วิธีการสร้างเป้าหมายการประเมินประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จ

คุณคิดว่าองค์ประกอบการกำหนดเป้าหมายของกระบวนการประเมินผลเป็นส่วนใหญ่ของสาเหตุที่การประเมินประสิทธิภาพไม่ทำงานหรือไม่ หลายคนคิดว่าส่วนที่การตั้งเป้าหมายของระบบการประเมินประสิทธิภาพนั้นรบกวนประสิทธิภาพของกระบวนการโดยรวม

ผู้คนตั้งเป้าหมายมากเกินไปและพวกเขาก็ทำ "วิธี" ให้สำเร็จตามเป้าหมายเมื่อพนักงานควรมีเป้าหมายที่กว้างและมีน้ำใจซึ่งมีศูนย์ในข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดที่องค์กรต้องการจากตำแหน่งของพวกเขา

ในองค์กรหนึ่งพนักงานมีเป้าหมายที่เขียนเป็นสองถึงสามหน้าเมื่อพิมพ์บนกระดาษ เพียงแค่อ่านเป้าหมายและขั้นตอนที่แนะนำของผู้จัดการเกี่ยวกับการบรรลุเป้าหมายเป็นความท้าทาย ไม่มีบุคคลใดสามารถเข้าใจความรับผิดชอบของตนเองอย่างชัดเจนและระบุประเด็นที่สำคัญที่สุดของงานเมื่อเผชิญหน้าและหน้าเป้าหมาย

เป้าหมายการประเมินประสิทธิภาพมากเกินไป

หากพนักงานมีเป้าหมายมากกว่าสี่ถึงหกเป้าหมายความคาดหวังขององค์กรสูงเกินไปและอาจเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่าผู้จัดการกำลังประเมินขั้นตอนที่เกี่ยวข้องเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กว้างขึ้น

ด้วยเป้าหมายที่มากเกินไปซึ่งพนักงานไม่สามารถมองเห็นถึงความท้อแท้และความไม่ไว้วางใจต่อทิศทางของ บริษัท จะกำหนดไว้พนักงานจะรู้สึกว่าเขาพลาดไปในทิศทางที่ต้องการซึ่งเป็นที่ยอมรับว่าเป็นหนึ่งในลักษณะที่แย่ที่สุด ของผู้จัดการที่ถูกระบุว่าเป็นหัวหน้าที่ไม่ดี

หากพนักงานได้รับการบอกกล่าวว่าเป้าหมายทั้งหมดนั้นมีความสำคัญและเขาต้องทำให้สำเร็จทั้งหมดพวกเขาจะไม่มีความรู้สึกถึงความสำคัญที่แท้จริงของเขา สิ่งนี้นำไปสู่ความรู้สึกว่าเขาไม่ได้ทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพในบทบาทของเขา สิ่งนี้จะช่วยลดความรู้สึกของพนักงานในเรื่องความเพียงพอและคุณค่าในตนเอง ในองค์กรอุดมคติการมอบหมายการตั้งเป้าหมายและความสำเร็จควรยกระดับการเห็นคุณค่าในตนเองและความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองของพนักงาน

พนักงานต้องมีจุดจบในใจ แต่จัดการเส้นทางของตัวเองด้วยข้อเสนอแนะและการฝึกสอนไปพร้อมกัน มันช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมในกรอบกลยุทธ์ขององค์กรในขณะที่นำการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นในการบรรลุความคาดหวังทั้งหมด

ปรับปรุงประสิทธิภาพ

ใช้แนวคิดทั้งสามนี้เพื่อปรับปรุงเป้าหมายการประเมินประสิทธิภาพ

• ปรับปรุงการประเมินประสิทธิภาพตามจำนวนและคุณภาพของเป้าหมายที่ตั้งไว้ หากมีเป้าหมายสำคัญมากกว่าสี่ถึงหกเป้าหมายพนักงานได้ลงทะเบียนเพื่อรับวาระที่ไม่สามารถทำได้ สนับสนุนและให้เวลาเสมอเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานตามเป้าหมายการพัฒนาที่ต้องการเป็นการส่วนตัวนอกเหนือจากเป้าหมายทางธุรกิจ คุณจะได้รับพนักงานที่มีประสิทธิภาพประสบความสำเร็จและมีส่วนร่วมซึ่งตอบสนองความต้องการในการทำงานของเขาหรือเธอเช่นกัน
• ปรับปรุงการประเมินประสิทธิภาพโดยการดูรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของพนักงานอย่างจริงจัง หากมีมากกว่าห้าหรือหกคุณอาจจะเป็น micromanaging ว่าพนักงานจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไรแทนที่จะกำหนดเป้าหมายโดยรวมสำหรับการทำงานของเขาหรือเธอ อย่าไมโครว่าวิธีที่พนักงานบรรลุเป้าหมาย

• ไว้วางใจพนักงานให้คิดออกว่าจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร พร้อมสำหรับการสนทนาข้อเสนอแนะและการฝึกสอน อึดอัด? สร้างเส้นทางที่สำคัญกับพนักงานชุดของจุดที่พนักงานจะให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความคืบหน้าให้กับคุณ มันสมเหตุสมผลเพราะในฐานะผู้จัดการคุณมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการบรรลุเป้าหมาย

การจัดการตามวัตถุประสงค์

การจัดการตามวัตถุประสงค์มักเกี่ยวข้องกับเป้าหมายของพนักงานมากเกินไป มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่คุณต้องการให้พนักงานบรรลุ หากคุณสื่อสารเป้าหมายและวัตถุประสงค์อย่างชัดเจนและหากคุณไม่ได้ลงมือปฏิบัติงานพนักงานมีแนวโน้มที่จะทำให้คุณประหลาดใจด้วยประสิทธิภาพที่น่าอัศจรรย์

ข้อสรุป

หากคุณสามารถทำได้ให้จัดทำส่วนประกอบของเป้าหมายเหล่านี้เพื่อการตั้งค่าเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพในขณะที่คุณทำงานกับพนักงานของคุณ พนักงานที่รู้เป้าหมายของพวกเขาได้รับผลตอบรับเป็นประจำเกี่ยวกับความคืบหน้าของพวกเขาและได้รับรางวัลและเป็นที่ยอมรับสำหรับเป้าหมายความสำเร็จมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จและอยู่ในองค์กรของคุณ

ผู้จัดการที่มอบอำนาจให้พนักงานบรรลุเป้าหมายตามที่ตกลงไว้คือผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ ผู้จัดการที่รู้วิธีหลีกเลี่ยงและเป็นกำลังใจให้พนักงานของพวกเขาประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น

แน่นอนว่านี่คือผลลัพธ์ที่ต้องการของกระบวนการกำหนดเป้าหมายไม่ว่าคุณจะเรียกมันว่าการประเมินประสิทธิภาพการประเมินประสิทธิภาพหรือกลยุทธ์ที่ต้องการในปัจจุบันการวางแผนพัฒนาประสิทธิภาพ