ผู้จัดการที่ดีทำในสิ่งที่แตกต่างกันอย่างไร

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำผิดกฎทุกข้อที่รับรู้ว่าเป็นภูมิปัญญาดั้งเดิมเมื่อต้องรับมือกับการเลือกแรงจูงใจและการพัฒนาพนักงาน ดังนั้นระบุ Marcus Buckingham และ Curt Coffman ใน "First, Break All The Rules: สิ่งที่ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกทำแตกต่างกัน" หนังสือที่นำเสนอผลการสัมภาษณ์ขององค์กร Gallup กับผู้จัดการกว่า 80,000 คนที่ประสบความสำเร็จ

ทรงพลังที่สุดเกี่ยวกับสิ่งที่ค้นพบเหล่านี้เกี่ยวกับการจัดการที่ประสบความสำเร็จคือผู้จัดการที่ดีแต่ละคนถูกระบุโดยยึดตามผลการปฏิบัติงานที่เขาสร้างขึ้นในองค์กร ต่อไปนี้เป็นแนวคิดสำคัญ ๆ ที่กล่าวถึงในหนังสือผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

นอกจากนี้บทบาทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และข้อมูลการพัฒนาจากหนังสือเล่มนี้จะขยายตัวเมื่อมีตัวอย่างและคำแนะนำเฉพาะ ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถนำผลการวิจัยไปใช้เพื่อเริ่มต้นความสำเร็จในอาชีพการจัดการของพวกเขา

แนวทางใหม่โดยรวมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ข้อมูลเชิงลึกที่แสดงออกบ่อยที่สุดระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม 80,000 คนท้าทายการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมและความเชื่อในการพัฒนา ผู้จัดการที่ดีหลายพันคนกล่าวถึงความเชื่อนี้ว่า“ ผู้คนไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรมากมาย อย่าเสียเวลาลองใส่สิ่งที่เหลือไว้ พยายามวาดสิ่งที่เหลืออยู่นั่นยากพอ” (หน้า 57)

ความหมายของความเข้าใจด้านนี้สำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาประสิทธิภาพนั้นลึกซึ้ง ข้อมูลเชิงลึกนี้ส่งเสริมการสร้างสิ่งที่ผู้คนทำได้ดีอยู่แล้วแทนที่จะพยายามทำแก้ไขทักษะและความสามารถที่อ่อนแอลง

กระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมจะระบุพื้นที่เฉพาะโดยเฉลี่ยหรือต่ำกว่า ข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงไม่ว่าจะด้วยวาจาหรือในกระบวนการประเมินอย่างเป็นทางการเน้นการพัฒนาจุดอ่อนเหล่านี้

สิ่งที่ผู้จัดการที่ดีต้องทำคือประเมินความสามารถและทักษะของแต่ละคน จากนั้นให้การฝึกอบรมการฝึกสอนและโอกาสในการพัฒนาที่จะช่วยให้บุคคลเพิ่มทักษะเหล่านี้ พวกเขาชดเชยหรือจัดการกับจุดอ่อน

ตัวอย่างเช่นหากคุณจ้างคนที่ไม่มีทักษะคน แต่มีความรู้ผลิตภัณฑ์จำนวนมากสมาชิกในกลุ่มที่หลากหลายสามารถจัดตั้งทีมบริการลูกค้าที่รวมเขาไว้ด้วย พนักงานคนอื่น ๆ ที่มีทักษะคนเก่ง ๆ ทำให้เขาอ่อนแอเห็นได้ชัดน้อยลง และองค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากความรู้ผลิตภัณฑ์ของเขาเมื่อจัดการกับปัญหาคุณภาพของผลิตภัณฑ์

นี่หมายความว่าผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมไม่เคยช่วยคนพัฒนาทักษะความรู้หรือวิธีการที่ไม่เพียงพอหรือไม่? ไม่ แต่พวกเขาเปลี่ยนการเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านที่พนักงานมีพรสวรรค์ความรู้และทักษะอยู่แล้ว

สี่งานสำคัญสำหรับผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

บัคกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมนระบุการบิดแบบเดิมสี่แบบบนแนวทางแบบเดิมซึ่งกำหนดความแตกต่างในกลวิธีที่ได้รับการจัดการโดยผู้จัดการที่ดี

