คุณสามารถเลือกวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้อย่างมีสติ

คุณมีความสุขในการเลือกวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท อย่างมีสติตั้งแต่ต้นหรือไม่? หรือคุณเป็นเหมือนผู้นำธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ตัดสินใจอย่างมีสติว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบใดที่ควรได้รับการพัฒนาและรักษาไว้ใน บริษัท ของคุณ

ถ้าเป็นเช่นนั้นแล้ววัฒนธรรมที่คุณมีก็พัฒนาขึ้นมาเอง

มันระบุว่าในสภาพแวดล้อมการทำงานใด ๆ วัฒนธรรมองค์กรจะพัฒนา การรวมตัวกันของผู้คนในที่ทำงานรับประกันการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน คำถามคือวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาขึ้นนั้นให้บริการเพื่อประโยชน์สูงสุดของลูกค้าของคุณความพึงพอใจของพนักงานของคุณและความก้าวหน้าในอนาคตขององค์กรและความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง

บางครั้งคุณก็โชคดีและเป็นเช่นนั้น และบางครั้งคุณต้องตัดสินใจอย่างมีสติว่าจะทำให้วัฒนธรรมของคุณดีขึ้นสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของคุณได้อย่างไร

การกำหนดวัฒนธรรมองค์กรอย่างมีสติที่จะตอบสนองความสนใจและเป้าหมายของคุณได้ดีที่สุดคือสิ่งสำคัญในองค์กร ดังนั้นการสื่อสารวัฒนธรรมนั้นทุกวันโดยการกระทำของคุณและพฤติกรรมที่คุณให้รางวัลและรับรู้

การประเมินวัฒนธรรมนั้นเป็นระยะ ๆ เพื่อดูว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่เป็นองค์ประกอบสำคัญที่สามในการกำหนดวัฒนธรรมองค์กรของคุณอย่างมีสติ

ติดต่อกับวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบันของคุณ

ขั้นตอนแรกในการทำความเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบันของคุณมีลักษณะอย่างไรและรู้สึกอย่างไรกับพนักงานและผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ ของคุณคือการประเมินสถานะของวัฒนธรรมปัจจุบันของคุณ คุณสามารถทำได้หลายวิธีที่จะเข้าใจวัฒนธรรมปัจจุบันของคุณ

นอกจากนี้ให้เปิดหูและฟังสิ่งที่พนักงานพูดพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องราวของพวกเขาหรือบ่นเกี่ยวกับการให้ข้อมูลจำนวนมาก

ดังนั้นการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานเป็นระยะจะ การเช็คอินกับพนักงานใหม่เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์ในการเข้าร่วม บริษัท ของคุณก็มีประโยชน์เช่นกัน

จากนั้นขึ้นอยู่กับสิ่งที่คุณค้นพบคุณสามารถวางแผนเปลี่ยนวัฒนธรรมได้หากไม่ได้เน้นสิ่งที่สำคัญสำหรับธุรกิจของคุณ

องค์ประกอบหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม

เมื่อคุณคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรของคุณคุณไม่จำเป็นต้องคิดในระดับมากหรือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งหมด ผู้คนที่ยืนหยัดไม่กี่คนสามารถทำการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพด้วยความมุ่งมั่นและการคงอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ

คุณจะสามารถเชื่อมโยงกับตัวอย่างนี้ได้อย่างแน่นอน ใน บริษัท แห่งหนึ่งผู้จัดการและผู้เข้าร่วมอื่น ๆ ได้พัฒนานิสัยของการมาสายในการประชุม นี่เป็นการเสียเวลาของผู้เข้าร่วมประชุมที่มาตรงเวลาและขยายเวลาของการประชุมทุกครั้งทำให้การประชุมครั้งต่อไปที่กำหนดไว้ในห้องประชุมเริ่มช้าเกินไป นิสัยของการทำงานล่าช้ามาสายด้วยการเริ่มต้นของผู้เข้าร่วมประชุมการประชุมครั้งต่อไปเช่นกัน

เกี่ยวกับ วัฒนธรรมแห่งความล่าช้า ดำเนินต่อไปเป็นเวลาหลายปีจนกระทั่งผู้จัดการที่กล้าหาญสองคนตัดสินใจเปลี่ยนกฎ ต่อจากนี้ไปพวกเขากล่าวว่าการประชุมทั้งหมดจะเริ่มต้นในเวลาสิ้นสุดในเวลาและใครก็ตามที่มาสายก็ต้องรับผิดชอบในการติดตามตัวเองนอกการประชุม

และการตัดสินใจใด ๆ ของผู้เข้าร่วมประชุมถึงแม้จะไม่มีผู้มาสายก็ตาม โอ้และโดยวิธีการประชุมทุกครั้งจะมีวาระการประชุมกระจาย 24 ชั่วโมงก่อนการประชุมหรือผู้จัดการที่สำคัญเหล่านี้จะไม่เข้าร่วม

