ผลลัพธ์จากและวิธีการสำหรับกระบวนการตอบรับ 360 ของคุณ

กระบวนการข้อเสนอแนะ 360 องศา: วิธีการที่แนะนำ

หนึ่งในการอภิปรายที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาคือวิธีรวบรวมข้อมูลจัดการวิธีการรวบรวมข้อมูลที่เลือกและให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าร่วม หากคุณเสนอกระบวนการตอบรับแบบ 360 องศาวิธีที่คุณใช้ในการรวบรวมและแบ่งปันข้อมูลจะทำให้หรือทำลายกระบวนการของคุณ

มีคำถามสำคัญหลายคำถามที่ต้องถามและตอบเกี่ยวกับวิธีการที่ใช้ในการรวบรวมและให้ข้อเสนอแนะแบบหลายผู้ประเมิน

• องค์กรของคุณจะใช้เครื่องมือกรอกข้อมูลโดยไม่ระบุชื่อหรือส่งเสริมข้อเสนอแนะแบบตัวต่อตัวหรือข้อเสนอแนะผู้ประเมินหรือการรวมกันของการกระทำเหล่านี้หรือไม่
• ใครจะเป็นผู้เลือกผู้ให้? (สิ่งนี้แตกต่างจากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่งโดยส่วนใหญ่ใช้การรวมกันของพนักงานที่เลือกและผู้ประเมินที่เลือก)
• ผู้ฝึกจะได้รับการฝึกอบรมเท่าไหร่เกี่ยวกับการบรรจุเครื่องมือและวิธีการให้ข้อเสนอแนะที่มีความหมาย? พวกเขาจำเป็นต้องเข้าใจถึงผลกระทบที่ทรงพลังเมื่อพวกเขาใช้ตัวอย่างเฉพาะของพฤติกรรมของพนักงานไม่ว่าจะเป็นการทำงานหรือพฤติกรรมที่ผิดปกติ

• จรรยาบรรณในการดำเนินการใดที่เกี่ยวกับข้อเสนอแนะที่องค์กรจะได้รับ ลองนึกถึงคำต่าง ๆ เช่นความซื่อสัตย์ความจริงความเป็นมืออาชีพความเคารพความห่วงใยและความสนใจอย่างแท้จริงเพื่อเป็นคำอธิบายถึงอายุของความคิดเห็น

ภาพรวมกระบวนการตอบรับแบบ 360 องศา

องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้เอกสารแสดงความคิดเห็นแบบ 360 องศาโดยไม่ระบุชื่อข้อมูลที่รวบรวมจะถูกจัดตารางในลักษณะที่เป็นความลับ

จากนั้นผลลัพธ์ของการตอบกลับแบบ 360 องศาจะถูกแบ่งปันกับบุคคลที่ทักษะและประสิทธิภาพได้รับการจัดอันดับ หัวหน้าของแต่ละคนมักจะเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมครั้งนี้เพื่อให้เขาหรือเธอสามารถสนับสนุนการวางแผนปฏิบัติการและการพัฒนา

ในบางครั้งองค์กรต่างๆได้จัดให้มีการประชุมเพื่ออำนวยความสะดวกในการแบ่งปันผลตอบรับแบบ 360 องศากับบุคคลที่ได้รับการจัดอันดับ หากพนักงานเป็นผู้จัดการเพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุดผู้จัดการต้องแชร์และหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับทีมของเขาหรือเธอ

การประชุมเหล่านี้สามารถอำนวยความสะดวกหรือไม่ วิธีที่ดีที่สุดขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ที่พนักงานของแผนกพัฒนาร่วมกันเมื่อเวลาผ่านไป

ขั้นตอนกระบวนการตอบกลับแบบ 360 องศามีรายละเอียดใน "คำติชม 360 องศา: ดีแย่และน่าเกลียด"

