6 เคล็ดลับสำหรับการโอนการฝึกอบรมไปยังสถานที่ทำงาน

คุณสามารถเปลี่ยนผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมของคุณให้กลายเป็นแม่เหล็กการเรียนรู้ที่ไม่สามารถรอโอกาสในการฝึกอบรมครั้งต่อไปได้หรือไม่? อย่างแน่นอน คุณคาดหวังผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นเป็นผลมาจากเวลาพลังงานและเงินที่คุณลงทุนในการฝึกอบรมหรือไม่? อย่างแน่นอน คุณเพียงแค่ต้องใส่ใจกับปัจจัยสำคัญในการโอนการฝึกอบรม:

• ใครเป็นคนเสนอการฝึกอบรม
• วิธีการนำเสนอการฝึกอบรมและ
• บทบาทที่คุณคาดหวังจากผู้เข้าร่วม

สิ่งที่ผู้เข้าร่วมทำในระหว่างช่วงการฝึกอบรมจะทำให้เกิดความแตกต่างกันว่าการฝึกอบรมนั้นถ่ายโอนไปยังที่ทำงานจริงหรือไม่ ใช้แนวคิดทั้งหกนี้เพื่อจัดการกับข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการฝึกอบรม (ฉันไม่มีเวลาฝึกอบรมเสียเวลาเจ้านายของฉันจะไม่ให้ฉันทำอะไรที่ฉันเรียนรู้ในเซสชั่นต่อไป) และจุดประกายประสิทธิภาพที่ดีขึ้นด้วยการโอนการฝึกอบรมไปยังสถานที่ทำงานของคุณ.

6 เคล็ดลับสำหรับการโอนการฝึกอบรม

คุณสามารถปรับปรุงการฝึกอบรมและการถ่ายโอนพนักงานของทักษะใหม่ที่ได้เรียนรู้และความคิดกลับไปที่ทำงานของคุณถ้าคุณประสบความสำเร็จในการจัดการหกด้านของการฝึกอบรม

ผู้ฝึกสอนและความคาดหวังสร้างความแตกต่าง

หนึ่งในเซสชันการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพที่สุดเท่าที่พนักงานเคยพบเจอคือโรงงานผลิตของ General Motors ในการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมทั่วทั้งองค์กรพนักงานกำกับดูแลและผู้บริหารทุกคนเข้าร่วมการศึกษาเดียวกันซึ่งจัดทำขึ้นเพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจเห็นความต้องการและเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่จำเป็น

ส่วนผสมที่สำคัญคืออาจารย์ผู้สอน เขาเป็นผู้บริหารระดับสูงของจีเอ็ม ดังนั้นเขาจึงคาดว่าแต่ละคนจะเข้าร่วมการฝึกอบรมเพื่อสั่งสอนคนที่รายงานพวกเขาเมื่อพวกเขากลับมาทำงาน

ความสามารถในการฝึกอบรมผู้อื่นเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของการเก็บรักษาการฝึกอบรม (ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรอำนวยความสะดวกในการฝึกอบรมเช่นกันเนื่องจากไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่มั่นใจในความสามารถของเขาหรือเธอในการฝึกอบรมผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพ)

อีกทางเลือกหนึ่งผู้เข้าร่วมตอบสนองต่อการฝึกอบรมที่มีต่อประสบการณ์ในอุตสาหกรรมของพวกเขา พวกเขาชื่นชมผู้อำนวยความสะดวกที่มีประสบการณ์และได้แก้ไขปัญหาและสถานการณ์ที่เน้นในการฝึกอบรม ยิ่งผู้สอนสามารถเชื่อมโยงการฝึกอบรมเข้ากับประสบการณ์ชีวิตจริงของผู้เข้าร่วมได้มากเท่าไหร่ยิ่งดีสำหรับการถ่ายโอนการฝึกอบรมการใช้ข้อมูลในภายหลังในงาน

นำเสนอการฝึกอบรมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของข้อความที่สอดคล้องกันจากองค์กร

