วิธีการจัดการพนักงานขี้เกียจ

แม้ว่าพนักงานเพียงคนเดียวจะไม่ดึงน้ำหนักของพวกเขา แต่ก็สามารถส่งผลกระทบต่อผลผลิตการบริการลูกค้าและการขายในท้ายที่สุด องค์กรแบบลีนในวันนี้ไม่สามารถทนต่อความพยายามใด ๆ จากพนักงานทุกคนได้อีก

Domino Effect

ผลกระทบที่สำคัญที่สุดของ“ คนขี้เกียจ” ไม่จำเป็นต้องรู้สึกในองค์กรที่มีขนาดใหญ่ แต่กับเพื่อนร่วมงานของพนักงานที่ต้องทำงานหนักเพื่อให้ครอบคลุมกับ "คนขี้เกียจ" เมื่อผู้จัดการไม่ตระหนักถึงสถานการณ์หรือเลือกที่จะไม่จัดการกับปัญหากำลังใจในการทำงานและท้ายที่สุดพนักงานที่ดีต้องลดมาตรฐานหรือเลิกจ้าง

กำหนดพนักงานขี้เกียจ

พนักงาน“ ขี้เกียจ” คืออะไร? คำสันหลังยาวนั้นเป็นคำพิพากษาและอัตนัยดังนั้นผู้จัดการต้องระมัดระวังเมื่อใช้ป้ายกำกับเช่น“ ขี้เกียจ”“ คนขี้เกียจ” หรือ“ คนตาย” กับนักแสดงที่น่าสงสาร พวกเขาจำเป็นต้องกำหนดสาเหตุของประสิทธิภาพที่ไม่ดีก่อนแล้วจึงดำเนินการที่เหมาะสมเพื่อจัดการกับปัญหานั้น

เมื่อพูดถึงการวิเคราะห์โปรแกรมการทำงานของพนักงานคุณอาจต้องการหันไปใช้หนังสือ Robert F. Mager สุดคลาสสิค การวิเคราะห์ปัญหาด้านประสิทธิภาพ: หรือจริง ๆ แล้วคุณอยากจะลองคิดดูว่าทำไมคนถึงไม่ทำในสิ่งที่ควรจะเป็นและควรทำอย่างไรกับมัน.

ช่วยในการระบุ "ไม่สามารถทำได้" จาก "จะไม่ทำ"

Mager นำเสนอรูปแบบที่ช่วยให้ผู้จัดการตรวจสอบว่าพนักงาน ลาด ทำบางสิ่ง (ทักษะ) กับพนักงาน ไม่ต้องการ ที่จะทำบางสิ่ง (จะ) เขาพัฒนาแผนผังลำดับงานด้วยชุดคำถามที่“ ใช่ - ไม่” ที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อกำหนดปัญหา

วิธีที่ง่ายที่สุดในการบอกความแตกต่างคือถามคำถาม“ ถ้าคุณเอาปืนไปใส่ หัวหน้าพนักงานพวกเขาทำได้หรือไม่” หากคำตอบคือไม่แสดงว่าเป็นปัญหาทักษะ การแก้ปัญหาอาจเป็นการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือการฝึกฝน หากคำตอบคือใช่แสดงว่าเป็นปัญหาหรือมีแรงจูงใจที่เหมาะสม

หนังสือของ Mager จัดเตรียมคำถามหลายชุด (พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดในแต่ละบท) ผู้จัดการสามารถถามเพื่อกำหนดสาเหตุที่พนักงานไม่ได้รับแรงจูงใจให้ทำงานในระดับที่คาดหวัง ผู้จัดการสามารถดำเนินการตามความเหมาะสมซึ่งไม่ได้หมายถึงการฝึกหัดหรือยิงพนักงาน