• เลือกคนตามความสามารถ
• เมื่อกำหนดความคาดหวังให้กับพนักงานให้สร้างผลลัพธ์ที่ถูกต้อง
• เมื่อสร้างแรงจูงใจให้แต่ละคนให้มุ่งเน้นที่จุดแข็ง
• ในการพัฒนาบุคคลให้ค้นหางานที่เหมาะสมสำหรับบุคคลนั้น

เลือกผู้คนตามความสามารถพิเศษ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ของ Gallup ผู้จัดการที่ดีระบุว่าพวกเขาเลือกพนักงานโดยพิจารณาจากความสามารถมากกว่าประสบการณ์การศึกษาหรือความฉลาด Gallup นิยามพรสวรรค์โดยการศึกษาความสามารถที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุในบทบาทที่แตกต่าง 150 ประการ ความสามารถที่ระบุคือ:

• มุ่งมั่น: ตัวอย่าง: ขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จ, ต้องการความเชี่ยวชาญ, ขับรถเพื่อทำให้เกิดความเชื่อ
• การคิด: ตัวอย่าง: มุ่งเน้นมีระเบียบวินัยความรับผิดชอบส่วนบุคคลและ
• ความสัมพันธ์: ตัวอย่าง: การเอาใจใส่เอาใจใส่ความแตกต่างของแต่ละบุคคลความสามารถในการโน้มน้าวใจ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะสนับสนุนผู้จัดการสายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากพวกเขาแนะนำวิธีการระบุความสามารถเช่นการทดสอบจริงและการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม เมื่อตรวจสอบพื้นหลังให้มองหารูปแบบของแอปพลิเคชันพรสวรรค์ (เป็นตัวอย่างผู้สมัครได้พัฒนาทุกตำแหน่งใหม่ที่เธอเคยได้รับตั้งแต่ต้น?)

ที่นี่มีสามงานสำคัญเพิ่มเติมสำหรับผู้จัดการที่ดี

เมื่อตั้งค่าความคาดหวังสำหรับพนักงานให้สร้างผลลัพธ์ที่ถูกต้อง

ตามหนังสือ ก่อนอื่นทำลายกฎทั้งหมด: สิ่งที่ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกทำแตกต่างกัน ผู้จัดการที่ดีช่วยให้แต่ละคนสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร

พวกเขาช่วยให้พนักงานแต่ละคนกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังความสำเร็จจะเป็นอย่างไรเมื่อทำสำเร็จ จากนั้นพวกเขาก็ออกไปให้พ้นทาง

จากประสบการณ์ของฉันงานส่วนใหญ่ดำเนินการโดยคนที่ไม่ได้อยู่ในความดูแลของผู้จัดการ ด้วยความจริงนี้จึงเป็นการเหมาะสมที่จะให้พนักงานกำหนดเส้นทางที่ถูกต้องในการเดินเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของเธอ เธอไม่ต้องสงสัยเลยว่าเธอจะเลือกคนที่ดึงความสามารถและความสามารถที่เป็นเอกลักษณ์ของเธอออกมาเพื่อการแสดง

ผู้จัดการจะต้องการสร้างเส้นทางที่สำคัญและจุดตรวจสอบสำหรับข้อเสนอแนะ แต่ในการที่พนักงานจะเป็นข้อผิดพลาด ผู้จัดการจะทำให้ตัวเองบ้าคลั่งและสูญเสียคนดีที่รู้สึกว่าเขาไม่เชื่อใจพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์สามารถสนับสนุนวิธีการจัดการโดยฝึกผู้จัดการในรูปแบบการมีส่วนร่วมมากขึ้น คุณสามารถสร้างระบบการให้รางวัลที่รับรู้ผู้จัดการที่พัฒนาความสามารถของผู้อื่นเพื่อดำเนินการและสร้างผลลัพธ์ตามที่ระบุไว้ คุณสามารถส่งเสริมการจัดตั้งเป้าหมายทั้งองค์กรเพื่อผลักดันประสิทธิภาพ

เมื่อสร้างแรงจูงใจให้บุคคลมุ่งเน้นจุดแข็ง

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมชื่นชมความหลากหลายของผู้คนในกลุ่มงานของพวกเขารัฐบักกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมน พวกเขารับรู้ว่า“ การช่วยเหลือผู้คนให้มากขึ้นว่าพวกเขาเป็นใครแล้ว” เนื่องจากแต่ละคนมีจุดแข็งที่ไม่เหมือนใครจะสนับสนุนความสำเร็จได้ดีที่สุด