ชั้นเรียนจะต้องต่อกันและเสริมเนื้อหาที่เรียนรู้ในช่วงก่อนหน้านี้ มีองค์กรจำนวนมากเข้าใกล้การฝึกอบรมเป็นบุหงาหรือเมนูของคลาสและเซสชันที่พร้อมใช้งาน

เมื่อไม่มีการเชื่อมต่อระหว่างการฝึกอบรมและข้อมูลที่ให้ไว้ในการฝึกอบรมองค์กรจะสูญเสียโอกาสที่ดีในการเสริมสร้างทักษะพื้นฐานที่ใช้ร่วมกันวิธีการและค่านิยม การฝึกอบรมจะต้องอ้างอิงเซสชันก่อนหน้าวาดแนวและเสริมเนื้อหา

ตัวอย่างเช่นโครงการพัฒนาผู้กำกับดูแลของมหาวิทยาลัยหนึ่งแห่งได้นำเสนอกระบวนการป้อนกลับอย่างมีประสิทธิภาพในชั้นเรียนการสื่อสาร โมเดลข้อเสนอแนะนี้ได้รับการเสริมและเน้นในเซสชันการแก้ไขข้อขัดแย้งเซสชันการจัดการประสิทธิภาพและเซสชันแรงจูงใจ

ผู้เข้าร่วมได้รับแนวทางที่สอดคล้องกันโดยเน้นไปที่การประชุมเพื่อให้แน่ใจว่ามีการถ่ายโอนข้อมูลการฝึกอบรมไปยังที่ทำงาน

ขอให้ผู้จัดการของแต่ละบุคคลและผู้จัดการของผู้จัดการเข้าร่วมการฝึกอบรมกับพนักงานของพวกเขา

เมื่อระดับการจัดการสามระดับขององค์กรเข้าร่วมการฝึกอบรมร่วมกันผู้เข้าร่วมอาจเต็มใจที่จะลองแนวคิดใหม่ ๆ ที่ได้รับจากการฝึกอบรม สิ่งนี้จะมีประสิทธิภาพเป็นพิเศษหากผู้เข้าร่วมเห็นผู้จัดการของพวกเขาลองทักษะใหม่ ๆ ด้วยเช่นกัน

สิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการเสริมแรงของการฝึกอบรมตามเซสชั่นหัวข้อของบทความที่สามในชุดการฝึกอบรมการถ่ายโอนนี้ พนักงานมีแนวโน้มที่จะเลียนแบบการกระทำของผู้จัดการของพวกเขาดังนั้นเมื่อพวกเขาเห็นผู้จัดการที่ใช้ข้อมูลใหม่ในงานก็เป็นแรงกระตุ้น นอกจากนี้ผู้จัดการที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างมีความรู้สามารถถามคำถามพนักงานของพวกเขาเพื่อเพิ่มเติมการเรียนรู้และความเข้าใจในแนวคิด

จัดฝึกอบรมใน“ ชิ้นส่วน” ที่กำหนดไว้ในช่วงเวลาหนึ่ง

ผู้คนเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่มีเนื้อหาจำนวนเล็กน้อยตามวัตถุประสงค์สองประการที่กำหนดไว้อย่างดี ผู้เข้าร่วมเข้าร่วมการประชุมอาจใช้เวลาสองสามชั่วโมงต่อสัปดาห์จนกว่าจะมีการเรียนรู้เรื่อง

สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้เข้าร่วมฝึกแนวคิดระหว่างการฝึกซ้อม ทั้งเนื้อหาของการฝึกอบรมและการประยุกต์ใช้แนวคิดจะเสริมในแต่ละเซสชั่นที่ตามมา

นอกจากนี้ยังช่วยให้ผู้คนสามารถพูดคุยถึงความสำเร็จและความยากลำบากในการใช้การฝึกอบรมในเซสชันการทำงานจริงของพวกเขา ผู้สอนสามารถช่วยให้ผู้เข้าร่วมฝึกเนื้อหาการฝึกอบรมโดยให้การมอบหมายที่เป็นข้อซักถามในการประชุมครั้งต่อไป

