การจัดการประสิทธิภาพไม่ใช่การประเมินประจำปี

การประเมินประสิทธิภาพเป็นหัวข้อสำคัญในการจัดการและองค์กรในทุกวันนี้ ในความเป็นจริงมีแหล่งข้อมูลนับร้อยที่บอกวิธีการตรวจสอบประสิทธิภาพ นี่เป็นวิธีที่ผิด

คำถามที่ดีกว่าคือ: คุณควรทำรีวิวทั้งหมดหรือไม่ คนต้องการทราบวิธีการทำเมื่อพวกเขาทำไม่ว่าจะทำและวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพ พนักงานที่เป็นเป้าหมายของการประเมินเหล่านี้ต้องการทราบ:

• ส่งผลกระทบต่อรายได้อย่างไร
• สิ่งที่พวกเขาประเมิน
• วิธีวัดผลงาน
• วิธีจัดเก็บและใช้งานอย่างไรและ
• ส่งผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและความสำเร็จอย่างไร

คำถามเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นคำถามที่ผิดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามุ่งเน้นไปที่เครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานและการประชุมประเมินราคากับผู้บังคับบัญชา ถามแทนระบบการจัดการประสิทธิภาพทั้งหมดของคุณสนับสนุนความต้องการของคุณในการสร้างการบริการลูกค้าแรงบันดาลใจความรับผิดชอบความน่าเชื่อถือความคิดสร้างสรรค์ความทุ่มเทและความสุข

การตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปีช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเหล่านี้หรือไม่ ใน "การประเมินประสิทธิภาพไม่ทำงาน" ข้อเสียของการประเมินผลการปฏิบัติตามธรรมเนียมปฏิบัติถูกกล่าวถึง ที่นี่คุณจะมีโอกาสตรวจสอบส่วนประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพซึ่งเป็นระบบที่แนะนำสำหรับการแทนที่การตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือการจัดการเป้าหมายสำคัญอย่างหนึ่งของคุณคือการพัฒนาความสามารถขององค์กรและสมาชิกขององค์กรเพื่อดำเนินการ คุณต้องการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง

คุณเป็นผู้นำความพยายามของ บริษัท ในการสร้างสถานที่ทำงานซึ่งผู้คนสามารถพัฒนาศักยภาพได้อย่างเต็มที่ ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพซึ่งผู้จัดการสายงานเป็นผู้นำและเป็นเจ้าของรับประกันว่าคุณจะบรรลุเป้าหมายของคุณ

การจัดการประสิทธิภาพ: ทั้งกระบวนการและระบบ

การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการของการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานหรือการตั้งค่าที่ผู้คนสามารถใช้งานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ การจัดการประสิทธิภาพเป็นระบบงานทั้งหมดที่เริ่มต้นเมื่องานถูกกำหนดตามต้องการ

มันจะจบลงเมื่อพนักงานออกจากองค์กรของคุณ นักเขียนและที่ปรึกษาหลายคนกำลังใช้การจัดการประสิทธิภาพคำศัพท์แทนระบบการประเมินแบบดั้งเดิม คุณจะพบคำศัพท์ในบริบทของระบบงานที่กว้างขึ้นนี้มีวัตถุประสงค์และโอกาสที่กว้างกว่า

เป้าหมายของการปฏิบัติงานคือการบรรลุภารกิจและวิสัยทัศน์ของ บริษัท อย่างไรก็ตามเกือบจะไม่มีใครทำเพื่อองค์กรได้หากภารกิจและวิสัยทัศน์ของเขาหรือเธอไม่สำเร็จเช่นกัน

Fred Nickols ที่ปรึกษาอาวุโสของ บริษัท การเรียนทางไกลกล่าวว่า "ความจริงที่ชัดเจนก็คือถ้าพวกเขามีวัตถุประสงค์ในการทำงานใด ๆ คนส่วนใหญ่จะตั้งตนเป็นยุคของการทำงานความรู้และผู้ทำงานความรู้ …"

หลายคนเรียกว่า "ผู้บังคับบัญชา" (ถ้าคำนั้นมีอรรถประโยชน์ใด ๆ เลย) อยู่ในตำแหน่งที่ไม่สามารถกำหนดวัตถุประสงค์การทำงานเพื่อตรวจสอบความสำเร็จของพวกเขาหรือเพื่อควบคุมการแสวงหาของพวกเขา

งานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับงานนั้นอยู่ในมือและหัวของคนงาน เพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงกระบวนการทำงานและสิ่งที่คล้ายกัน แต่ถ้าสิ่งเหล่านี้ต้องถูกปล่อยให้คนงานตระหนักถึงความต้องการของผู้จัดการใคร คำถามที่ดียิ่งขึ้นคือ "ใครต้องการวัตถุประสงค์การทำงาน"

ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพช่วยให้พนักงานใหม่ประสบความสำเร็จดังนั้นพวกเขาจึงสามารถช่วยให้องค์กรของคุณประสบความสำเร็จ ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพให้คำแนะนำที่เพียงพอดังนั้นผู้คนจึงเข้าใจในสิ่งที่คาดหวัง

มันให้ความยืดหยุ่นเพียงพอและห้องเลื้อยเพื่อให้ความคิดสร้างสรรค์และจุดแข็งของแต่ละบุคคลได้รับการหล่อเลี้ยง มีการควบคุมที่เพียงพอเพื่อให้ผู้คนเข้าใจว่าองค์กรพยายามทำอะไรให้สำเร็จ

นิโคลส์สรุปว่า "ตอนนี้ในยุคของการทำงานความรู้และผู้ทำงานที่มีความรู้ซึ่งการทำงานเป็นฐานข้อมูลและการทำงานเป็นกิจกรรมทางจิตงานประจำจะถูกกำหนดค่าโดยคนงานเพื่อตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลง

"ภารกิจการจัดการในโลกแห่งการทำงานใหม่นี้คือการเปิดใช้งานและล้วงเอาการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีคุณค่าให้กับองค์กรเพื่อดำเนินการต่อด้วยระบบที่ออกแบบมาเพื่อการปฏิบัติที่ถูกต้อง

ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพหรือไม่? ค้นหาส่วนประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ

ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่กำหนด

การจัดการประสิทธิภาพเริ่มต้นเมื่องานถูกกำหนดไว้ การจัดการประสิทธิภาพจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานออกจาก บริษัท ระหว่างจุดเหล่านี้ต้องเกิดสิ่งต่อไปนี้สำหรับระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน

• พัฒนาคำบรรยายลักษณะงานที่ชัดเจน คำอธิบายงานเป็นขั้นตอนแรกในการเลือกคนที่เหมาะสมสำหรับงานและการตั้งค่าให้บุคคลนั้นประสบความสำเร็จ คำอธิบายงานดั้งเดิมที่ลงท้ายด้วย "และสิ่งอื่นที่คุณได้รับมอบหมายจากผู้จัดการ" ไม่ใช่สิ่งที่จำเป็น คำบรรยายลักษณะงานเป็นกรอบการทำงานดังนั้นผู้สมัครและพนักงานใหม่เข้าใจถึงความคาดหวังของตำแหน่ง วิธีการที่ต้องการคือการเห็นผลลัพธ์เหล่านี้
• เลือกคนที่เหมาะสมด้วยกระบวนการคัดเลือกที่เหมาะสม ผู้คนมีทักษะและความสนใจที่แตกต่างกัน งานมีข้อกำหนดที่แตกต่างกัน การคัดเลือกเป็นกระบวนการของการจับคู่ทักษะและความสนใจของบุคคลตามความต้องการของงาน การหางานที่เหมาะ "ดี" เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ใช้กระบวนการคัดเลือกที่เพิ่มการป้อนข้อมูลสูงสุดจากผู้ร่วมงานที่มีศักยภาพและบุคคลที่ตำแหน่งจะรายงาน ดูที่ "ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำอะไรที่แตกต่าง" สำหรับการสนทนาเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือก

• เจรจาต่อรองข้อกำหนดและมาตรฐานการปฏิบัติงานผลและมาตรการด้านความสำเร็จ Ferdinand F. Fournies ในหนังสือที่ยาวนานของเขา "ทำไมพนักงานไม่ทำสิ่งที่พวกเขาควรทำและสิ่งที่ต้องทำเกี่ยวกับเรื่องนี้" ระบุเหตุผลแรกอย่างชัดเจนว่าทำไมบางครั้งผู้คนล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการของคุณ เขาบอกว่าพนักงานไม่ทราบว่าพวกเขาควรทำอะไร
• ให้การปฐมนิเทศการศึกษาและการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ ก่อนที่บุคคลจะสามารถทำงานได้ดีที่สุดเขาหรือเธอต้องมีข้อมูลที่จำเป็นในการดำเนินการ ซึ่งรวมถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานตำแหน่งที่เกี่ยวข้องและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ความเข้าใจที่ยอดเยี่ยมของการใช้ผลิตภัณฑ์และกระบวนการและข้อกำหนด; และความรู้ที่สมบูรณ์เกี่ยวกับความต้องการและความต้องการของลูกค้า

