ความเป็นผู้นำและการสนับสนุนผู้บริหารในการบริหารการเปลี่ยนแปลง

การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จต้องมีความมุ่งมั่นอย่างมากจากผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในแผนกหรือในองค์กรที่สมบูรณ์ ความเป็นผู้นำจากทีมอาวุโสเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการช่วยให้พนักงานซื้อและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น

ผู้ตอบแบบสำรวจคนหนึ่งกล่าวว่า“ ความพยายามในการเปลี่ยนแปลงไม่สามารถเป็นทางเลือกสำหรับพนักงานระดับอาวุโส พวกเขาจะต้องนำหรือออกนอกทาง ระบบใหม่จะต้องยืนด้วยตัวเองในที่สุด แต่ระบบใหม่ทุกระบบต้องการการสนับสนุนและการเลี้ยงดู”

การทบทวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างสมบูรณ์ 18 เดือนกับผู้บริหารระดับสูงเขากล่าวว่าข้อผิดพลาดที่สำคัญที่สุดของเขาในขณะที่เขานำองค์กรไปในทิศทางใหม่คือความอดทนของเขากับทีมอาวุโสของเขา เขาปรารถนาย้อนหลังว่าเขาได้ยิงสมาชิกที่ต้านทานการเปลี่ยนแปลงได้หลายคนในช่วงต้นของกระบวนการเปลี่ยนแปลง

เขาได้ตัดสินใจว่าการรักษาคนที่ทนต่อการเปลี่ยนแปลงในตำแหน่งระดับสูงได้ขัดขวางการดำเนินการตามเป้าหมายทั้งหมดที่พวกเขาได้ตกลงร่วมกันและกำหนดไว้ ผู้บริหารมีบทบาทอย่างมากในความก้าวหน้าขององค์กรหรือไม่ เขาเชื่อว่าเขาสามารถเร่งการเปลี่ยนแปลงที่ใช้เวลา 18 เดือนในที่สุดหากเขาได้เปลี่ยนผู้นำที่ต้านทานการเปลี่ยนแปลงในช่วงต้นของกระบวนการเปลี่ยนแปลง

ในการย้ายจากโรงงานผลิตแบบดั้งเดิมและวิธีการหนึ่งไปยังที่เน้นการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานคุณภาพและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเขาใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมากพยายามที่จะนำสมาชิกอาวุโสของทีมอาวุโสของเขาหลายคน

สิ่งที่คุณควรคาดหวังจากผู้นำอาวุโสในระหว่างการเปลี่ยนแปลง

ผู้นำอาวุโสสามารถทำสิ่งต่อไปนี้เพื่อนำไปสู่ประสิทธิภาพในระหว่างการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ

• กำหนดวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนสำหรับกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลง วาดภาพว่าองค์กรจะต้องทำอะไรและผลลัพธ์ที่คาดหวัง ทำให้แน่ใจว่ารูปภาพเป็นหนึ่งในความเป็นจริงและไม่ใช่สิ่งที่ผู้คนต้องการจะเกิดขึ้น เมื่อวิสัยทัศน์และการสื่อสารนี้ทำได้ดีพนักงานแต่ละคนควรจะสามารถอธิบายสิ่งที่เขาหรือเธอจะได้สัมผัสกับอีกด้านหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง สำหรับพนักงานปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในงานของพวกเขา นี่เป็นขั้นตอนที่ถูกทอดทิ้งบ่อยครั้ง

• แต่งตั้งผู้บริหารระดับสูงที่เป็นเจ้าของกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงและทำให้ผู้บริหารระดับสูงคนอื่น ๆ รวมถึงบุคคลที่เหมาะสมในองค์กรเข้าร่วม การเปลี่ยนแปลงนั้นง่ายขึ้นเมื่อผู้คนจำนวนมากที่ต้องเปลี่ยนมีส่วนร่วมในการวางแผนและการนำไปปฏิบัติ
• เอาใจใส่กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ถามพนักงานว่าสิ่งต่าง ๆ เป็นอย่างไร มุ่งเน้นไปที่ความก้าวหน้าและอุปสรรคในการเปลี่ยนการจัดการ หนึ่งในสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดที่เป็นไปได้คือให้ผู้นำไม่สนใจกระบวนการ

• สปอนเซอร์บางส่วนของการเปลี่ยนแปลงหรือกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงในฐานะผู้เข้าร่วมที่เกี่ยวข้องเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมและการโต้ตอบกับสมาชิกองค์กรอื่น ๆ
• หากการกระทำหรือพฤติกรรมส่วนบุคคลหรือการบริหารจัดการต้องมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นในองค์กรให้กำหนดรูปแบบพฤติกรรมและการกระทำใหม่ เดินพูด ผู้นำอาวุโสมีบทบาทอย่างมากในการสอนเจ้าหน้าที่รายงานของพวกเขาที่คาดหวังและพฤติกรรมที่ต้องการ
• สร้างโครงสร้างที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้อาจอยู่ในรูปของคณะกรรมการแกนนำกลุ่มผู้นำหรือแนวร่วม

• เปลี่ยนระบบการวัดรางวัลและการจดจำเพื่อวัดและให้รางวัลความสำเร็จของความคาดหวังใหม่ ทำให้การรับรู้เป็นสาธารณะเพื่อให้คุณเสริมพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นกับพนักงานคนอื่น ๆ
• ขอและดำเนินการตามความคิดเห็นจากสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร ทำงานอะไร ไม่ทำงาน? คุณจะปรับปรุงกระบวนการได้อย่างไร? เมื่อคุณแสดงความคิดเห็นหรือตัดสินใจที่จะไม่ทำให้แน่ใจว่าคุณได้แจ้งให้พนักงานทราบถึงสิ่งที่คุณทำหรือเพราะเหตุใด

• รับรู้องค์ประกอบของมนุษย์ในการเปลี่ยนแปลง ผู้คนมีความต้องการที่แตกต่างกันและวิธีตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกัน พวกเขาต้องการเวลาในการจัดการและปรับเปลี่ยน
• ผู้นำอาวุโสต้องมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมที่สมาชิกองค์กรอื่น ๆ เข้าร่วม แต่ที่สำคัญกว่านั้นพวกเขาต้องแสดง“ การเรียนรู้” ของพวกเขาจากการประชุมการอ่านการโต้ตอบเทปหนังสือหรือการวิจัย
• ซื่อสัตย์และน่าเชื่อถือ ปฏิบัติต่อผู้คนด้วยความเคารพอย่างที่คุณคาดหวังจากพวกเขา การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากและดำเนินไปเมื่อผู้ที่เกี่ยวข้องรู้สึกสนับสนุนได้รับความเคารพและคุณห่วงใยพวกเขา