ดำเนินการทางวินัยอย่างมีประสิทธิภาพและถูกกฎหมาย

ไม่มีใครอยากได้ยินว่าการแสดงของพวกเขาน้อยกว่าที่คาดไว้ หลังจากการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนจากผู้จัดการไม่ทำให้เกิดการปรับปรุงอย่างไรก็ตามการลงโทษทางวินัยที่เป็นลายลักษณ์อักษรต้องเริ่มต้น - เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของ บริษัท - และเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน

พนักงานไม่สะดวกกับการลงโทษทางวินัยเช่นการตำหนิพนักงาน พวกเขาเศร้าและไม่สบายใจเมื่อผู้จัดการของพวกเขาบอกพวกเขาว่าการรับประกันของพวกเขารับประกันเตือนด้วยวาจาขั้นตอนสุดท้ายก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษร

ผู้จัดการสงสัยว่าทำไมพนักงานไม่เพียงปรับปรุงผลการปฏิบัติงานเนื่องจากความรุนแรงของการลงโทษทางวินัยดำเนินไป กระบวนการลงโทษทางวินัยที่มีประสิทธิภาพและสื่อสารควรแจ้งให้พนักงานทราบและรับผิดชอบทุกขั้นตอน

ผู้จัดการหลายคนไม่ชอบงานที่มีระเบียบวินัยมากกว่างานอื่น ในความเป็นจริงในการศึกษาผู้จัดการจัดอันดับการยิงพนักงานที่ด้านบนสุดของรายการของการกระทำที่พวกเขาเกลียดการเล่นเป็นส่วนใหญ่ ผู้จัดการควรใช้เวลากับกิจกรรมต่าง ๆ เช่นกำหนดเป้าหมายทบทวนความคืบหน้าและขจัดปัญหาที่พนักงานประสบเมื่อพวกเขาพยายามทำงานให้เสร็จ

วัตถุประสงค์และความก้าวหน้าในการลงโทษทางวินัย

จากมุมมองของ บริษัท พนักงานตำหนิแสดงให้เห็นว่า บริษัท กำลังทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อช่วยให้เขาหรือเธอปรับปรุง ในขณะเดียวกัน บริษัท ได้จัดทำเอกสารแสดงความไม่พอใจเพิ่มขึ้นกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและข้อเท็จจริงที่ว่าแบ่งปันความไม่พอใจเพิ่มขึ้นกับพนักงาน

การตำหนิพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรแสดงให้เห็นว่าพนักงานได้รับแจ้งถึงปัญหาการปฏิบัติงานและผลที่ตามมาหากพวกเขายังคงไม่ได้แก้ไข นี่คือเหตุผลที่นายจ้างขอให้พนักงานเซ็นเอกสารระบุว่าพวกเขาได้อ่านและเข้าใจเนื้อหาของเอกสารแล้ว

การปฏิบัติตามจดหมายของผู้ถูกตำหนิทั้งนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายการลงโทษทางวินัยของ บริษัท ขั้นตอนเพิ่มเติมอาจรวมถึงการลงโทษด้วยการลงโทษตามมาเช่นวันหยุดทำงานโดยไม่มีการจ่ายเงิน

หากหัวหน้างานมีความเชื่อมั่นว่าพนักงานสามารถปรับปรุงการปฏิบัติงานของตนได้ตลอดเวลาในระหว่างการดำเนินการทางวินัยและโดยเฉพาะอย่างยิ่งก่อนที่จะได้รับจดหมายการตำหนิครั้งแรกหัวหน้างานสามารถแนะนำแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP)

PIP เป็นเอกสารที่เป็นทางการและมีรายละเอียดมากขึ้นพร้อมเป้าหมายความคาดหวังและกำหนดเวลาโอกาสของหัวหน้างานในการสื่อสารงานที่ชัดเจนและความคาดหวังในการปฏิบัติงานให้กับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติงาน เมื่อพนักงานอยู่ใน PIP พนักงานมักจะพบกับผู้จัดการและมักจะมีพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกสัปดาห์หรือสองสัปดาห์เพื่อแจ้งความคืบหน้าในการปรับปรุงประสิทธิภาพ

การลงโทษทางวินัยเช่นการลงโทษพนักงานอาจเป็นการชนะหากพนักงานฟังข้อความ หากพนักงานไม่ปฏิบัติตาม บริษัท และผู้จัดการได้ปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพและผลประโยชน์ของพนักงานที่ปฏิบัติงานได้อย่างน่าพอใจ

เป้าหมายคือเพื่อป้องกันผลกระทบด้านลบต่อการปฏิบัติงานของพนักงานที่ขวัญและกำลังใจในการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้ทำงาน ในความเป็นจริงไม่มีอะไรมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของพนักงานมากกว่าการทำงานร่วมกับพนักงานที่ไม่ได้ทำงาน นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาเห็นว่าพนักงานคนนี้มีสิทธิ์ได้รับการยกระดับและสิทธิประโยชน์เช่นเดียวกัน