การเลือกของผู้ประเมินความคิดเห็นแบบ 360 องศา

Jai Ghorpade ศาสตราจารย์ด้านการจัดการในวิทยาลัยบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐซานดิเอโกกล่าวว่า "การที่เกี่ยวข้องกับหลาย ๆ องค์ประกอบจะขยายขอบเขตของข้อมูลที่รวบรวมไว้อย่างไรก็ตามการเพิ่มขึ้นของขอบเขตข้อมูลอาจไม่จำเป็นต้องให้ข้อมูลที่ ถูกต้องเป็นธรรมและมีความสามารถมากกว่าที่ผู้จัดการส่วนตัวจัดไว้ให้ …"

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรจะต้องอนุญาตให้พนักงานป้อนข้อมูลเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกผู้ประเมิน บางทีพนักงานอาจเลือกเพื่อนลูกค้ารายงานโดยตรงและเพื่อนร่วมงานที่มีความรู้หลายคน จากนั้นผู้จัดการเลือกอีกหลายอย่าง

ผู้จัดการของพนักงานและพนักงานที่ได้รับข้อเสนอแนะควรกรอกเครื่องมือ 360 องศา การให้คะแนนการแสดงของเธอนั้นเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการเปรียบเทียบในภายหลังกับข้อเสนอแนะของกลุ่มผู้ประเมิน

และข้อเสนอแนะของเจ้านายก็มีความสำคัญเช่นกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในตราสารส่วนใหญ่ความคิดเห็นของผู้จัดการโดยตรงนั้นไม่ได้ถูกนำมาเฉลี่ยกับความคิดเห็นส่วนที่เหลือจากผู้ประเมินรายอื่น ค่อนข้างจะได้รับคอลัมน์ของตัวเองและโดดเด่น

ในการพัฒนากระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศาของคุณแนะนำให้ใช้กระบวนการเลือกผู้ประเมินร่วมกันเสมอ

คำแนะนำเพิ่มเติมสำหรับคำติชม 360 องศาที่ประสบความสำเร็จ

ประเด็นเหล่านี้จะช่วยให้คุณสร้างวิธีการที่ใช้ในการจัดการกระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศาของคุณให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด พนักงานทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมในเรื่องต่อไปนี้และอื่น ๆ

• ทำความเข้าใจว่ากระบวนการนั้นเป็นความลับและความหมายของการรักษาความลับนี้
• เป้าหมายของกระบวนการตอบรับแบบ 360 องศา
• วิธีการที่ใช้ในการจัดการกระบวนการ
• ความเข้าใจและการกรอกตราสาร
• องค์กรจะทำอะไรกับข้อมูลที่เก็บรวบรวมและ
• ความคาดหวังของพนักงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการ
• ควรใช้เครื่องมือที่อนุญาตให้ใช้ตัวอย่างและความคิดเห็นเกี่ยวกับคำถามแต่ละข้อ วิธีนี้ช่วยให้ผู้ที่อยู่ภายใต้คำติชมสามารถเข้าใจการให้คะแนนของเขาหรือเธอได้ดียิ่งขึ้น

• ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมข้อเสนอแนะการเปิดกว้างและความไว้วางใจโปรดพิจารณาคัดค้านการสำรวจความลับ ขอแนะนำอย่างยิ่งให้องค์กรที่แนะนำการตอบรับแบบ 360 จุดโดยใช้เวลานานสำหรับกระบวนการที่เปิดกว้าง แน่นอนว่าสิ่งนี้ต้องการงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมและภูมิอากาศที่อธิบายไว้ในวิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมของคุณ

ผลลัพธ์จากผลตอบรับ 360 ของคุณขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ระบุไว้

ผลลัพธ์ที่คุณได้รับจากกระบวนการตอบรับ 360 นั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของคุณเกี่ยวกับเป้าหมายที่คุณต้องการ ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของกระบวนการป้อนกลับแบบ 360 องศาคือการพัฒนาตนเองและอาชีพสำหรับพนักงานที่มีทักษะและประสิทธิภาพการทำงาน และการตัดสินใจเหล่านี้ทำให้เกิดการถกเถียงกันมากขึ้นในองค์กรเกี่ยวกับข้อเสนอแนะแบบ 360 องศา

