เหตุใดการประเมินประสิทธิภาพพนักงานจึงไม่ทำงาน

รองจากการยิงพนักงานผู้จัดการอ้างถึงการประเมินผลงานว่าเป็นงานที่พวกเขาไม่ชอบมากที่สุด สิ่งนี้เป็นที่เข้าใจได้ว่ากระบวนการประเมินผลการปฏิบัติตามธรรมเนียมปฏิบัติมีข้อบกพร่องพื้นฐาน กระบวนการนี้ได้รับความเสียหายและลดความสำคัญลงทั้งผู้จัดการและพนักงานหลีกเลี่ยงการสนทนาเหล่านี้

ตามความจริงแล้ว Chris Westfall ผู้แต่งหรือผู้จัดพิมพ์หนังสือแปดเล่มเกี่ยวกับการจัดการ "การสื่อสารที่ไม่ดี - และแม้แต่การหลีกเลี่ยงการติดต่อสื่อสารโดยสิ้นเชิง - เป็นปัญหาร้ายแรงในองค์กร

"ผลสำรวจของแฮร์ริสในปี 2559 เผยว่าผู้จัดการ 69 เปอร์เซ็นต์ที่น่าทึ่งไม่สะดวกที่จะพูดคุยกับพนักงานไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตามแย่ไปกว่านั้นหนึ่งในห้าของผู้นำธุรกิจรู้สึกไม่สบายใจที่จะส่งมอบสายงานของ บริษัท

นำความรู้สึกไม่สบายนี้ไปใช้กับการสื่อสารแบบวันต่อวันในเหตุการณ์ใด ๆ และนำไปสู่อีกระดับด้วยการประเมินประสิทธิภาพ มันไม่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นที่โปรดปรานขององค์กรที่มีแนวคิดในปัจจุบัน มันเป็นรูปแบบการบริหารจัดการแบบอัตตาธิปไตยที่ล้าสมัยและล้าสมัยซึ่งถือว่าพนักงานเป็นสมบัติของ บริษัท

กระบวนการประเมินประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม

ในการประเมินผลการปฏิบัติงานตามปกติหรือกระบวนการตรวจสอบผู้จัดการจะเขียนความคิดเห็นของตนเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานรายงานเป็นประจำทุกปีในเอกสารที่จัดทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคล ในบางองค์กรพนักงานจะถูกขอให้กรอกข้อมูลการตรวจสอบด้วยตนเองเพื่อแบ่งปันกับหัวหน้างาน

ส่วนใหญ่การประเมินผลจะสะท้อนสิ่งที่ผู้จัดการสามารถจำได้ นี่เป็นเหตุการณ์ล่าสุด เกือบทุกครั้งการประเมินจะขึ้นอยู่กับความคิดเห็นเนื่องจากการวัดผลการปฏิบัติงานจริงต้องใช้เวลาและมีการติดตามผลให้ดี

เอกสารที่ใช้ในหลายองค์กรยังขอให้ผู้บังคับบัญชาทำการตัดสินใจตามแนวคิดและคำพูดเช่นประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมความกระตือรือร้นในการจัดแสดงและมุ่งเน้นความสำเร็จ

ผู้จัดการหลายคนรู้สึกไม่สบายใจในบทบาทของผู้พิพากษาซึ่งทำให้รู้สึกไม่สบายใจในความเป็นจริงการประเมินผลการปฏิบัติงานมักเกินกำหนดหลายเดือน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งเป็นผู้บริหารระบบการประเมินพบว่าบทบาทที่สำคัญที่สุดของเขาคือการพัฒนาแบบฟอร์มและเก็บรักษาแฟ้มข้อมูลของพนักงานอย่างเป็นทางการแจ้งผู้บังคับบัญชาถึงวันที่ครบกำหนดและเตือนพวกเขาหากการตรวจสอบเกินกำหนดเป็นเวลานาน

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการเพิ่มขึ้นทุกปีมักเชื่อมโยงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานผู้จัดการก็หลีกเลี่ยงการทำนานที่สุดเท่าที่จะทำได้ ส่งผลให้พนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจซึ่งรู้สึกว่าผู้จัดการของเขาไม่สนใจเขามากพอที่จะอำนวยความสะดวกในการเพิ่มประจำปีของเขา

ทำไมการประเมินประสิทธิภาพพนักงานจึงเจ็บปวด

ผู้จัดการอาจอึดอัดในที่นั่งการตัดสิน เขารู้ว่าเขาอาจต้องพิสูจน์ความคิดเห็นของเขาด้วยตัวอย่างเฉพาะเมื่อพนักงานถาม

เขาอาจขาดทักษะในการให้ข้อเสนอแนะและมักกระตุ้นการตอบสนองเชิงป้องกันจากพนักงานซึ่งอาจทำให้เขารู้สึกว่าถูกโจมตี ดังนั้นผู้จัดการหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะที่ซื่อสัตย์ซึ่งเอาชนะวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ในทางกลับกันพนักงานที่มีการปฏิบัติงานอยู่ระหว่างการตรวจสอบมักจะกลายเป็นการป้องกัน เมื่อใดก็ตามที่การแสดงของเขาได้รับการจัดอันดับน้อยกว่าดีที่สุดหรือน้อยกว่าระดับที่เขารับรู้เป็นการส่วนตัวของเขาผู้จัดการจะถูกมองว่าเป็นการลงโทษ

ความไม่เห็นด้วยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและการจัดอันดับประสิทธิภาพสามารถสร้างสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันซึ่งทำให้หลายเดือน ผู้จัดการส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่จะทำลายความสามัคคีในสถานที่ทำงาน ในสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นทีมในทุกวันนี้มันยากที่จะถามคนที่ทำงานในฐานะเพื่อนร่วมงานและบางครั้งก็เป็นเพื่อนเพื่อรับบทบาทผู้พิพากษาและจำเลย

สถานการณ์ที่แย่ลงไปอีกด้วยการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนมักจะเชื่อมโยงกับการจัดอันดับหรือการจัดอันดับตัวเลขผู้จัดการรู้ว่าเขา จำกัด การเพิ่มขึ้นของพนักงานหากเขาให้คะแนนประสิทธิภาพการทำงานของเขาน้อยกว่าที่โดดเด่น ผู้จัดการไม่น่าแปลกใจที่วาฟเฟิล

หากวิธีการดำเนินการเป็นแบบดั้งเดิมมันเป็นอันตรายต่อการพัฒนาประสิทธิภาพทำลายความไว้วางใจในที่ทำงานทำลายความสามัคคีและล้มเหลวในการส่งเสริมประสิทธิภาพที่ดีที่สุดส่วนบุคคล

นอกจากนี้ยังเป็นการลดความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้จัดการและจำกัดความสามารถของพวกเขาในการสนับสนุนการปรับปรุงประสิทธิภาพที่แท้จริงภายในองค์กรของคุณ

ระบบการจัดการประสิทธิภาพเริ่มต้นด้วยวิธีการกำหนดตำแหน่งและสิ้นสุดเมื่อคุณพิจารณาว่าทำไมพนักงานที่ยอดเยี่ยมออกจากองค์กรของคุณเพื่อโอกาสอื่น

ภายในระบบดังกล่าวคำติชมของพนักงานแต่ละคนจะเกิดขึ้นเป็นประจำ วัตถุประสงค์การปฏิบัติงานส่วนบุคคลนั้นสามารถวัดได้และขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่จัดลำดับความสำคัญซึ่งสนับสนุนความสำเร็จของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรทั้งหมด มั่นใจในความมีชีวิตชีวาและประสิทธิภาพขององค์กรเพราะคุณมุ่งเน้นไปที่แผนพัฒนาและโอกาสสำหรับพนักงานแต่ละคน

ข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพ

ในระบบการจัดการประสิทธิภาพผลป้อนกลับยังคงเป็นส่วนสำคัญในการฝึกฝนที่ประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตามข้อเสนอแนะคือการอภิปราย ทั้งพนักงานและผู้จัดการของเขามีโอกาสเท่าเทียมกันในการนำข้อมูลมาสู่การสนทนา

คำติชมมักจะได้รับจากเพื่อนร่วมงานเจ้าหน้าที่รายงานโดยตรงและลูกค้าเพื่อเสริมสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันของความต้องการบริจาคและการพัฒนาของแต่ละบุคคล (ซึ่งเป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็นคำติชม 360 องศา) แผนพัฒนากำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรที่จะช่วยให้แต่ละคนยังคงขยายความรู้และทักษะของเขาต่อไป นี่คือรากฐานที่องค์กรสร้างขึ้นอย่างต่อเนื่อง

การท้าทายทรัพยากรบุคคล

การนำการยอมรับและการนำระบบการจัดการประสิทธิภาพมาใช้เป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มันท้าทายความคิดสร้างสรรค์ของคุณปรับปรุงความสามารถในการโน้มน้าวใจให้คุณส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในองค์กรของคุณและแน่นอนว่ามันจะทำให้คุณตะลึงงัน