วิธีจัดการกับพนักงานที่ยอดเยี่ยม แต่เป็นพิษ

มีหนึ่งในทุก บริษัท พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านวัตถุที่ชั่วช้าหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานที่ชาญฉลาด แต่ความฉลาดของพวกเขามาพร้อมกับการวัดความเป็นพิษที่เป็นอันตรายเพื่อวัฒนธรรมการทำงานและเพื่อนร่วมงานโดยรอบ ผู้จัดการต้องเผชิญกับความท้าทายที่น่ากลัว - ปกป้องและปกป้องตัวละครที่ท้าทายนี้ในฐานะสินทรัพย์ที่มีค่าและแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันหรือพยายามที่จะดับพิษที่เป็นอันตรายหรือไม่?

ฉันได้ถกเถียงกันเรื่องนี้หลายสิบครั้งเกี่ยวกับ MBA และการตั้งค่าผู้บริหารรวมทั้งในศาลความคิดเห็นสาธารณะ หัวข้อโพลาไรซ์เสมอ

ทุกครั้งที่มีการถกเถียงสถานการณ์นี้มีค่ายหนึ่งแนะนำให้ยุติการเป็นพนักงานที่มีพิษร้ายแรง พวกเขาทำคดีที่แข็งแกร่ง คนคนหนึ่งไม่สามารถทำลายสภาพแวดล้อมสำหรับส่วนที่เหลือของคน ให้คำเตือนที่เพียงพอแก่บุคคลกระบวนการที่เหมาะสมแม้กระทั่งการฝึกสอนและเมื่อสิ้นสุดวันหากพวกเขาไม่เปลี่ยนวิถีทางของพวกเขายิงพวกเขาออก

ค่ายอื่นเสนอความคิดสร้างสรรค์และมาตรการครึ่งหนึ่งที่หลากหลายรวมถึงการแยกพนักงานเพื่อลดความเป็นพิษและส่งเสริมให้แต่ละบุคคลเป็นผู้นำทีมและเสนอการฝึกทีมสำหรับทุกฝ่ายเพื่อให้พวกเขาได้เล่นกัน เหตุผลของค่ายนี้สรุปได้ดีที่สุดว่า “ มันน่าสยดสยองที่จะยิงสตีฟจ็อบส์” และ, “ คุณต้องการเห็นสมองอันยิ่งใหญ่นี้ในคูหาของคู่แข่งในงานแสดงสินค้าอุตสาหกรรมหรือไม่”

ใช้คำแนะนำที่ยากและเป็นจริงในโลกต่อไปนี้เพื่อช่วยคุณนำทางสถานการณ์ของพนักงานที่มีพิษต่อตัวเอง

อย่าตาบอดด้วยความสามารถ

ยอดเยี่ยมหรือไม่คุณไม่สามารถยกเลิกข้อกังวลและข้อร้องเรียนจากพนักงานเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษหรือก่อกวนจากพนักงานคนอื่น โดยการหาเหตุผลของพฤติกรรมของพนักงานคนหนึ่งคุณกำลังสร้างวัฒนธรรมของความรับผิดชอบด้วยกฎสองชุดซึ่งทำลายบทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการ กรุณาตั้งกฎหนึ่งชุด

แม้ว่าอาจจะไม่สะดวกที่จะเปิดการสนทนาที่ยากลำบากเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือการทำลายล้างกับพนักงานอัจฉริยะของคุณ แต่คุณต้องให้ข้อเสนอแนะเชิงพฤติกรรมที่ชัดเจนและสร้างสรรค์ในเวลาที่เหมาะสม สิ่งที่น้อยกว่าจะถูกมองว่าเป็นการยอมรับโดยปริยายของพฤติกรรมเหล่านี้โดยทุกฝ่าย

เมื่อสมาชิกในทีมของคุณอ้างถึงพฤติกรรมผิดปกติด้วยข้อความเช่น “ นั่นเป็นเพียงโจ / เจน เราคาดหวังจากเธอ” รู้ว่าคุณมีปัญหา และในขณะที่ผู้คนอาจคาดหวังว่าพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้จากเรื่อง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าควรได้รับอนุญาตให้มีพฤติกรรมต่อไป

