองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรหน่วยงานภาครัฐหุ้นส่วนและเจ้าของกิจการ แต่เพียงผู้เดียวและไม่ใช่เพื่อองค์กรที่แสวงหาผลกำไรเท่านั้น ดูบทความของเราที่นำเสนอเคล็ดลับในการเลือกนายจ้างซึ่งจะกล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กรต่อไปนี้จากมุมที่แตกต่างกันเล็กน้อย

ระบบราชการ: บริษัท ที่มีลักษณะเป็นระบบราชการมีแนวโน้มที่จะมีกฎและขั้นตอนการทำงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างกว้างขวางการจัดการหลายชั้นและ / หรือกระบวนการตัดสินใจช้าโดยมีการอนุมัติและการลงชื่อหลายครั้งเพื่อดำเนินการต่อไปตามแผนธุรกิจทั่วไป การมีอยู่ของแผนกกฎหมายและการปฏิบัติตามกฎระเบียบการตรวจสอบภายในและ / หรือการบริหารความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพนั้นมักจะเป็นตัวบ่งชี้ถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นระบบราชการ

สายการบังคับบัญชา: ในวัฒนธรรมองค์กรที่บังคับใช้รูปแบบการบังคับบัญชาทางทหารโดยปกติแล้วพนักงานจะมีการติดต่อโดยตรงกับคนรอบข้างผู้บังคับบัญชาทันทีและผู้ใต้บังคับบัญชาในทันที ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการจัดการหลายระดับการไหลของคำสั่งจากด้านบนและข้อมูลจากด้านล่างอาจช้ามากเนื่องจากสายการบังคับบัญชาต้องใช้มือหลายทาง สิ่งนี้ยังถูกผูกไว้เพื่อให้เวลาตอบสนองช้าลงกับสภาพธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง

โครงสร้างรางวัล: ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงานและการให้รางวัลในบางวัฒนธรรมองค์กรนั้นค่อนข้างอ่อนแอเนื่องจากปัญหาในการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในเชิงวิทยาศาสตร์หรือเนื่องจาก บริษัท ไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องทำ ตัวอย่างเช่นในองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรหน่วยงานราชการและระบบสาธารณูปโภคที่มีการควบคุมการเชื่อมโยงระหว่างความสามารถของพนักงานและสุขภาพทางการเงินขององค์กรมักจะพร่ามัวที่สุด ดูบทความของเราเกี่ยวกับการออกแบบระบบแรงจูงใจ

อาวุโส: บางองค์กรมีความอาวุโสหรือมีประสบการณ์เป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานสำหรับการเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มค่าจ้าง ในกรณีที่ความคิดขององค์กรมีอยู่โดยปกติแล้วจะไม่พบในกฎระเบียบที่เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เป็นวิธีปฏิบัติตามปกติในการติดต่อกับเจ้าหน้าที่ สัญญายูเนี่ยนมักจะผูกค่าตอบแทนและสิทธิ์ในการส่งเสริมอย่างชัดเจนเพื่ออาวุโส ใน บริษัท ที่มีการรวมตัวกันอย่างหนักวัฒนธรรมดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะนำพาไปสู่การปฏิบัติต่อพนักงานผู้บริหารที่ไม่ใช่สหภาพ

บิดา: วัฒนธรรมองค์กรบางอย่างใช้วิธีการเลี้ยงดูพนักงานการแสวงหาการส่งเสริมการจ้างงานระยะยาวและการทำงานที่มั่นคงผ่านแพคเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นประโยชน์มากมาย บริษัท ที่มีวัฒนธรรมแบบนี้เริ่มมีน้อยลงเรื่อย ๆ ที่พบบ่อยคือ บริษัท ที่คาดหวังว่าพนักงานของพวกเขาจะรู้สึกผ่อนคลายและสะดวกสบายกับการหมุนเวียนของพนักงานสูง บริษัท บางแห่งยังสนับสนุนให้มีการหมุนเวียนสูงเพื่อลดค่าแรงและลดความพยายามสูงสุดจากการรับสมัครใหม่ที่กระตือรือร้นจากนั้นจึงกำจัดพวกเขาเมื่อพวกเขาถูกไฟไหม้ร่างกาย