ประเด็นที่ต้องพิจารณาในการลงโทษทางวินัยของพนักงาน

ในฐานะเครื่องมือสื่อสารกับพนักงานการตำหนิพนักงานจะต้องยุติธรรม นายจ้างต้องทำให้แน่ใจว่าพวกเขากำลังใช้เครื่องมืออย่างเหมาะสมและมีเงื่อนไขบางประการสำหรับการใช้อย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ

• รายละเอียดงานของพนักงานต้องมีอยู่ซึ่งระบุขอบเขตของผลการปฏิบัติงานที่พนักงานได้รับการตำหนิ หากประสิทธิภาพของปัญหาเกิดขึ้นในฟังก์ชั่นงานที่ไม่จำเป็นจำเป็นต้องมีการพิจารณา - หรือรายละเอียดงานที่เขียนใหม่
• การตำหนิพนักงานจะต้องสอดคล้องกับกระบวนการลงโทษทางวินัยที่อธิบายไว้ในคู่มือพนักงาน คู่มือพนักงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างดีเสนอแนะเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่อาจเกิดขึ้น แต่อนุญาตให้ละติจูดของนายจ้างขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของการกระทำหรือการปฏิบัติงานของพนักงาน

  ไม่ควรดำเนินการทางวินัยใด ๆ รายการของการลงโทษทางวินัยที่จำเป็นทำให้นายจ้างไม่สามารถลบลูกจ้างที่ไม่ได้ปฏิบัติงานได้ พวกเขาอาจทำให้นักกฎหมายมีความสุข แต่พวกเขาทำให้เกิดความเจ็บปวดที่ไม่จำเป็นสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ทำงานเพื่อนร่วมงานและองค์กร

• การปฏิบัติที่ผ่านมาของ บริษัท ในสถานการณ์ที่คล้ายกันกับพนักงานคนอื่น ๆ จะต้องสอดคล้องกับการตำหนิพนักงานปัจจุบัน ความไม่ลงรอยกันเป็นสิ่งที่มีความเป็นไปได้สำหรับค่าใช้จ่ายในการเลือกปฏิบัติหากพนักงานในกลุ่มที่ได้รับความคุ้มครองมีความผิดในทางวินัยมากกว่า หากคุณค้นพบว่าเป็นเช่นนั้นให้ลองปฏิบัติตามนโยบายการจ้างงานและการจ้างงานอื่น ๆ ที่อาจเป็นธงสีแดงสำหรับการเลือกปฏิบัติ
• ระดับหรือประเภทของการลงโทษทางวินัยที่เหมาะสมกับปัญหาการปฏิบัติงานของพนักงาน ทนายความเคยถามว่าเหตุใด บริษัท ลูกค้าให้เวลาหยุดงานเพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานที่มีปัญหาในการเข้างาน คำถามทำให้ฉันคิดใหม่เกี่ยวกับการปฏิบัติ แต่ในความเป็นธรรมกับนายจ้างตัวเลือกจะถูก จำกัด เมื่อพนักงานละเมิดกฎและนโยบายเป็นปัญหา

  สิ่งที่สำคัญนอกเหนือจากความสอดคล้องในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันคือพยายามทำให้การลงโทษทางวินัย“ พอดีกับอาชญากรรม” ตัวอย่างเช่นรถยนต์ของ บริษัท ถูกลบออกจากการใช้งานของพนักงานเป็นระยะเวลาหนึ่งเนื่องจากพนักงานได้เรียกเก็บ EZPass ของ บริษัท สำหรับ การเดินทางส่วนบุคคลดังนั้นจึงเรียกเก็บเงินจาก บริษัท สำหรับค่าผ่านทางส่วนตัวของเธอ

  ในตัวอย่างที่สองพนักงานถูกลบออกจากคณะกรรมการ บริษัท สองแห่งซึ่งเขาชอบที่จะรับใช้เพราะความเชื่องช้าและการขาดงานของเขาส่งผลต่อวันทำงานปกติของเขา หนึ่งในสามคือพนักงานสูญเสียการใช้บัตรเครดิตของ บริษัท ล่วงหน้าเนื่องจากค่าใช้จ่ายของเขาละเมิดจรรยาบรรณของ บริษัท

พนักงานที่ถูกนำมาใช้อย่างเหมาะสมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการทางวินัยสามารถช่วยให้พนักงานปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของตนและกลับเข้าร่วมการปฏิบัติงานของพนักงาน นี่คือวิธีการเขียนคำตำหนิของพนักงาน

ตัวอย่างจดหมายเรียกร้อง

• ตัวอย่างจดหมายแสดงความคิดเห็น: การพิจารณาอย่างรอบคอบ
• ตัวอย่างแก้ไขเขียน: ผู้เข้าร่วม

Disclaimer: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่รับประกันความถูกต้องและถูกกฎหมาย เว็บไซต์นี้ถูกอ่านโดยผู้ชมทั่วโลกและกฎหมายและข้อบังคับการจ้างงานแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือทางกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลของรัฐรัฐบาลกลางหรือรัฐบาลระหว่างประเทศเพื่อให้แน่ใจว่าการตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณนั้นถูกต้องสำหรับที่ตั้งของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้สำหรับแนวทางความคิดและความช่วยเหลือ