ตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคล

แผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นเครื่องมือที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการพัฒนาพนักงาน ประโยชน์ของ IDPs คือ:

• พวกเขาเป็นข้อผูกพันระหว่างพนักงานและผู้จัดการเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานจะทำเพื่อเติบโตและสิ่งที่ผู้จัดการจะทำเพื่อสนับสนุนพนักงาน
• มันเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการโต้ตอบและการแบ่งปันความคิด
• เมื่อสิ่งที่เขียนเป็นไปได้มากขึ้นที่จะทำ
• พวกเขาจัดทำกรอบสำหรับการพัฒนา

การจัดเตรียม

หากคุณจะช่วยคนอื่นเขียน IDP ฉันขอแนะนำให้คุณใช้ตัวคุณเอง มิฉะนั้นคุณอาจเจอคนหน้าซื่อใจคด (“ ดีสำหรับคุณ แต่ฉันไม่ต้องการ”) แสดงให้พนักงานของคุณเห็นแผนของคุณเองหรืออ้างอิง IDP ของคุณเองเป็นแบบอย่างที่ดีและส่งข้อความที่มีไว้สำหรับการพัฒนา ทุกคน.

องค์กรส่วนใหญ่จะมีแบบฟอร์ม IDP เพื่อกรอกหรือเวอร์ชันออนไลน์พร้อมคำแนะนำ พนักงานควรกรอกแบบฟอร์มด้วยตนเองก่อน แต่ผู้จัดการควรตรวจสอบแบบฟอร์มเพื่อเตรียมการสนทนากับพนักงาน IDPs มักจะประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

เป้าหมายการทำงาน

นี่ตอบคำถามที่ว่า“ การพัฒนาเพื่อจุดประสงค์อะไร?” เพื่อให้ได้งานที่ดีขึ้นในปัจจุบัน? นี่เป็นเวลาที่จะมีการพูดคุยเรื่องงานกับพนักงานเพื่อค้นหาสิ่งที่พวกเขาปรารถนา - งานอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือการเลื่อนด้านข้างหรือหากพวกเขาพอใจกับตำแหน่งที่พวกเขาอยู่ นอกจากนี้ยังเป็นโอกาสที่จะให้ข้อเสนอแนะว่าเป้าหมายการทำงานของพนักงานเป็นจริงหรือให้คำแนะนำเพิ่มเติม แผนการพัฒนาที่ดีมักจะกล่าวถึงงานในปัจจุบันและอย่างน้อยสองบทบาทที่มีศักยภาพในอนาคต

จุดแข็งและการพัฒนาที่ต้องการ

การประเมินจุดแข็งและความต้องการด้านการพัฒนา (มักเลือกจากรายการความสามารถหรือจากเกณฑ์การทบทวนประสิทธิภาพ) ในขณะที่พนักงานจะทำการประเมินตนเองของตนเองนี่เป็นเวลาที่จะให้การประเมินจุดแข็งและการพัฒนาของพนักงานของคุณเอง

สิ่งเหล่านี้อาจเป็นพื้นที่ที่ระบุไว้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินภาวะผู้นำแบบ 360 องศาหรือข้อเสนอแนะจากผู้อื่น อย่าลืมโอกาสที่จะรับรู้และเสริมกำลังจุดแข็ง จุดแข็งมักจะได้รับการปรับปรุงและยกระดับเพื่อตอบสนองความต้องการในการพัฒนา

เป้าหมายการพัฒนา

เป้าหมายการพัฒนาโดยย่อสำหรับความต้องการในการพัฒนาแต่ละครั้ง ตัวอย่างเช่น "พัฒนาทักษะการฟัง" หรือ "เรียนรู้วิธีนำทีมผลิตภัณฑ์"

แผนปฏิบัติการเพื่อการพัฒนาที่อยู่เป้าหมาย

การดำเนินการด้านการพัฒนาที่พบมากที่สุดซึ่งระบุไว้ตามลำดับผลกระทบการพัฒนาคือ

• ย้ายไปยังงานใหม่รับงานที่ท้าทายภายในงานปัจจุบันของคุณ
• เรียนรู้จากบุคคลอื่น (ผู้จัดการของคุณโค้ชผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านหรือแบบอย่าง)
• รับการศึกษาในหัวข้อ: เรียนและอ่านหัวข้อ
• และส่วนสำหรับวันที่ติดตามการอัพเดตสถานะและลายเซ็น เลือกวันที่ค่าใช้จ่ายและผู้รับผิดชอบต่อสิ่งใด ส่วนนี้จะถูกกรอกในระหว่างการสนทนา วันที่จะช่วยให้คุณรักษาข้อผูกพันของคุณ ควรจะอนุมัติค่าใช้จ่ายใด ๆ หรือไม่

การสนทนากับพนักงานของคุณ

กำหนดเวลาหนึ่งชั่วโมงกับพนักงานของคุณเพื่อหารือ อนุญาตให้พนักงานนำการอภิปรายและทำตามแต่ละส่วนของแผน ฟังพนักงานถามคำถามเพื่อความกระจ่างสอบสวนเพื่อค้นหาสาเหตุที่พนักงานเลือกเป้าหมายและเสนอเป้าหมายการพัฒนาของคุณเองหากคุณคิดว่าพนักงานพลาดเป้าหมายที่สำคัญ ฟังแผนการปฏิบัติงานของพนักงานและยอมรับแก้ไขปฏิเสธ (อธิบายสาเหตุ) และเสนอแนวคิดของคุณเอง ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำเพิ่มเติม:

• ทำ ถามตัวเองว่า“ คุ้มหรือไม่” ก่อนเพิ่มความคิดเห็น
• ทำ ให้คำชี้แจงหรือข้อเสนอแนะเพิ่มเติม
• ทำ ให้แนวคิดการพัฒนาเพิ่มเติม
• ทำ เสนอให้เปิดประตูและเชื่อมต่อ
• ทำ มีกำลังใจให้กำลังใจ
• ทำ สามารถติดตามการรักษาภาระผูกพันของคุณ
• อย่า ปฏิบัติเช่นนี้เช่นการตรวจสอบประสิทธิภาพ
• อย่า เป็นความรู้ทั้งหมด
• อย่า ยืนยันความคิดของคุณเองทั้งหมด
• อย่า พูดเกี่ยวกับตัวเอง.
• อย่า คลุมเครือเมื่อถูกขอให้ชี้แจง
• อย่า ความต้องการในการพัฒนาไก่ออกและเคลือบน้ำตาล

เมื่อคุณบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับเป้าหมายและแผนของคุณให้ตัดสินใจและตกลงในวันที่เสร็จสมบูรณ์และวันที่ติดตามผล เซ็นชื่อในฟอร์มพร้อมสำเนาสำหรับคุณทั้งคู่ โดยคุณทั้งสองลงนามในแผนเป็นข้อผูกพันสองทางที่เป็นสัญลักษณ์

รักษาความมุ่งมั่นของคุณและติดตามผลอยู่เสมอ

การสนทนาติดตามผลกับพนักงานของคุณจะช่วยให้พวกเขาไตร่ตรองสิ่งที่เรียนรู้และคุณสองคนจะประเมินความคืบหน้าและแก้ไขการดำเนินการตามแผน IDP ควรเป็น "เอกสารที่มีชีวิต" และตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการสนทนาอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงานของคุณ