รายการตรวจสอบสำหรับกระบวนการจัดการประสิทธิภาพ

การประเมินผลการปฏิบัติงานการทบทวนประสิทธิภาพแบบฟอร์มการประเมินผลสิ่งที่คุณต้องการเรียกพวกเขาให้เรียกพวกเขาไป การจู่โจมประจำปีแบบสแตนด์อโลนการประเมินประสิทธิภาพไม่ชอบและหลีกเลี่ยงในระดับสากล

ท้ายที่สุดมีคนในองค์กรของคุณต้องการได้ยินว่าพวกเขาน้อยกว่าปีที่แล้วที่สมบูรณ์แบบอย่างไร มีผู้จัดการจำนวนเท่าใดที่ต้องการเผชิญหน้ากับข้อโต้แย้งและขวัญกำลังใจที่ลดลงซึ่งเป็นผลมาจากกระบวนการประเมินประสิทธิภาพ

มีหัวหน้างานกี่คนรู้สึกว่าเวลาของพวกเขาใช้เวลาอย่างมืออาชีพเพื่อจัดทำเอกสารและแสดงหลักฐานเพื่อสนับสนุนข้อเสนอแนะของพวกเขาตลอดทั้งปี? นอกจากนี้ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับการประเมินประสิทธิภาพจากงานของแต่ละคนอาจไม่สามารถกำหนดหรือวัดได้ในระบบงานปัจจุบันของคุณ ทำให้ระบบการประเมินนั้นยากขึ้นหนึ่งขั้นในการจัดการและผูกการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนของพนักงานให้อยู่ในระดับที่เป็นตัวเลข

หากเป้าหมายที่แท้จริงของการประเมินผลการปฏิบัติงานคือการพัฒนาพนักงานและการปรับปรุงองค์กรให้พิจารณาย้ายไปยังระบบการจัดการประสิทธิภาพ ให้ความสำคัญกับสิ่งที่คุณต้องการสร้างในองค์กรของคุณ - การจัดการประสิทธิภาพของพนักงานและการพัฒนาประสิทธิภาพของพนักงาน

ในฐานะส่วนหนึ่งของระบบนั้นคุณจะต้องใช้รายการตรวจสอบนี้เพื่อเป็นแนวทางในการเข้าร่วมในการจัดการประสิทธิภาพและกระบวนการพัฒนา คุณยังสามารถใช้รายการตรวจสอบนี้เพื่อช่วยคุณในกระบวนการประเมินประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมมากขึ้น รายการตรวจสอบแสดงขั้นตอนที่คุณต้องประสบความสำเร็จในระบบการจัดการประสิทธิภาพใด ๆ

หากคุณทำตามรายการตรวจสอบนี้คุณจะเสนอระบบการจัดการประสิทธิภาพและการพัฒนาที่จะปรับปรุงกระบวนการประเมินที่คุณจัดการอยู่ในปัจจุบัน พนักงานจะรู้สึกดีขึ้นเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมพูดคุยการมีส่วนร่วมของพวกเขาและดูวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา ระบบการจัดการประสิทธิภาพอาจมีผลกระทบทางบวกต่อประสิทธิภาพและนั่นคือเป้าหมายของคุณ ขวา?

การเตรียมการและการวางแผนสำหรับการจัดการประสิทธิภาพ

มีการลงทุนมากในส่วนหน้าเพื่อปรับปรุงกระบวนการประเมินพนักงานแบบเดิม ในความเป็นจริงผู้จัดการสามารถรู้สึกราวกับว่ากระบวนการใหม่ใช้เวลานานเกินไป

เมื่อรากฐานของเป้าหมายการพัฒนาอยู่ในสถานที่อย่างไรก็ตามเวลาในการจัดการระบบลดลงมาก แต่ละขั้นตอนเหล่านี้ดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมและความร่วมมือของพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

การจัดการและพัฒนาสมรรถนะในระบบงานทั่วไป

• กำหนดวัตถุประสงค์ของงานหน้าที่งานและความรับผิดชอบ
• กำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพด้วยผลลัพธ์ที่วัดได้
• กำหนดลำดับความสำคัญของความรับผิดชอบและเป้าหมายของงานแต่ละงาน
• กำหนดมาตรฐานประสิทธิภาพสำหรับองค์ประกอบสำคัญของงาน
• จัดให้มีการอภิปรายชั่วคราวและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยควรพิจารณาเป็นรายวันสรุปและอภิปรายอย่างน้อยไตรมาสละครั้ง (แสดงความคิดเห็นเชิงบวกและสร้างสรรค์)
• เก็บบันทึกการปฏิบัติงานผ่านรายงานเหตุการณ์ที่สำคัญ (จดบันทึกเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมหรือปัญหาตลอดทั้งไตรมาสในไฟล์พนักงานโปรดเน้นทั้งในแง่บวกและแง่ลบของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน)

• ให้โอกาสในการตอบรับที่กว้างขึ้น ใช้ระบบคำติชมประสิทธิภาพ 360 องศาที่รวมการตอบรับจากเพื่อนพนักงานลูกค้าและบุคคลที่อาจรายงานถึงเขา
• พัฒนาและบริหารแผนการสอนและการปรับปรุงหากพนักงานไม่บรรลุความคาดหวัง