การเปลี่ยนแปลงนั้นเจ็บปวด ผู้เข้าร่วมประชุมต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พนักงานมาสายไม่สามารถแจกวาระการประชุมและไม่เคยมีคนต้องการการตัดสินใจในการเข้าร่วมประชุมตั้งแต่ต้น

แต่แทนที่จะพังไปตามแรงกดดันที่เป็นที่นิยมกลุ่มพนักงานที่มุ่งมั่นยกย่องกฎและก้าวไปข้างหน้า ภายในไม่กี่เดือนก่อนการประชุมที่กำหนดทุกครั้งคุณจะเห็นการลุกลี้ลุกลนในห้องโถงขณะที่ผู้คนรีบมาปรากฏตัวที่การประชุมตรงเวลา

พวกเขายังพัฒนานิสัยของการสิ้นสุดการประชุมก่อนเวลา 5-10 นาทีเพื่อให้คนที่มีการประชุมแบบ back-to-back สามารถเข้าร่วมการประชุมครั้งต่อไปได้ทันเวลา

กฎเพิ่มเติมใน บริษัท เกี่ยวกับการประชุมเปลี่ยนไปเช่นกัน การประชุมไม่จำเป็นต้องใช้เวลาหนึ่งชั่วโมงวาระการประชุมถูกเขียนขึ้นเพื่อให้คนที่ต้องการเพียงเพื่อเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมที่จะออกเมื่อการป้อนข้อมูลของพวกเขาเสร็จสมบูรณ์

ผู้คนเตรียมพร้อมแล้ว - แม้ว่าจะเป็นการต่อสู้ครั้งต่อไป - พนักงานเริ่มยกเลิกการประชุม ณ จุดที่ผู้เข้าร่วมไม่ได้เตรียมตัวสำหรับการอภิปรายเนื่องจากพวกเขามีเนื้อหาที่เกี่ยวข้องและมีการรายงานการประชุมล่วงหน้าพวกเขาคาดหวังว่าจะมาเตรียมพร้อม

7 เคล็ดลับในการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม

ในตัวอย่างผู้มุ่งมั่นเพียงไม่กี่คนยืนยันและพวกเขาเปลี่ยนวัฒนธรรมของ บริษัท จากเรื่องนี้เคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับวิธีการเลือกวัฒนธรรมองค์กรของคุณอย่างมีสติ เหล่านี้รวมถึง:

• พนักงานต้องตัดสินใจว่าองค์กรต้องการแนวทางที่แตกต่าง
• พนักงานควรหาพันธมิตรหนึ่งหรือสองคนเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงที่เขาหรือเธอต้องการ
• พนักงานต้องรวบรวมข้อมูลและวางกฎพื้นฐานเกี่ยวกับวิธีที่เพื่อนร่วมงานต้องการสภาพแวดล้อมในการทำงานตั้งแต่วัฒนธรรมปลายจนถึงวัฒนธรรมตรงเวลาในกรณีนี้
• สื่อสารความคาดหวังใหม่ให้ทุกคนและยึดติดกับมันผ่านการทดสอบและการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่ถูกโยนลงไปในเส้นทางของพวกเขาโดยผู้ร่วมงานที่มีความมุ่งมั่นน้อยลง

• ทำให้เกิดผลตามที่ระบุไว้เกิดขึ้น
• เมื่อการเปลี่ยนแปลงได้รับการบูรณาการอย่างละเอียดแล้วให้ดูที่เรื่องอื่น ๆ เกี่ยวกับสถานที่ทำงานหรือกิจกรรมนั้น ๆ ในที่ทำงานสามารถปรับปรุงได้อย่างต่อเนื่อง ในกรณีนี้พวกเขาปรับปรุงการประชุมทีมในรูปแบบอื่น
• ติดกับการเปลี่ยนแปลง

นี่เป็นองค์ประกอบหนึ่งของวัฒนธรรมการทำงานที่ค่าใช้จ่ายนายจ้างหลายพันล้านดอลลาร์ทุกปีในการสูญเสียผลิตผลการทำงานซ้ำและความรู้สึกหนัก

คุณสามารถใช้ขั้นตอนเหล่านี้กับองค์ประกอบอื่น ๆ ของวัฒนธรรมของคุณหรือเริ่มต้นกับทีมอาวุโสของคุณคุณสามารถพิจารณาเลือกวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดสำหรับองค์กรที่มีอยู่

เนื่องจากมีองค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่สร้างวัฒนธรรมองค์กรจากการก่อตั้งองค์กรส่วนใหญ่จึงเปลี่ยนวัฒนธรรมที่ปรากฏขึ้น ด้วยสิ่งนี้ในใจดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรของคุณอย่างมีสติ คุณสามารถสอนพนักงานเกี่ยวกับวิธีสร้างวัฒนธรรมที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของคุณ