นโยบายการขึ้นหรือลงคืออะไร?

บริษัท ที่ปรึกษาบางแห่งจัดการพนักงานของตนตามนโยบาย "ขึ้นหรือลง" ที่ควบคุมทั้งการส่งเสริมการขายและการรักษาพนักงาน ภายใต้นโยบายดังกล่าวสมาชิกของพนักงานคาดว่าจะมีความก้าวหน้าผ่านการจัดการหลายระดับไปสู่ความเป็นหุ้นส่วนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าในช่วงเวลาหลายปีที่ผ่านมา ลำดับขั้นโดยทั่วไปของพนักงานใน บริษัท ที่ปรึกษาอาจเป็นแบบนี้จากมากไปน้อย

• หุ้นส่วนอาวุโส
• หุ้นส่วนจูเนียร์
• ผู้จัดการ
• ที่ปรึกษาอาวุโส
• ผู้ให้คำปรึกษา

เมื่อมีการเลื่อนลำดับชั้นขึ้นหนึ่งจะรับผิดชอบด้านการกำกับดูแลมากกว่าสมาชิกคนอื่น ๆ ของพนักงาน หาก บริษัท หรือสำนักงานได้รับการจัดระเบียบเป็นทีมชุดนี้สามารถดำเนินต่อไปได้ หาก บริษัท หรือสำนักงานได้รับการจัดระเบียบเป็นแหล่งรวมความสามารถร่วมกันความรับผิดชอบด้านการกำกับดูแลดังกล่าวจะอยู่บนการมีส่วนร่วมของลูกค้าตามการมีส่วนร่วมของลูกค้า นอกจากนี้ในฐานะที่เป็นหนึ่งในความก้าวหน้าในลำดับขั้นเราจะคาดหวังมากขึ้นในการทำตลาดบริการของ บริษัท ให้กับลูกค้าที่คาดหวังใหม่หรือขายงานใหม่ให้กับลูกค้าที่มีอยู่

ความสำเร็จก่อนหน้าในการขายธุรกิจมีความสำคัญอย่างยิ่งหากต้องเลื่อนจากผู้จัดการสู่พันธมิตร

เมื่อสมาชิกของพนักงานถือว่าไม่น่าจะเคยมีชื่อเป็นหุ้นส่วนเขาหรือเธอถูกไล่ออก การตัดสินใจนี้อาจเกิดขึ้น ณ จุดใดก็ได้ในระหว่างปีและไม่ใช่แค่ในช่วงเวลาการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี การตัดสินใจของบุคลากรเหล่านี้โดยปกติแล้วจะกระทำโดยการโหวตของหุ้นส่วนในสำนักงานที่กำหนด การประเมินผลของพนักงานของพวกเขาต่ำกว่าระดับผู้จัดการโดยทั่วไปและมีความจำเป็นต้องใช้ข้อมูลจากผู้ที่ดูแลพนักงานเหล่านั้นอย่างต่อเนื่องหรืออย่างต่อเนื่อง

เหตุผลสำหรับนโยบายขึ้นหรือออก

มีเหตุผลหลายประการที่อยู่เบื้องหลังการยอมรับนโยบาย "ขึ้นหรือลง" หนึ่งคือการรักษาเพียงคนเหล่านั้นที่มีศักยภาพที่จะกลายเป็นพันธมิตรนั้นเท่ากับการรักษาผู้ที่มีความฉลาดและทักษะที่ดีที่สุดซึ่งหมายถึงกำลังงานที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิผลมากขึ้นใน บริษัท มากกว่าที่จะมีอยู่หากคนที่มีศักยภาพต่ำกว่าถูกเก็บรักษาไว้ พวกเขามีค่าเป็นอย่างอื่นอาจจะ