การเตรียมการทันทีสำหรับการประชุมวางแผนพัฒนาประสิทธิภาพ

• กำหนดเวลาการประชุม Performance Development Planning (PDP) และกำหนดล่วงหน้ากับพนักงานเพื่อพัฒนาแผนพัฒนาประสิทธิภาพ (PDP)
• สมาชิกพนักงานจะตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของเอกสารแสดงความคิดเห็นการประเมินตนเองและรวบรวมเอกสารที่จำเป็นรวมถึงผลการตอบกลับ 360 องศาเมื่อมี
• หัวหน้างานเตรียมการสำหรับการประชุม PDP โดยรวบรวมข้อมูลรวมถึงบันทึกงานรายงานและข้อมูลจากผู้อื่นที่คุ้นเคยกับการทำงานของพนักงาน
• ทั้งสองตรวจสอบว่าพนักงานปฏิบัติงานอย่างไรกับเกณฑ์ทั้งหมดและคิดเกี่ยวกับพื้นที่สำหรับการพัฒนาที่มีศักยภาพ

• พัฒนาแผนสำหรับการประชุม PDP ซึ่งรวมถึงคำตอบของคำถามทั้งหมดเกี่ยวกับเครื่องมือการพัฒนาประสิทธิภาพพร้อมตัวอย่างเอกสารและอื่น ๆ

การประชุมกระบวนการพัฒนาประสิทธิภาพ (PDP)

• สร้างบรรยากาศที่เป็นส่วนตัวและสะดวกสบายกับเจ้าหน้าที่
• พูดคุยและตกลงตามวัตถุประสงค์ของการประชุมเพื่อสร้างแผนพัฒนาประสิทธิภาพ
• พนักงานพูดคุยเกี่ยวกับความสำเร็จและความคืบหน้าของเขาในระหว่างไตรมาส
• พนักงานระบุวิธีการที่เขาต้องการที่จะพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานระดับมืออาชีพของเขาเพิ่มเติมรวมถึงการฝึกอบรมการมอบหมายความท้าทายใหม่และอื่น ๆ
• หัวหน้างานอภิปรายการปฏิบัติงานสำหรับไตรมาสและแนะนำวิธีการที่พนักงานอาจจะพัฒนาการปฏิบัติงานต่อไป

• เพิ่มความคิดของผู้บังคับบัญชาในส่วนที่เลือกของการพัฒนาและปรับปรุง
• หารือเกี่ยวกับพื้นที่ของข้อตกลงและความขัดแย้งและบรรลุฉันทามติ
• ตรวจสอบความรับผิดชอบงานในไตรมาสต่อ ๆ ไปและโดยทั่วไป
• เห็นด้วยกับมาตรฐานการปฏิบัติงานสำหรับหน้าที่รับผิดชอบหลัก
• กำหนดเป้าหมายสำหรับไตรมาส
• อภิปรายว่าเป้าหมายสนับสนุนการบรรลุแผนธุรกิจขององค์กรวัตถุประสงค์ของแผนกและอื่น ๆ ได้อย่างไร
• เห็นด้วยกับการวัดสำหรับแต่ละเป้าหมาย
• สมมติว่าผลงานเป็นที่น่าพอใจจัดทำแผนพัฒนากับพนักงานที่ช่วยให้เขาเติบโตอย่างมืออาชีพในวิธีที่สำคัญกับเขา

• หากประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่าที่น่าพอใจให้พัฒนาแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรและกำหนดเวลาการประชุมตอบรับบ่อยขึ้น เตือนพนักงานถึงผลที่จะเกิดขึ้นจากการทำงานที่ต่อเนื่อง
• หัวหน้างานและพนักงานหารือข้อเสนอแนะของพนักงานและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์สำหรับหัวหน้างานและแผนก
• พูดคุยเรื่องอื่นที่หัวหน้างานหรือพนักงานต้องการพูดคุยหวังว่าจะรักษาสภาพแวดล้อมในเชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์ที่กำหนดไว้ในระหว่างการประชุม

• ลงนามร่วมกันในเครื่องมือพัฒนาประสิทธิภาพเพื่อระบุว่ามีการอภิปรายเกิดขึ้น
• สิ้นสุดการประชุมในลักษณะที่เป็นบวกและสนับสนุน ผู้บังคับบัญชาแสดงความมั่นใจว่าพนักงานสามารถบรรลุแผนได้และผู้บังคับบัญชาพร้อมให้การสนับสนุนและช่วยเหลือ
• กำหนดกรอบเวลาสำหรับการติดตามอย่างเป็นทางการโดยทั่วไปเป็นรายไตรมาส

ติดตามการประชุมการพัฒนาประสิทธิภาพ

• หากจำเป็นต้องมีแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพให้ติดตามผลตามเวลาที่กำหนด
• ติดตามความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการสนทนาเป็นประจำตลอดทั้งไตรมาส (พนักงานไม่ควรแปลกใจเกี่ยวกับเนื้อหาของข้อเสนอแนะในการประชุมการพัฒนาประสิทธิภาพ)
• หัวหน้างานจำเป็นต้องรักษาภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกับแผนการพัฒนาที่ตกลงไว้รวมถึงเวลาที่ต้องออกไปจากงานการจ่ายเงินสำหรับหลักสูตรการตกลงงานที่ได้รับมอบหมายและอื่น ๆ
• หัวหน้างานจำเป็นต้องดำเนินการตามความคิดเห็นจากสมาชิกแผนกและแจ้งให้พนักงานทราบว่ามีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างตามความคิดเห็นของพวกเขา
• ส่งเอกสารที่เหมาะสมไปยังสำนักงานทรัพยากรมนุษย์และเก็บสำเนาแผนเพื่อให้เข้าถึงและอ้างอิงได้ง่าย