วิธีการป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน

การล่วงละเมิดทางเพศเป็นรูปแบบของการเลือกปฏิบัติที่ละเมิดหัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 การล่วงละเมิดทางเพศเกิดขึ้นเมื่อพนักงานคนหนึ่งทำการล่วงละเมิดทางเพศต่อเนื่องไม่เป็นที่พอใจการร้องขอความช่วยเหลือทางเพศและพฤติกรรมทางวาจาหรือทางกายภาพอื่น ๆ ขัดต่อความปรารถนาของเขาหรือเธอ

ตามการรายงานปัญหาล่าสุดของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานสหรัฐที่เท่าเทียมกัน (EEOC) การล่วงละเมิดทางเพศเกิดขึ้น "เมื่อมีการส่งหรือปฏิเสธพฤติกรรมนี้อย่างชัดเจนหรือโดยปริยายส่งผลกระทบต่อการจ้างงานของแต่ละบุคคล สภาพแวดล้อมการทำงานที่ข่มขู่เป็นปฏิปักษ์หรือไม่เหมาะสม"

ตัวอย่างของการล่วงละเมิดทางเพศ

การล่วงละเมิดทางเพศสามารถเกิดขึ้นได้ในหลายสถานการณ์ เหล่านี้เป็นตัวอย่างของการล่วงละเมิดทางเพศซึ่งไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อรวมทุกอย่าง

• เรื่องตลกท่าทางที่ไม่ต้องการคำพูดที่ไม่สุภาพเกี่ยวกับเสื้อผ้าและความคิดเห็นที่ไม่เป็นที่พอใจและตอบโต้ที่เป็นเรื่องทางเพศในธรรมชาติ
• การสัมผัสและการติดต่อทางร่างกายอื่น ๆ เช่นการเกาหรือตบหลังเพื่อนร่วมงานจับลูกจ้างรอบเอวจูบพนักงานกอดพนักงานหรือขัดขวางความสามารถของพนักงานในการเคลื่อนย้าย
• คำขอซ้ำ ๆ สำหรับวันที่หรือผู้รับ togethers อื่น ๆ ที่ถูกปฏิเสธหรือเจ้าชู้ที่ไม่พึงประสงค์
• การส่งหรือโพสต์อีเมลหรือรูปภาพที่เกี่ยวข้องกับการล่วงละเมิดทางเพศหรือลักษณะอื่น ๆ

• การดูสื่อลามกหรือวัสดุที่มีการชี้นำทางออนไลน์หรือบนสมาร์ทโฟนแม้ว่าพนักงานจะรับชมในสำนักงานส่วนตัวก็ตาม
• การแสดงวัตถุรูปภาพหรือโปสเตอร์ที่ชี้นำทางเพศในสถานที่ทำงาน
• เล่นดนตรีที่ชี้นำทางเพศ

เมื่อพนักงานร้องเรียนกับหัวหน้างานพนักงานคนอื่นหรือสำนักงานทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศควรมีการสอบสวนเรื่องค่าใช้จ่ายทันที หัวหน้างานควรมีส่วนร่วมกับเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ทันที

พนักงานต้องเข้าใจว่าพวกเขามีหน้าที่ต้องรายงานข้อกังวลเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศต่อหัวหน้างานผู้จัดการหรือสำนักงานทรัพยากรมนุษย์ เฉพาะเมื่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นพวกเขาจะสามารถแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมในปัจจุบันมีการกล่าวหาว่ามีการล่วงละเมิดทางเพศในอดีตและรวมถึงการข่มขืนเป็นจำนวนมาก พวกเขาแบกรับความเหมือนกัน บ่อยครั้งที่ผู้ทำทารุณกรรมเป็นคนที่มีตำแหน่งที่ทรงพลังซึ่งเขาสามารถส่งผลเสียต่ออาชีพของผู้ที่ปฏิเสธคำขอของผู้ก่อกวน

ประการที่สองด้วยเหตุผลหลายประการบุคคลที่ถูกคุกคามไม่ได้ร้องขอความช่วยเหลือจากแผนกทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการของบุคคลที่มีอำนาจเหล่านี้ หวังว่าผลลัพธ์ของคนเหล่านี้ที่กำลังจะเกิดขึ้นจะเป็นการขัดขวางการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน โปรดทราบด้วยว่าแม้ว่าค่าใช้จ่ายในปัจจุบันจะร้ายแรงอย่างแท้จริงการล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงานทั้งหมดนั้นเป็นเรื่องที่ถูกต้องตามหลักจริยธรรมจริยธรรมและผิดกฎหมาย - ไม่ว่าจะมีขนาดเท่าใดก็ตาม

นโยบายที่จะใช้เพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศ

คู่มือนโยบายของคุณจำเป็นต้องมี:

• นโยบายการล่วงละเมิดทางเพศ
• นโยบายการล่วงละเมิดทั่วไป
• นโยบายเกี่ยวกับวิธีการสอบสวนการล่วงละเมิดทางเพศใน บริษัท ของคุณและ
• นโยบายที่ห้ามพนักงานในบทบาทการกำกับดูแลจากการออกเดทกับพนักงานรายงานและรายละเอียดขั้นตอนที่จำเป็นควรเป็นรูปแบบความสัมพันธ์

นโยบายที่ไม่เป็นพี่น้องกันในสถานที่ทำงานจำเป็นต้องตระหนักว่าสถานที่ทำงานเป็นหนึ่งในสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับผู้ที่ต้องพบเจอและตกหลุมรักตราบใดที่พนักงานมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์เป็นไปตามแนวทางสามัญสำนึก