คุณจะประสบความสำเร็จมากขึ้นด้วยการตอบรับแบบหลายผู้ประเมินเมื่อผลลัพธ์ไม่ส่งผลกระทบต่อการชดเชยของผู้ที่ได้รับคำติชม หากคุณต้องการคำติชมเพื่อส่งผลกระทบต่อการชดเชยคุณตั้งค่าสถานการณ์ที่เป็นไปได้หลายอย่าง

ผู้คนอาจไม่เต็มใจที่จะให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องเพราะพวกเขามีความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบที่ข้อเสนอแนะจะเพิ่มขึ้น ในสภาพแวดล้อมที่เป็นลบหรือในสภาพแวดล้อมที่ผู้คนแข่งขันกันเพื่อหาเงินจากเงินจำนวน จำกัด ผู้คนอาจสมรู้ร่วมคิดเพื่อรับรองว่าบุคคลที่ได้รับผลตอบรับนั้นมีคุณสมบัติเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมสำหรับการเพิ่ม

พนักงานยังมีความกังวลอยู่เสมอว่าในระดับอ่อนเกินความคิดเห็นจะมีผลต่อความคิดเห็นของผู้จัดการเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน แม้ว่าผลตอบรับไม่ควรมีอิทธิพลต่อการประเมินการเพิ่มและการส่งเสริมการขาย แต่พนักงานเชื่อว่าพวกเขาทำ

อนุญาตให้พนักงานเป็นเจ้าของข้อมูลคำติชม 360 องศา

ในการตอบโต้ข้อกังวลของพนักงานเหล่านี้ในองค์กรที่ให้บริการผู้คนต้องการอย่างท่วมท้นว่าบุคคลนั้นเป็นเจ้าของข้อมูลจากคำติชม 360 องศา ในสถานการณ์สมมตินี้บุคคลแบ่งปันข้อมูลกับหัวหน้างานตามที่เธอเลือก หัวหน้างานและสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กรไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้

เมื่อองค์กรเป็นเจ้าของข้อมูลและหัวหน้างานสามารถเข้าถึงข้อมูลได้บ่อยครั้งที่ข้อเสนอแนะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินของแต่ละบุคคลโดยตรงหรือโดยไม่ตั้งใจ สิ่งนี้ขัดแย้งกับเป้าหมายการพัฒนาของกระบวนการ มีเพียงไม่กี่คนที่จะพูดคุยอย่างเปิดเผยในแง่มุมของงานที่ต้องการการปรับปรุงเมื่อพวกเขาเชื่อว่าข้อมูลจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินที่มีผลกระทบต่อค่าตอบแทน

รู้สึกท้าทายโดยคำแนะนำนี้เกี่ยวกับผลลัพธ์ของบุคคลที่ถามว่าทำไมคุณถึงต้องกังวลกับการประเมินว่าหัวหน้างานไม่มีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลหรือไม่ โดยทั่วไปการตอบสนองที่ดีที่สุดคือการกล่าวว่าหากหัวหน้างานกำลังมองหาการพัฒนาพนักงานอย่างแท้จริงพนักงานจะแบ่งปันข้อมูล

ในระบบการจัดการประสิทธิภาพพนักงานใช้ความคิดเห็นย้อนกลับเพื่อตั้งค่าแผนพัฒนาประสิทธิภาพ ดังนั้นหัวหน้างานสามารถเข้าถึงข้อมูลได้โดยทางอ้อม

ในสภาพแวดล้อมของความไว้วางใจและความร่วมมือคุณสามารถกำหนดบรรทัดฐานที่พนักงานแบ่งปันข้อมูลกับหัวหน้างาน