ดูการอภิปรายของเราเกี่ยวกับนโยบายขึ้นหรือออก

เล่นพรรคเล่นพวก: การพูดเล่นพรรคเล่นพวกอย่างเคร่งครัดประกอบด้วยการเล่นพรรคเล่นพวกต่อญาติในความรู้สึกที่หลวมก็อาจรวมถึงการเล่นพรรคเล่นพวกที่มีต่อเพื่อนเพื่อนของญาติและเพื่อนของเพื่อน การเลือกที่รักมักที่ชังสามารถประจักษ์ในการว่าจ้างการเลื่อนตำแหน่งการจ่ายเงินการมอบหมายงาน นั่นคือผู้รับผลประโยชน์จากการเลือกที่รักมักที่ชังอาจได้รับการว่าจ้างหรือเลื่อนตำแหน่งในตำแหน่งที่พวกเขาจะไม่ทำบุญหากพวกเขาไม่ได้มีความสัมพันธ์ในคำถาม พวกเขาอาจได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นและได้รับมอบหมายงานที่น่าพอใจมากกว่าเพื่อนหรือได้รับรางวัลและการยอมรับว่าพวกเขาไม่สมควรได้รับทางเทคนิค

ดูบทความเกี่ยวกับพนักงานที่มีปัญหาและในการสำรวจทางการเมืองของพนักงาน

ในระดับหนึ่งการดำรงอยู่ของการเลือกที่รักมักที่ชังอยู่ในสายตาของคนดู การมีอยู่ของบุคคลที่เกี่ยวข้องจำนวนมากใน บริษัท หรือองค์กรหนึ่ง ๆ นั้นถูกนำมาใช้เป็นหลักฐานจริงของการเลือกที่รักมักที่ชังโดยบางคน ในขณะเดียวกัน บริษัท บางแห่งก็ไม่มีปัญหากับการจ้างคนที่เกี่ยวข้องขณะที่คนอื่น ๆ มองว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่ากังวล ในกรณีที่เพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นญาติสนิทของผู้บริหารระดับสูงการทำงานหรือจัดการบุคคลนั้นอาจกลายเป็นเรื่องที่อ่อนไหวมาก ที่เลวร้ายที่สุดการเลือกที่รักมักที่ชังสร้างความไร้ความสามารถในตำแหน่งที่สำคัญและไม่เพียง แต่ในช่องการจัดการหรือผู้บริหาร

การเมืองสำนักงาน: เรียกอีกอย่างว่าการเมืองขององค์กรการเมืองขององค์กรหรือการเมืองในที่ทำงาน การเมืองการทำงานในวงกว้างครอบคลุมวิธีการที่ผู้คนใช้อำนาจและอิทธิพลในองค์กร โดยทั่วไปวลีมีความหมายเชิงลบ เมื่อ บริษัท ได้รับการกล่าวถึงว่ามีวัฒนธรรมทางการเมืองสูงซึ่งมักจะเป็นการจดชวเลขเพื่อบอกว่าเป้าหมายที่ระบุไว้อย่างเป็นทางการขององค์กรจริง ๆ แล้วกลายเป็นเรื่องรองลงมาจากการปะทะกันของบุคลิกภาพและวาระส่วนตัว จุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรทางการเมืองระดับสูง ได้แก่:

• การเลือกที่รักมักที่ชัง (ดูหัวข้อด้านบน)
• การเชื่อมโยงที่อ่อนแอระหว่างประสิทธิภาพและรางวัล (ดูหัวข้อเรื่องโครงสร้างรางวัลด้านบน)
• การอนุมัติโครงการขึ้นอยู่กับตำแหน่งและอิทธิพลของผู้เสนอมากกว่าการทำบุญในโครงการ
• อาคารเอ็มไพร์ส่วนตัวอาละวาด (ดูหัวข้อด้านล่าง)

อาคารเอ็มไพร์ส่วนตัว: การเพิ่มขนาด (ตามที่วัดได้จากจำนวนพนักงานงบประมาณรายได้ ฯลฯ) ขององค์กรตามปกติจะส่งผลให้ศักดิ์ศรีและค่าตอบแทนที่มากขึ้นสำหรับผู้จัดการหรือผู้บริหารที่เป็นผู้นำ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นทางการเมืองสำหรับผู้จัดการและผู้บริหารในการพัฒนาองค์กรของพวกเขาแม้ว่าผลที่ได้จะเป็นอันตรายต่อผลกำไรโดยรวมของ บริษัท หนึ่งในวิธีการเพื่อให้บรรลุการเติบโตดังกล่าวคือผ่านข้อเสนอโครงการใหม่และโดยการล็อบบี้สำหรับการครอบครองของแผนกและหน้าที่ที่มีอยู่

ดูบทความของเราที่กล่าวถึงการสร้างอาณาจักรส่วนตัวในรายละเอียดเพิ่มเติม