เหตุผลอีกประการหนึ่งคือสมาชิกของทีมงานจะทำงานหนักขึ้นหากพวกเขาไล่ตามแครอทของหุ้นส่วนที่มีศักยภาพ ในทางตรงกันข้ามพนักงานที่มีความพึงพอใจในระดับปัจจุบันของพวกเขาในการให้คำปรึกษาโดยการขาดแรงจูงใจนี้เพื่อก้าวไปข้างหน้าในทางทฤษฎีอาจมีแนวโน้มที่จะทำงานน้อยลงอย่างเข้มข้น ดังนั้นนโยบาย "ขึ้นหรือออก" เป็นอุปกรณ์หนึ่งที่ช่วยให้พนักงานทุกคนใช้นิ้วเท้าอย่างต่อเนื่องและออกแรงเต็มที่

โปรดทราบว่าการบรรลุความเป็นหุ้นส่วนตามปกติไม่ได้มอบการคุ้มครองการจ้างงานตลอดชีวิตเช่นเดียวกับการดำรงตำแหน่งในสถาบันการศึกษา โดยปกติจะมีกลไกสำหรับคู่ค้าที่จะได้รับการประเมินโดยเพื่อนร่วมงานและ / หรือโดยผู้บังคับบัญชาในโครงสร้างของ บริษัท หลังจากนั้นหากการให้คำปรึกษาในคำถามเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ที่มีสำนักงานใหญ่เช่นสำนักงานบัญชีสาธารณะ

แรงจูงใจที่ไม่ได้พูดในการใช้นโยบาย "ขึ้นหรือลง" บางครั้งเป็นความปรารถนาอย่างมีสติที่จะชักนำให้เกิดการหมุนเวียนพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายในการชดเชยพนักงาน เนื่องจากการจ่ายเงินรายปีเพิ่มขึ้นบ่อยครั้งมีความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่การบำรุงรักษาพนักงานที่ไม่หยุดนิ่งอาจเป็นวิธีการปลดพนักงานที่มีค่าใช้จ่ายสูงและแทนที่พวกเขาด้วยเซลล์ใหม่ที่มีราคาถูกกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับที่ต่ำกว่าของลำดับชั้นการจัดหา MBAs รุ่นใหม่ที่มีความกระตือรือร้นและมีความสามารถทำให้มั่นใจได้ว่าจะมีเลือดใหม่ที่ไร้ขีด จำกัด อย่างแท้จริงโดยไม่มีการสูญเสียประสิทธิภาพขององค์กรเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย

บวก

ตรงกันข้ามกับ บริษัท อุตสาหกรรมที่ความก้าวหน้าได้ช้ามากด้วยอายุและผู้อาวุโสที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับการส่งเสริมการขาย (แม้ว่าจะไม่ได้พูดคุยกันอย่างเปิดเผย) ผู้มีความทะเยอทะยานที่รีบร้อนจะพบว่า "ขึ้นหรือลง" เป็นหลักการที่น่าดึงดูดใจ ยิ่งกว่านั้นดูเหมือนว่าจะซื่อสัตย์และตรงไปตรงมามากกว่าแนวโน้มของนายจ้างหลายคนที่จะรักษาพนักงานด้วยการให้ข้อบ่งชี้ที่ผิดพลาดเกี่ยวกับโอกาสในอนาคตของพวกเขาในการส่งเสริม

เชิงลบ

สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีมูลค่าการซื้อขายสูงภายใต้ "ขึ้นหรือออก" อาจมีความตึงเครียดเป็นพิเศษ บ่อยครั้งอาจเป็นวิธีที่โหดร้ายในการควบคุมทางสังคมทำให้พนักงานกลัวที่จะรักษางานของพวกเขาอยู่เสมอหากพวกเขาไม่ทำงานอย่างเต็มความเร็วในเวลาที่มีสัปดาห์ทำงาน 80 หรือ 100 ชั่วโมงหรือมากกว่านั้นเป็นข้อเสนอต่อเนื่อง ดูการสนทนาของเราเกี่ยวกับอัตราการใช้พนักงานในการให้คำปรึกษา แรงกดดันในการสร้างจำนวนชั่วโมงที่เรียกเก็บได้นั้นสูงมาก