โปรแกรมการแนะนำพนักงานและโบนัส

บริษัท ที่ต้องการความสามารถมักจะคิดค้นระบบจูงใจโดยพนักงานปัจจุบันจะได้รับรางวัลโบนัสอ้างอิงหากพวกเขาแนะนำผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างในท้ายที่สุด

นายจ้างบางรายให้รางวัลโบนัสสำหรับผู้อ้างอิงที่มีศักยภาพซึ่งไม่ส่งผลให้มีการจ้างงาน อย่างไรก็ตามนายจ้างส่วนใหญ่ต้องการจ้างงานเพื่อจูงใจให้อยู่กับ บริษัท อย่างน้อยสองสามเดือนก่อนที่จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่เรียกการจ้างงานใหม่

บริษัท ที่เสนอโบนัส

ตามที่สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) ระบุว่า 1 ใน 2 ของนายจ้างทุกคนเสนอโปรแกรมโบนัสอ้างอิงอย่างเป็นทางการ โปรแกรมดังกล่าวคิดเป็นเกือบ 25% ของการจ้างงานทั้งหมดโดยเฉลี่ย นายจ้างอื่น ๆ อีกหลายแห่งมีระบบการส่งต่ออย่างไม่เป็นทางการ

ในบาง บริษัท โปรแกรมดังกล่าวครอบคลุมงานใด ๆ ในกรณีอื่น ๆ โบนัสจะถูก จำกัด ตำแหน่งที่มีความสามารถไม่เพียงพอตัวอย่างเช่น บริษัท e-commerce อาจมอบโบนัสให้กับวิศวกรซอฟต์แวร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาอยู่ในตลาดที่มีการแข่งขันสำหรับคนที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยี แต่ไม่ใช่บทบาทอื่น ๆ ง่ายต่อการเติม รัฐบาลสหรัฐอเมริกายังเสนอโปรแกรมโบนัสผู้อ้างอิงตามดุลยพินิจของแต่ละหน่วยงานให้กับพนักงานที่ทำงานยาก

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าบทบาทที่เลือกสำหรับโปรแกรมโบนัสนั้นไม่ได้มีคุณค่ามากกว่าบทบาทที่มีสิทธิ์ที่ไม่ใช่โบนัส บ่อยครั้งที่พวกเขาเพียงเติมยาก ดังนั้นหากตำแหน่งงานของคุณไม่ถูกตัดออก (แต่อาจทำผ่านเครือข่ายของคุณเองและดูว่าคุณมีการเชื่อมต่อเพื่ออ้างถึงงานตามความต้องการเหล่านี้หรือไม่)

ทำไม บริษัท ต้องจ่ายโบนัส

นายจ้างมักเชื่อว่าการเข้าถึงเครือข่ายทางสังคมของพนักงานปัจจุบันสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้มากกว่าเทคนิคการสรรหาคนอื่น ๆ รวมถึงการใช้บริการจัดหาผู้บริหาร การวิจัยบางอย่างบ่งชี้ว่าโปรแกรมแรงจูงใจให้พนักงานที่มีคุณภาพสูงขึ้นและเพิ่มการรักษาพนักงาน

ในกรณีใด ๆ โปรแกรมการอ้างอิงเป็นวิธีที่ดีในการสร้างความรู้สึกของชุมชนและการทำงานเป็นทีม มันอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของพนักงานในการแนะนำเพื่อนร่วมงานที่มีทักษะความสามารถความรับผิดชอบและความคิดสร้างสรรค์ ไม่มีโบนัสใดที่คุ้มค่ากับผลกระทบทางสังคมจากการทำการอ้างอิงที่ไม่ดี (โดยเฉพาะถ้าผู้อ้างอิงที่มีปัญหาต้องทำงานโดยตรงกับผู้สมัครที่มีตัวเอกน้อยกว่า)

เมื่อคุณควรแนะนำผู้ติดต่อ

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้สิ่งสำคัญคือการคัดกรองผู้ติดต่อของคุณอย่างรอบคอบก่อนที่จะส่งเรซูเม่ไปยังทรัพยากรมนุษย์ ก่อนทำการเชื่อมต่อที่อาจเกิดขึ้นถามตัวเอง:

1. บุคคลนี้มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับบทบาทหรือไม่ ดูรายละเอียดงานและประวัติส่วนตัวของผู้ติดต่อของคุณ คุณเห็นเหลื่อมกันไหม เพื่อนของคุณมีประสบการณ์การศึกษาและทักษะที่เกี่ยวข้องหรือไม่? หากพวกเขาเป็นคนแปลกหน้าคุณจะเห็นพวกเขาเป็นผู้สมัครที่ทำงานได้หรือไม่?
2. พวกเขาสนใจในตำแหน่งหรือไม่ สิ่งนี้อาจฟังดูชัดเจน แต่ถ้าผู้สมัครที่มีศักยภาพไม่ได้กระตือรือร้นเกี่ยวกับโอกาสเขาหรือเธอไม่ควรถูกผลักให้รับมัน คุณเผาผลาญทุนทางสังคมทุกครั้งที่คุณให้คำแนะนำที่ไม่ได้ผล อย่าตั้งตัวเองให้แพ้โดยพยายามบังคับให้มีขนาดที่ไม่มีอยู่

1. คุณต้องการที่จะทำงานกับพวกเขา? แม้ว่าคุณจะไม่ได้ทำงานโดยตรงกับการเชื่อมต่อของคุณในบทบาทใหม่มันก็แค่ถามตัวเองว่าคุณต้องการทำเช่นนั้นหรือไม่ ถ้าไม่ทำไมคุณต้องให้เพื่อนร่วมงานปัจจุบันของคุณสัมผัสกับประสบการณ์?

ในที่สุดเมื่อคุณทำการอ้างอิงแล้วบทบาทของคุณในการโต้ตอบจะเสร็จสิ้น อย่าติดตามในนามของเพื่อนหรือกดดันผู้จัดการการจ้างงานเพื่อเลือกผู้สมัครของคุณ ที่ดีที่สุดคุณจะทำให้การเชื่อมต่อของคุณดูเหมือนคนที่ไม่สามารถต่อสู้กับการต่อสู้ของพวกเขาเอง อย่างน้อยที่สุดคุณจะหลุดออกจากอาชีพและอาจย่ำแย่ สถานการณ์จะไม่ช่วยเพื่อนของคุณได้รับการว่าจ้างหรือคุณได้รับโบนัสนั้น

จำนวนโบนัสพนักงาน

สิ่งจูงใจมีความแตกต่างกันอย่างมากใน บริษัท ด้วยเงินสดบัตรกำนัลการเดินทางและแม้แต่รถยนต์ที่ได้รับรางวัล มูลค่าของสิ่งจูงใจมีตั้งแต่ $ 250 ถึงมากกว่า $ 25,000 (สำหรับตำแหน่งผู้บริหาร) โดยช่วงที่พบบ่อยที่สุดคือประมาณ $ 1,000 - $ 2,500 ตามการสำรวจโดย WorldatWork

การจ่ายโบนัสได้รับเงินก้อนประมาณ 70% ของเวลาโดยเฉลี่ย ในกรณีอื่น ๆ การชำระเงินเริ่มต้นบางส่วนจะทำกับส่วนที่เหลือที่ได้รับในภายหลัง (มักจะหลังจากหนึ่งปี)

หาก บริษัท มีโปรแกรมการอ้างอิงพนักงานนโยบายของ บริษัท จะกำหนดแนวทางรวมถึงวิธีการอ้างอิงพนักงานที่คาดหวังขนาดของโบนัสสิทธิ์และการชำระเงิน