พวกเขามุ่งเน้นไปที่จุดแข็งของแต่ละบุคคลและจัดการกับจุดอ่อนของเขา พวกเขาค้นหาสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนและพยายามให้มากขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานของเขา

ตัวอย่างเช่นหากความท้าทายคือสิ่งที่พนักงานของคุณใฝ่ฝันตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขามีงานที่ยากและท้าทายอย่างหนึ่ง หากพนักงานของคุณชอบงานประจำให้ส่งงานซ้ำ ๆ ไปตามทิศทางของเขา หากเขาสนุกกับการแก้ปัญหาสำหรับคนเขาอาจเก่งในการบริการระดับแนวหน้า

ชดเชยความอ่อนแอของพนักงาน ตัวอย่างเช่นคุณสามารถค้นหาพนักงานที่เป็นหุ้นส่วนการฝึกสอนเพื่อนที่นำมาซึ่งจุดแข็งที่เขาอาจไม่ได้รับมอบหมายหรือความคิดริเริ่ม จัดฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะในด้านที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์สามารถช่วยเหลือในการแก้ปัญหากับผู้จัดการที่แสวงหาแนวคิดในการจัดการกับจุดอ่อน คุณสามารถทำให้จุดแข็งบางอย่างได้รับการหล่อเลี้ยงและผู้คนมีโอกาสใช้พรสวรรค์ของพวกเขาในงานของพวกเขา

คุณสามารถออกแบบระบบการให้รางวัลการยอมรับการชดเชยและประสิทธิภาพซึ่งส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะมีส่วนร่วม พิจารณาคำแนะนำของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมของหนังสือเล่มนี้ที่แนะนำ: “ใช้เวลากับคนที่ดีที่สุดของคุณ.”

หางานที่เหมาะสมสำหรับแต่ละคน

งานของผู้จัดการไม่ได้ช่วยให้ทุกคนที่เขาเติบโต งานของเขาคือปรับปรุงประสิทธิภาพ ในการทำเช่นนี้เขาต้องระบุว่าพนักงานแต่ละคนมีบทบาทที่ถูกต้องหรือไม่

นอกจากนี้เขาต้องทำงานกับแต่ละคนเพื่อกำหนดว่า“ การเติบโตในบทบาทของเขา” และทำให้เขามีความสามารถในการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานภายในองค์กรหมายถึง

สำหรับบางคนอาจหมายถึงการส่งเสริมการขาย สำหรับคนอื่น ๆ มันหมายถึงการขยายงานปัจจุบัน ตามเนื้อผ้าผู้คนรู้สึกว่าการเติบโตเพียงอย่างเดียวในที่ทำงานคือ“ เพิ่ม” บันไดส่งเสริมการขาย

สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงอีกต่อไปและฉันสงสัยว่ามันเป็นการฝึกคิดที่ดีที่สุด รัฐบักกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมน“ สร้างฮีโร่ในทุกบทบาท” โปรดจำไว้ว่า หลักการปีเตอร์ หนังสือที่ยืนยันว่าแต่ละคนได้รับการเลื่อนระดับให้ไร้ความสามารถ?

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องรักษาความเข้าใจในตำแหน่งและความต้องการทั่วทั้งองค์กรอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพื่อช่วยให้แต่ละบุคคลได้รับประสบการณ์ที่เหมาะสมกับงาน

ทำความคุ้นเคยกับความสามารถและความสามารถของแต่ละคนในองค์กรของคุณ เก็บเอกสารที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับการทดสอบการสมัครงานการประเมินประสิทธิภาพและแผนการพัฒนาประสิทธิภาพ

พัฒนากระบวนการส่งเสริมและจ้างงานที่สนับสนุนการวางคนในตำแหน่งที่“ เหมาะสม” สร้างโอกาสในการพัฒนาอาชีพและแผนการสืบทอดตำแหน่งที่เน้น“ พอดี” ผ่านประสบการณ์และอายุยืน

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหากคุณสามารถช่วยเหลือผู้จัดการและหัวหน้างานในองค์กรของคุณเพื่อทำความเข้าใจและนำแนวคิดเหล่านี้มาใช้คุณจะช่วยสร้างองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากคนที่แข็งแกร่งและมีความสามารถ นั่นเป็นประเภทของสถานที่ทำงานที่คุณต้องการเช่นกันใช่ไหม