อย่างไรก็ตามในฐานะผู้จัดการหรือหัวหน้างานออกเดทกับเจ้าหน้าที่รายงานของคุณจะไม่เหมาะสม หลังจากสร้างนโยบายเหล่านี้แล้วคุณต้องฝึกอบรมพนักงานทุกคนเกี่ยวกับวิธีป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศและวิธีรายงานการล่วงละเมิดทางเพศเมื่อเกิดขึ้น

บทบาทของผู้จัดการในการป้องกันและการสืบสวนการล่วงละเมิดทางเพศ

ผู้จัดการและหัวหน้างานอยู่ในแนวหน้าเมื่อมาถึงการจัดการประสิทธิภาพของพนักงานและความต้องการจากการทำงาน ประการแรกและที่สำคัญที่สุดคือคุณไม่ต้องการวัฒนธรรมการทำงานที่อนุญาตให้มีการคุกคามในรูปแบบใด ๆ จากความมุ่งมั่นของคุณที่มีต่อพนักงานและ บริษัท ของคุณการล่วงละเมิดไม่ว่าในรูปแบบใดจะไม่มีวันได้รับการยอมรับ

ในฐานะนายจ้างแสดงให้เห็นว่าคุณทำตามขั้นตอนที่เหมาะสมหลังจากร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศเป็นสิ่งสำคัญ ในความเป็นจริงการแสดงให้เห็นว่าคุณได้ลงมือปฏิบัติทันทีและผลที่ตามมาของผู้กระทำความผิดนั้นรุนแรงเช่นกัน ผู้นำระดับแนวหน้ามักจะเป็นคนที่ริเริ่มและทำตามขั้นตอนเหล่านั้นดังนั้นพวกเขาจึงต้องมั่นใจในสิ่งที่พวกเขากำลังทำ

พวกเขาและฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องจำไว้ว่าการล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้เกิดขึ้นทั้งหมด ผู้บริสุทธิ์ถูกกล่าวหาอย่างผิด ๆ และตัดสินว่ามีการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน ดังนั้นโปรดระวังว่าคุณจะไม่รีบเร่งที่จะได้รับความยุติธรรมสำหรับผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดทางเพศและสอบสวนการเรียกร้องทั้งหมด

การคุกคามรูปแบบใด ๆ สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรรวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศและวิธีการแก้ไข คำจำกัดความของศาลเกี่ยวกับสิ่งที่ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรได้ขยายไปถึงผู้ร่วมงานที่ถูกจับในสถานการณ์การล่วงละเมิดทางเพศเช่นกัน

เมื่อคุณคิดถึงการล่วงละเมิดทางเพศและการล่วงละเมิดในรูปแบบอื่น ๆ ในที่ทำงานให้ระลึกถึงข้อเท็จจริงเหล่านี้ไว้ในใจ

• ลูกจ้างที่ล่วงละเมิดพนักงานคนอื่นอาจเป็นเพศเดียวกัน การล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้หมายความว่าผู้กระทำผิดเป็นเพศตรงข้าม
• ผู้คุกคามสามารถเป็นหัวหน้างานผู้จัดการลูกค้าลูกค้าเพื่อนร่วมงานซัพพลายเออร์เพื่อนหรือผู้ขาย บุคคลใดก็ตามที่เชื่อมต่อกับสภาพแวดล้อมการทำงานของพนักงานสามารถถูกกล่าวหาว่าล่วงละเมิดทางเพศ
• เหยื่อของการล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้เป็นเพียงพนักงานที่เป็นเป้าหมายของการล่วงละเมิด พนักงานคนอื่น ๆ ที่สังเกตหรือเรียนรู้เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศอาจเป็นเหยื่อและค่าใช้จ่ายของสถาบัน ผู้ใดก็ตามที่ได้รับผลกระทบจากการประพฤติสามารถร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศ ตัวอย่างเช่นหากหัวหน้างานมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ทางเพศกับสมาชิกพนักงานรายงานพนักงานคนอื่นสามารถเรียกร้องการล่วงละเมิดได้หากพวกเขาเชื่อว่าหัวหน้างานปฏิบัติต่อคนรักของเขาหรือเธอแตกต่างจากพวกเขาได้รับการปฏิบัติ
• ในนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศขององค์กรให้คำแนะนำแก่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อว่าหากพวกเขามีประสบการณ์ในการล่วงละเมิดพวกเขาควรแจ้งให้ผู้กระทำผิดหยุดความก้าวหน้าหรือพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ
• การล่วงละเมิดทางเพศสามารถเกิดขึ้นได้แม้ว่าผู้ร้องเรียนจะไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงผลกระทบในทางลบต่อการจ้างงานของเขาหรือเธอรวมถึงการถ่ายโอนปลดประจำการลดเงินเดือนและอื่น ๆ
• เมื่อแต่ละคนประสบกับการล่วงละเมิดทางเพศพวกเขาควรใช้ระบบการร้องเรียนและขั้นตอนที่แนะนำตามที่ระบุไว้ในนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศของนายจ้าง ควรทำการสอบสวนตามที่สะกดไว้ในคู่มือ
• นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการร้องเรียนการล่วงละเมิดทางเพศอย่างจริงจังและสอบสวน
• หลังจากการสอบสวนการร้องเรียนการล่วงละเมิดจะไม่อนุญาตให้มีการตอบโต้โดยไม่คำนึงถึงผลของการสอบสวน นายจ้างจะต้องไม่ปฏิบัติต่อพนักงานที่ยื่นเรื่องร้องเรียนแตกต่างไปจากพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับการปฏิบัติและไม่เปลี่ยนวิธีปฏิบัติก่อนการร้องทุกข์ของเขาหรือเธอ หากมีการตัดสินว่าพนักงานโกหกอย่างไรก็ตามการลงโทษทางวินัยเป็นสิ่งจำเป็น