คำถามที่ถามพนักงาน

การแสดงที่ต้องการเป็นการลงโทษหรือให้รางวัลหรือไม่

ตัวอย่างคลาสสิกของ“ การให้รางวัลพฤติกรรมที่ไม่ดี” คือเมื่อเด็กประพฤติตัวไม่เหมาะสมที่จะได้รับความสนใจจากผู้ปกครอง ในสถานที่ทำงานพนักงานอาจได้รับเงินค่าล่วงเวลาเนื่องจากไม่ได้ทำงาน คุณสามารถเจาะลึกรายละเอียดด้วยคำถามเพื่อการพิสูจน์ต่อไปนี้:

• อะไรคือผลของการแสดงที่ต้องการ?
• เป็นการลงโทษที่จะแสดงตามที่คาดไว้หรือไม่?
• พนักงานรับรู้ถึงการปฏิบัติงานที่ต้องการโดยมุ่งสู่การลงโทษหรือไม่?
• โลกของพนักงานจะหรี่ลงเล็กน้อยหรือไม่หากได้รับประสิทธิภาพที่ต้องการ
• อะไรคือผลของการทำแบบปัจจุบันแทนที่จะเป็นแบบของฉัน?
• พนักงานที่ได้รับจากการปฏิบัติงานในปัจจุบันในทางของรางวัลศักดิ์ศรีสถานะ jollies อะไร?
• พนักงานได้รับความสนใจในการทำงานที่ผิดมากกว่าพฤติกรรมหรือไม่?
• เหตุการณ์ใดในโลกที่สนับสนุนวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ในปัจจุบัน (รางวัล) ฉันกำลังให้รางวัลพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยไม่ตั้งใจในขณะที่มองพฤติกรรมที่สำคัญหรือไม่?

• พนักงานมีร่างกายไม่เพียงพอหรือทำน้อยลงเพราะเหนื่อยน้อยลงหรือไม่?

การแสดงนั้นสำคัญกับพวกเขาจริงๆหรือ?

• การดำเนินการตามความต้องการของผู้บริหารนั้นสำคัญกับนักแสดงหรือไม่?
• มีผลดีสำหรับการแสดงไหม?
• มีผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์สำหรับการไม่แสดงหรือไม่?
• มีแหล่งที่มาของความพึงพอใจสำหรับการแสดงหรือไม่?
• พนักงานสามารถมีความภาคภูมิใจในประสิทธิภาพการทำงานนี้ในฐานะบุคคลหรือเป็นสมาชิกของกลุ่มได้หรือไม่
• ต้องการความพึงพอใจส่วนตัวจากงานหรือไม่?

มีอุปสรรคในการแสดงไหม?

• อะไรทำให้พนักงานไม่สามารถแสดงได้
• พนักงานรู้หรือไม่ว่าอะไรเป็นสิ่งที่คาดหวัง
• พนักงานรู้หรือไม่ว่าเมื่อใดที่ควรทำในสิ่งที่คาดหวัง
• มีความต้องการที่ขัดแย้งกับเวลาของพนักงานหรือไม่
• พนักงานไม่มีอำนาจหรือไม่? เวลา? เครื่องมือ?
• มีนโยบายที่เข้มงวดหรือ "วิธีที่ถูกต้องในการทำ" หรือ "วิธีที่เราทำมาตลอด" ซึ่งควรจะมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่?
• ฉันสามารถลด“ การแข่งขันจากงาน” - สายโทรศัพท์“ แปรงไฟ” ความต้องการของปัญหาที่สำคัญน้อยลง แต่เกิดขึ้นได้ทันทีหรือไม่?

ในตอนท้ายของวันผู้จัดการอาจต้องโค้ชพนักงานออกจากงานหรือดำเนินการทางวินัยที่ก้าวหน้า ในการทำเช่นนั้นพวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาได้ให้พนักงานทุกคนได้รับประโยชน์จากข้อสงสัยและกำลังดำเนินการอย่างถูกต้องเพื่อแก้ไขปัญหาที่ถูกต้อง