ฝึกอบรมผู้คนในทักษะและข้อมูลที่สามารถนำไปใช้งานได้ทันที

ใช้มันหรือสูญเสียมันเป็นเรื่องธรรมดาเกี่ยวกับการฝึกอบรม นี่คือคำสั่งที่แท้จริง ถึงแม้จะมีทักษะเชิงกลยุทธ์เช่นการฟังการให้คำติชมด้านประสิทธิภาพและการสร้างทีมให้ตั้งค่าสถานการณ์ที่ฝึกได้ทันทีและบ่อยครั้งเพื่อช่วยให้ผู้เข้าร่วมฝึกอบรมต่อไป

ในการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นการใช้งานเช่นการฝึกอบรมซอฟต์แวร์อย่ากังวลกับการฝึกอบรมเว้นแต่ผู้เข้าร่วมจะมีซอฟต์แวร์ที่จะใช้หลังจากการฝึกซ้อม ในความเป็นจริงการฝึกอบรมมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าหากพนักงานของคุณได้รับอนุญาตให้ทดลองกับโปรแกรมก่อนที่จะเข้าร่วมเซสชัน พวกเขาเข้าร่วมเซสชันพร้อมกับคำถามและความเข้าใจพื้นฐานของโปรแกรมหรือกระบวนการ

ผู้ฝึกสอนสามารถตั้งค่าเสียงเชิงบวกที่เป็นประโยชน์สำหรับเซสชันและการประยุกต์ใช้การเรียนรู้ในภายหลัง

ด้วยการเปิดบวก, ข้อมูล, ซื่อสัตย์ที่เน้นวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม, ผู้ฝึกสอนกำหนดเสียงสำหรับการประชุม วิธีที่ผู้สอนเปิดเซสชันการฝึกอบรมเริ่มกระบวนการจัดการความคาดหวังของผู้เข้าร่วม (“ คุณจะสามารถทำสิ่งต่อไปนี้อันเป็นผลมาจากการเข้าร่วมเซสชันนี้…”)

จากการวิจัยของ Jim Clemmer จากกลุ่ม Clemmer ระบุว่า "การวิจัยแสดงให้เห็นชัดเจนว่าผู้คนจำนวนมากแสดงออกถึงวิธีการคิดแบบใหม่มากกว่าคิดว่าตัวเองเป็นวิธีการแสดงแบบใหม่" ผู้เข้าร่วมจำเป็นต้องรู้ว่าความคาดหวังของพวกเขาสามารถมีในเซสชันได้อย่างไรดังนั้นวัตถุประสงค์ต้องเป็นจริงและไม่เกินความคาดหมาย

ในเวลาเดียวกันการเปิดควรเน้นสิ่งที่อยู่ในตัวฉันผู้เข้าร่วม WIIFM จะได้รับประสบการณ์อันเป็นผลมาจากการเข้าร่วมด้วยความเต็มใจในเซสชั่น เน้นสิ่งที่อยู่ในนั้นสำหรับผู้ฝึกอบรมค่าของเซสชั่นและมูลค่าของข้อมูลในช่วงเซสชั่นทั้งหมด

เคล็ดลับเพิ่มเติมสำหรับการถ่ายโอนการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพไปยังสถานที่ทำงาน

• 4 เคล็ดลับในการฝึกอบรมและพัฒนา (ก่อน)
• 6 เคล็ดลับในการฝึกให้ทำงานก่อนการฝึก
• การฝึกอบรมสามารถสร้างความแตกต่าง (ระหว่าง)
• 6 เคล็ดลับเพิ่มเติมเพื่อให้การฝึกอบรมและพัฒนางาน (ระหว่าง)
• ทุกคนชนะ: 4 เคล็ดลับสำหรับการโอนการฝึกอบรมพนักงาน (หลัง)
• 9 เคล็ดลับเพิ่มเติมสำหรับการโอนการฝึกอบรม (หลัง)
• กรณีศึกษาการโอนการฝึกอบรม (ตัวอย่างการใช้งาน)