รายการตรวจสอบสำหรับการสัมภาษณ์พนักงานที่มีศักยภาพ

กำลังมองหารายการตรวจสอบที่สรุปขั้นตอนที่เกี่ยวข้องเมื่อคุณสัมภาษณ์พนักงานที่คาดหวัง? ขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้ทีมของคุณทราบวิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อให้คุณระบุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับ หากคุณทราบวิธีการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพคุณสามารถมั่นใจได้ว่าเมื่อคุณได้รับการเสนองานผู้ที่คุณเลือกสามารถทำงานได้พอดีกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณและกลายเป็นสินทรัพย์สำหรับธุรกิจของคุณ นี่คือขั้นตอนในการติดตามเพื่อสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ

วิธีการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพ

จัดการประชุมวางแผนการสรรหาบุคลากรในช่วงต้นของการสรรหาเพื่อระบุผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและวิธีการสร้างกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด สมาชิกของทีมสัมภาษณ์สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรกและครั้งที่สองจะได้รับมอบหมายระหว่างการประชุมวางแผน นอกจากนี้คุณจะต้องวางแผนการสัมภาษณ์และติดตามผลไม่ว่าจะเป็นการประชุมหรือทางอีเมล

• ตัดสินใจเลือกคำถามคัดกรองสำหรับผู้สรรหาทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการการจ้างงานเพื่อใช้ในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เบื้องต้น
• กำหนดหัวข้อการสัมภาษณ์ตามพฤติกรรมและคำถามให้กับพนักงานที่จะเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ คุณยังสามารถลองเขียนสถานการณ์หรือบทละครสั้น ๆ และขอให้ผู้สมัครบอกวิธีแก้ปัญหาเฉพาะแก้ไขสถานการณ์การทำงานที่ยุ่งยากหรือปรับปรุงบางแง่มุมของงาน
• ตามหลักการแล้วสมาชิกของทีมสัมภาษณ์แต่ละคนจะประเมินแง่มุมที่แตกต่างกันของคุณสมบัติของพนักงานที่มีศักยภาพ: ความเหมาะสมทางวัฒนธรรมประสบการณ์ความสามารถในการสื่อสารประสิทธิผลของบุคคลความสามารถทางเทคนิคและอื่น ๆ ด้วยวิธีนี้คุณมีแนวโน้มที่จะสังเกตเห็นวิเคราะห์และประเมินสเปกตรัมเต็มของทักษะผู้สมัครแต่ละคนประสบการณ์และวัฒนธรรมที่เหมาะสม

• ผู้สัมภาษณ์ควรถามคำถามพื้นฐานเดียวกันกับผู้สมัครแต่ละคนเพื่อที่จะทำการเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครในภายหลังพวกเขามีข้อมูลที่คล้ายกันจากพนักงานที่คาดหวังแต่ละคน
• ระบุคำถามที่เหมาะสมสำหรับการประเมินหลังการสัมภาษณ์โดยผู้สัมภาษณ์แต่ละคน นอกจากคำถามทั่วไปหลายข้อคำถามเหล่านี้ควรประกอบด้วยรายการตรวจสอบที่สะท้อนลักษณะที่คุณกำหนดอย่างใกล้ชิดซึ่งมีความสำคัญที่สุดในบุคคลที่คุณจ้าง รายการตรวจสอบคำถามที่เป็นลายลักษณ์อักษรนี้มีไว้สำหรับบันทึกของผู้สัมภาษณ์

• ตัดสินใจว่าใครคือสมาชิกของทีมคัดเลือกหลัก เหล่านี้คือพนักงานที่จะรับข้อมูลและคำตอบทั้งหมดที่สร้างขึ้นโดยทีมงานสัมภาษณ์และพบปะเพื่อแบ่งปันและตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนองาน ทีมนี้ควรรวมถึงผู้จัดการการจ้างตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนที่มีส่วนได้เสียในตำแหน่งเช่นเพื่อนร่วมสำนักงานหรือหัวหน้าทีมร่วมประธาน บริษัท หรือชนะขึ้นอยู่กับขนาดของ บริษัท และอื่น ๆ
• ผู้สัมภาษณ์รถไฟว่าควรเขียนโน้ตเพียงข้อเดียวในระหว่างการสัมภาษณ์คือคำตอบของผู้สมัครเพื่อการอ้างอิงในภายหลัง ความคิดเห็นหรือคำศัพท์ส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์เช่นผู้สื่อสารไม่ดีไม่ได้เป็นคำอธิบาย แต่ผู้สัมภาษณ์ควรจดพฤติกรรมที่เขาหรือเธอสังเกตในระหว่างการสัมภาษณ์แทน

ตัวอย่างเช่นแทนที่จะเป็นผู้สื่อสารที่ไม่ดีผู้สัมภาษณ์อาจสังเกตว่าผู้สมัครไม่สามารถสบตาเมื่อตอบคำถามส่งเสียงรบกวนและต่อเนื่องในระหว่างการตอบคำถามส่วนใหญ่โดยไม่ตอบคำถามโดยตรงหรือมองผู้สัมภาษณ์ชายเมื่อตอบเท่านั้น