• ให้การฝึกและคำติชมอย่างต่อเนื่อง ผู้คนต้องการคำติชมที่ต่อเนื่องและสม่ำเสมอซึ่งตอบโจทย์ทั้งจุดแข็งและจุดอ่อนของการปฏิบัติงาน ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นไปที่การช่วยผู้คนให้เสริมสร้างจุดแข็งของพวกเขา คำติชมเป็นกระบวนการสองทางที่กระตุ้นให้พนักงานขอความช่วยเหลือ ข้อเสนอแนะมักจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อมีการร้องขอ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนรู้สึกสะดวกสบายถามว่า "คุณคิดว่าฉันกำลังทำอะไรอยู่?"
• ดำเนินการอภิปรายการพัฒนาประสิทธิภาพรายไตรมาส หากหัวหน้างานให้คำติชมและการฝึกสอนแก่พนักงานบ่อยครั้งความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพสามารถเปลี่ยนจากการนำเสนอเชิงลบการประเมินผลด้านเดียวไปสู่การประชุมเชิงบวกและวางแผน จัดขึ้นทุกไตรมาสพนักงานมักจะรู้วิธีการปฏิบัติงานและเป้าหมายและความท้าทายต่อไปของพวกเขา

• ออกแบบระบบการชดเชยและการจดจำที่มีประสิทธิภาพซึ่งตอบแทนผู้คนสำหรับการมีส่วนร่วมของพวกเขา พลังของระบบการชดเชยที่มีประสิทธิภาพมักถูกมองข้ามและมองข้ามในวรรณคดีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน นี่เป็นความผิดพลาด มักจะไม่มากเกี่ยวกับเงินตามที่เป็นเกี่ยวกับข้อความรางวัลหรือการรับรู้ส่งไปยังบุคคลเกี่ยวกับค่าของพวกเขา เงินเป็นอุปมาอุปมัย
• ให้โอกาสในการส่งเสริมการขาย / การพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงาน หัวหน้างานมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานพัฒนาศักยภาพของพวกเขา เป้าหมายการเติบโตการเปลี่ยนแปลงและความท้าทายการมอบหมายงานและความรับผิดชอบและการฝึกอบรมข้ามสายงานช่วยให้การพัฒนาพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนรู้สึกสะดวกสบายในการทดลองและทำผิดพลาด

• ช่วยเหลือในการสัมภาษณ์เพื่อออกเพื่อทำความเข้าใจว่าทำไมพนักงานที่มีค่าออกจากองค์กร เมื่อบุคคลที่มีค่าออกจาก บริษัท จำเป็นต้องเข้าใจว่าเหตุใดจึงออกจาก บริษัท ข้อเสนอแนะนี้จะช่วยให้ บริษัท ปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานสำหรับผู้คน สภาพแวดล้อมการทำงานที่ได้รับการปรับปรุงสำหรับคนส่งผลให้พนักงานมีคุณค่า หากสภาพแวดล้อมของคุณสนับสนุนการสนทนาและข้อเสนอแนะอย่างแท้จริงคุณจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ในการสัมภาษณ์แบบออก

ผลกระทบของ HR Professional ต่อการจัดการประสิทธิภาพ

ผลกระทบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในระบบการจัดการประสิทธิภาพนี้มีประสิทธิภาพ

• คุณสามารถส่งเสริมให้ผู้จัดการและหัวหน้างานรับผิดชอบในการจัดการประสิทธิภาพในพื้นที่ทำงานและร่วมมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพทั่วทั้งองค์กร
• คุณสามารถส่งเสริมความเข้าใจว่าแม้ว่าพื้นที่ทำงานการเปลี่ยนแปลงหรือแผนกของบุคคลหนึ่งจะประสบความสำเร็จ แต่สิ่งนี้จะไม่ส่งผลให้ลูกค้าได้รับบริการที่ดี เนื่องจากส่วนประกอบทั้งหมดขององค์กรของคุณเป็นส่วนหนึ่งของระบบที่สร้างคุณค่าให้กับลูกค้าของคุณส่วนประกอบทั้งหมดจึงต้องประสบความสำเร็จ

ดังนั้นในระบบการจัดการประสิทธิภาพของคุณส่วนประกอบทั้งหมดจะต้องมีอยู่และทำงานเพื่อสร้างคุณค่าให้กับพนักงานแต่ละคนและองค์กร

ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพหรือไม่? ค้นหาแนวคิดเบื้องหลังเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