วัดระดับความเป็นพิษ

การมุ่งเน้นของฉันในโพสต์นี้คือประเภทของพฤติกรรมที่รบกวนผู้อื่นลดการทำงานร่วมกันและเพิ่มความเครียดให้กับวัฒนธรรมไม่ใช่พฤติกรรมเหล่านั้นที่ต้องการการยกระดับทันทีและการสอบสวนอย่างเป็นทางการ จากประสบการณ์ของฉันพนักงานที่มีพิษถึงขั้นบันไดปฏิบัติต่อนักวิจารณ์อย่างหยาบคายละเมิดความเชื่อมั่นของทีมและปัจเจกบุคคลข้ามสายการบังคับบัญชาผู้แปลกแยกสมาชิกในทีมและทำให้ทุกคนต้องโกรธ อย่างไรก็ตามหากปัญหาเกี่ยวข้องกับการคุกคามหรือการคุกคามของความรุนแรงข้ามโพสต์นี้และไปที่หน่วยงานที่ได้รับมอบหมายใน บริษัท ของคุณ

ดำเนินการเชิงรุก

เคลื่อนที่อย่างรวดเร็วเพื่อสร้างโอกาสในการสังเกตบุคคลที่ปฏิบัติงาน ให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกและที่สำคัญทันเวลาและที่สำคัญทำงานร่วมกับบุคคลเพื่อกำหนดปรับปรุงพฤติกรรมตามเวลาจริง ให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกเกี่ยวกับการปรับปรุงเมื่อพวกเขาได้รับ ใช้แนวคิดการส่งต่อของ Marshall Goldsmith เพื่อช่วยให้แต่ละคนรับรู้ถึงวิธีการจัดการกับสถานการณ์ในเชิงบวกในอนาคต

พิจารณาการฝึกสอนมันเป็นประเด็นถกเถียงในการโต้วาทีสดของฉันในหัวข้อนี้ หลายคนเห็นว่าการฝึกควรถูกสงวนไว้สำหรับพลเมืองดี อย่างไรก็ตามในหลาย ๆ กรณีพลเมืองที่ยอดเยี่ยม แต่น้อยกว่าอุดมคตินี้ได้รับการลงทุนเพิ่มเติม แน่นอนว่าการฝึกจะใช้งานได้หากบุคคลนั้นโอบกอดโอกาสและมุ่งมั่นที่จะรับรู้และเปลี่ยนพฤติกรรม ฉันไม่มีความมั่นใจในการสำรวจตัวเลือกนี้โดยสมมติว่าฉันใช้ชีวิตตามเงื่อนไขในคำแนะนำอื่น ๆ ที่ระบุไว้ที่นี่

จะมีบุคคลในบทบาทของผู้มีอำนาจอื่น ๆ ที่รู้จักความสามารถของพนักงานของคุณและเชื่อว่าคุณในฐานะผู้จัดการอาจเป็นปัญหา พันธมิตรที่ดีที่สุดของคุณคือเจ้านายของคุณ แจ้งให้เธอทราบ; ขอให้เธอป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการจัดการกับสถานการณ์ของคุณและให้แน่ใจว่าเธอมีโอกาสที่จะเข้าใจผลกระทบของความเป็นพิษของพนักงานที่มีต่อประสิทธิภาพและขวัญกำลังใจของทีมทั้งหมด

หากคุณลงทุนเวลาพลังงานและเงินทุนในโปรแกรมข้อเสนอแนะและการฝึกสอนที่ไม่มีประโยชน์คุณควรทำงานร่วมกับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้าน H.R. เพื่อพัฒนาและใช้โปรแกรมการเลื่อนระดับ โปรแกรมนี้อาจรวมถึงการยกเลิกสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม มันเป็นตัวเลือกที่โชคร้าย แต่เป็นสิ่งที่จำเป็นและผู้จัดการจำนวนมากก็หยุดทำตามขั้นตอนนี้

บรรทัดล่างตอนนี้

ไม่มีวิธีง่ายๆในการจัดการกับพนักงานที่มีพิษร้ายแรง ความน่าเชื่อถือของคุณในฐานะผู้จัดการมีความเสี่ยงเช่นเดียวกับประสิทธิภาพของทีมของคุณ วิธีที่ดีที่สุดคือการเล่นอย่างยุติธรรมมีส่วนร่วมทำตามกระบวนการโดยเจตนาจัดทำเอกสารขั้นตอนของคุณตามนโยบายของ บริษัท และแก้ไขปัญหา และจำไว้ว่าทุกคนกำลังดู