• กำหนดเวลาการสัมภาษณ์สำหรับผู้สมัครภายในกับผู้จัดการการว่าจ้างผู้จัดการของหัวหน้างานการว่าจ้างหรือลูกค้าของตำแหน่งและทรัพยากรบุคคล

  หากไม่มีผู้สมัครภายในที่ไม่มีคุณสมบัติในการพิจารณาตำแหน่ง (เช่นบุคคล HR ที่ไม่มีประสบการณ์ด้านเทคนิคในการสมัครเป็นผู้พัฒนา) ผู้สมัครภายในทั้งหมดควรได้รับการสัมภาษณ์ด้วยเหตุผลเหล่านี้

• ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครงานหรือเอกสารหรือรายการตรวจสอบที่คล้ายกันซึ่งสร้างขึ้นสำหรับการเปิดงานนี้โดยเฉพาะ

• ในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมีส่วนร่วมซึ่งพนักงานหลายคนสัมภาษณ์ผู้สมัครคนใดคนหนึ่งการซักถามผู้สมัครกับพนักงานที่เข้าร่วม 19-20 คนนั้นไม่มีประสิทธิภาพ พนักงานควรส่งข้อเสนอแนะและบันทึกไปยังสมาชิกหลักของทีมที่จะเป็นตัวแทนมุมมองของพวกเขาในการซักถาม
• หากไม่มีผู้สมัครภายในที่ผ่านการรับรองหรือถูกเลือกให้ขยายการค้นหาไปยังผู้สมัครภายนอกหากคุณไม่ได้โฆษณาตำแหน่งพร้อมกัน พัฒนากลุ่มผู้สมัครของคุณจากผู้สมัครที่หลากหลาย
• โทรศัพท์สัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีข้อมูลประจำตัวที่ดูเหมือนจะเหมาะสมกับตำแหน่ง

• กำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติซึ่งต้องการเงินเดือนที่คุณสามารถจ่ายได้สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับหัวหน้างานผู้ว่าจ้างตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสมาชิกคนอื่น ๆ ของทีมสัมภาษณ์ ในทุกกรณีบอกผู้สมัครเกี่ยวกับกำหนดเวลาที่คุณคาดหวังว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะดำเนินการ บริษัท บางแห่งเช่น Zappos ตัดสินใจที่จะสัมภาษณ์แบบเหมาะสมกับวัฒนธรรมก่อนกับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลก่อนที่จะลงทุนเวลาของพนักงานคนอื่นในกระบวนการสัมภาษณ์
• จัดการสัมภาษณ์ในระหว่างที่มีการประเมินผู้สมัครและมีโอกาสเรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรและความต้องการของคุณ

• กรอกแบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครงานหรือรายการตรวจสอบเอกสารอื่นที่คุณสร้างขึ้นสำหรับงานเฉพาะสำหรับผู้สมัครแต่ละคนที่คุณสัมภาษณ์
• ทีมแกนกลางพบหลังจากได้รับคำติชมจากทีมสัมภาษณ์ทั้งหมดเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครใด (ถ้ามี) ที่จะเชิญกลับไปสัมภาษณ์ครั้งที่สอง
• กำหนดคนที่เหมาะสมให้เข้าร่วมในการสัมภาษณ์รอบที่สอง ซึ่งอาจรวมถึงผู้ร่วมงานที่มีศักยภาพ, ลูกค้า, ผู้จัดการการจ้างงาน, ผู้จัดการของหัวหน้างานการว่าจ้าง, ประธานใน บริษัท ขนาดเล็กและ HR ถ้ากลุ่มนี้ยังไม่ได้รับการคัดเลือกในการประชุมวางแผนการสรรหา รวมเฉพาะคนที่จะส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจจ้าง

• กำหนดการสัมภาษณ์เพิ่มเติม
• ให้สัมภาษณ์รอบที่สองกับผู้สัมภาษณ์แต่ละคนอย่างชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในกระบวนการสัมภาษณ์ (ความเหมาะสมทางวัฒนธรรมคุณวุฒิทางเทคนิคการตอบสนองลูกค้าและความรู้เป็นหน้าที่คัดกรองหลายประการที่คุณอาจต้องการให้ผู้สัมภาษณ์ของคุณทำ)
• ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัคร
• ตลอดกระบวนการสัมภาษณ์บุคคลและผู้จัดการที่ต้องการติดต่อกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติมากที่สุดผ่านทางโทรศัพท์และอีเมล
• ตัดสินใจว่าองค์กรต้องการเลือกผู้สมัครใด ๆ หรือไม่ (ผ่านการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการการสนทนาอย่างเป็นทางการในการประชุมทีมหลักเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสัมผัสกับผู้สัมภาษณ์แบบฟอร์มการให้คะแนนผู้สมัครและอื่น ๆ) หากมีข้อขัดแย้งผู้จัดการที่ดูแลควรตัดสินใจขั้นสุดท้าย ดูที่: 7 ปัจจัยสำคัญที่ต้องพิจารณาก่อนตัดสินใจเสนองาน
• หากไม่มีผู้สมัครที่ดีกว่าให้เริ่มต้นอีกครั้งเพื่อตรวจสอบกลุ่มผู้สมัครของคุณและพัฒนากลุ่มผู้เล่นหากจำเป็น