ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณไล่พนักงานออกอย่างถูกกฎหมายและมีจริยธรรม

การตัดสินใจยุติการจ้างงานของแต่ละคนนั้นมีความเสี่ยงที่จะเกิดความท้าทายทางกฎหมาย ขึ้นอยู่กับนโยบายของนายจ้างหรือว่าลูกจ้างมีสัญญาจ้างงานหรือไม่ตัวอย่างเช่นลูกจ้างอาจละเมิดสัญญาหรือเรียกร้องค่าเสียหายที่ไม่ถูกต้อง

ที่มีความประสงค์ นายจ้าง - นั่นคือนายจ้างที่สงวนสิทธิ์ในการยกเลิกพนักงานโดยไม่มีสาเหตุ - โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องกังวลเกี่ยวกับการเรียกร้องดังกล่าว อย่างไรก็ตามเช่นเดียวกับนายจ้างคนอื่น ๆ นายจ้างจะยังคงต้องกังวลเกี่ยวกับการเรียกร้องที่เป็นไปได้อื่น ๆ อีกมากมาย

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาจะไม่ได้ปกป้องนายจ้างเสมอไปดังนั้นการมีเอกสารเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานและเหตุผลของการเลิกจ้างมีความสำคัญมากขึ้น

การเรียกร้องการเลือกปฏิบัติที่เป็นไปได้เมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน

นายจ้างทุกคนต้องรับรู้ถึงการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นจากการเลิกจ้าง ก่อนหน้านี้อดีตพนักงานจะต้องพิสูจน์ว่าเขาหรือเธอถูกยกเลิกอย่างน้อยส่วนหนึ่งเพราะสถานะการป้องกันของพนักงานของเขาหรือเธอ (เพศศาสนาเชื้อชาติต้นกำเนิดชาติอายุความพิการและอื่น ๆ)

นอกจากนี้พนักงานที่ถูกปลดออกสามารถอ้างได้ว่าอดีตนายจ้างของพวกเขาทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงโดย:

• การแสดงความคิดเห็นที่เป็นเท็จทำให้เสียชื่อเสียงเกี่ยวกับพวกเขาต่อผู้ร่วมงานหรือบุคคลอื่น
• ปฏิบัติต่อพวกเขาในลักษณะที่ก่อให้เกิดความทุกข์ทางอารมณ์
• บุกรุกความเป็นส่วนตัวของพวกเขาโดยการเปิดเผยสาเหตุของการยุติโดยไม่สมัครใจอย่างไม่เหมาะสม หรือ
• ยกเลิกพวกเขาในการตอบโต้เพื่อใช้สิทธิทางกฎหมายเช่นการรายงานการเลือกปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ผิดกฎหมายอื่น ๆ หรือการลาภายใต้พระราชบัญญัติการลาครอบครัวและการแพทย์หรือพระราชบัญญัติลาทหาร

เหตุผลทางธุรกิจที่ถูกกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง

แม้ว่านายจ้างที่ประสงค์จะยกเลิกพนักงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม - หรือไม่มีเหตุผลเลย - การเลิกจ้างนั้นง่ายกว่าที่จะป้องกันเมื่อพวกเขาได้รับการพิสูจน์ด้วยเหตุผลทางธุรกิจที่ถูกกฎหมาย เหตุผลทางธุรกิจที่ถูกกฎหมายอาจรวมถึงปัญหาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานการประพฤติมิชอบการจัดโครงสร้างองค์กรใหม่ซึ่งส่งผลให้มีการกำจัดตำแหน่งของพนักงานหรือข้อพิจารณาทางการเงินของนายจ้าง

โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานนายจ้างควรพิจารณากำหนดกฎเกณฑ์การทำงานที่ระบุความประพฤติที่อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษหรือเลิกจ้าง

นายจ้างตามความประสงค์ควรรวมข้อจำกัดความรับผิดชอบไว้ในกฎระเบียบที่ทำให้ชัดเจนว่าการดำรงอยู่ของกฎของ บริษัท ไม่ได้ทำให้เป็นโมฆะหรือในทางใดทางหนึ่งการเปลี่ยนแปลงสถานะตามความประสงค์ของพนักงาน

ยิ่งกว่านั้นนายจ้าง (ตามความประสงค์หรืออื่น ๆ) ควรรวมถึงข้อความปฏิเสธความรับผิดที่ระบุว่าเหตุผลที่ระบุไม่รวมทุกอย่างและนายจ้างยังคงมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกพนักงานที่อยู่ในดุลยพินิจของนายจ้าง ดำเนินการในระดับที่ยอมรับได้

นอกจากนี้หากมีการลงโทษทางวินัยอย่างต่อเนื่องนายจ้างควรรักษาความยืดหยุ่นในการปลดออกจากงานของพนักงานโดยทันทีเมื่อมีสถานการณ์ที่เหมาะสม

คำถามที่นายจ้างต้องถามก่อนจะเลิกจ้าง

ก่อนตัดสินใจเลิกจ้างนายจ้างควรถามคำถามต่อไปนี้ด้วยตนเอง:

• พนักงานมีคำอธิบายที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการกระทำของเขาหรือเธอหรือประสิทธิภาพที่ไม่ดี? ก่อนที่จะตัดสินใจว่าจะยุติพนักงานหรือไม่ให้ดำเนินการสอบสวนอย่างละเอียดเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เป็นปัญหาและรับรุ่นหรือคำอธิบายของพนักงาน พิจารณาว่าบุคคลที่สามที่เป็นกลางจะพบว่าคำอธิบายของพนักงานเป็นไปได้หรือไม่
• การลงโทษนั้น“ เข้ากับความผิดทางอาญา” หรือไม่? พิจารณาว่าบุคคลที่สามที่เป็นกลางจะยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นมีความยุติธรรมเนื่องจากลักษณะของการปฏิบัติหรือความร้ายแรงของปัญหาด้านประสิทธิภาพ

• การตัดสินใจยุติลงไม่สอดคล้องกับการกระทำก่อนหน้าของ บริษัท หรือไม่ ตัวอย่างเช่นเมื่อเร็ว ๆ นี้พนักงานได้รับการตรวจสอบประสิทธิภาพที่น่าพอใจการส่งเสริมการขายหรือการจ่ายเงินเพิ่มหรือไม่ ถ้าใช่สิ่งนี้จะทำให้ยากขึ้นสำหรับนายจ้างที่จะให้เหตุผลการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานหากคุณมีส่วนร่วมในกระบวนการทางกฎหมาย
• การตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานก่อนกำหนดหรือไม่ พิจารณาว่าทางเลือกในการเลิกจ้างมีความเหมาะสมมากกว่าหรือไม่เช่นให้โอกาสสุดท้ายแก่พนักงานการใช้ระเบียบวินัยแบบก้าวหน้าเพื่อรับความสนใจหรือวางพนักงานไว้ในแผนปรับปรุงประสิทธิภาพ

• พนักงานมีสิทธิ์ในการเลิกจ้างล่วงหน้าหรือไม่? ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนการยกเลิกก่อนที่ บริษัท ให้ไว้ (หมายเหตุ: อาจมีขั้นตอนพิเศษสำหรับพนักงานของภาครัฐที่มีสิทธิ์ตามกระบวนการแน่นอนที่ไม่ให้แก่พนักงานของภาคเอกชน)
• บริษัท มีระเบียบวินัยในลักษณะที่สอดคล้องกันหรือไม่? ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกของหมวดหมู่ที่ได้รับความคุ้มครองใด ๆ ได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับพนักงานนอกเหนือจากการจำแนกประเภทที่ได้รับความคุ้มครองซึ่งดำเนินธุรกิจในลักษณะเดียวกันภายใต้สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน (ความรุนแรงของการประพฤติผิดก่อนระยะเวลา

การกระทำที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามการเลิกจ้าง

หลังจากการเลิกจ้างนายจ้างสามารถลดโอกาสที่ศาลจะท้าทายได้หลายวิธี

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนหลังการสิ้นสุดที่เหมาะสม พนักงานภาครัฐอาจได้รับสิทธิในการพิจารณาคดีภายหลังการเลิกจ้าง พนักงานภาคเอกชนก็จะได้รับสิทธิในการไต่สวนหากมีการกำหนดไว้ในกฎเกณฑ์ของ บริษัท คู่มือพนักงานหรือในข้อตกลงการจ้างงานหรือสัญญา
• จงเปิดเผยกับพนักงาน จงเปิดเผยเมื่อให้คำปรึกษาแก่พนักงานถึงสาเหตุของการเลิกจ้าง อย่าใส่เสื้อโค้ทด้วยเหตุผลเพื่อหลีกเลี่ยงการทำร้ายความรู้สึกของพนักงาน หากพนักงานฟ้องในภายหลังข้อความเหล่านี้จะส่งผลเสียต่อการป้องกันของนายจ้าง
• เคารพความรู้สึกของพนักงาน อย่าทำอะไรเพื่อทำให้พนักงานอับอายในระหว่างกระบวนการเลิกจ้าง หากเป็นไปได้หลีกเลี่ยงการพาพนักงานออกจากที่ทำงานต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน พนักงานที่ได้รับความอับอายขายหน้ามีแนวโน้มที่จะท้าทายการเลิกจ้างของพวกเขา
• เคารพความเป็นส่วนตัวของพนักงาน หลังจากเลิกจ้างแล้วให้แนะนำเฉพาะพนักงานและผู้จัดการที่มีความจำเป็นต้องทราบเหตุผลในการเลิกจ้างและแนะนำให้พวกเขาไม่พูดคุยเรื่องนี้กับใคร
• รับการเปิดตัว หากมีการชดเชยผลประโยชน์ใด ๆ เช่นการจ่ายเงินชดเชยการจ่ายเบี้ยประกันสุขภาพการให้คำปรึกษานอกสถานที่และอื่น ๆ) นอกเหนือจากที่เป็นหนี้พนักงานภายใต้นโยบายของ บริษัท ให้พิจารณาการสร้างผลประโยชน์ที่กำหนดไว้กับพนักงานที่ลงนามใน เพื่อให้การปล่อยตัวมีประสิทธิภาพต่อการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติทางอายุของรัฐบาลกลาง (พนักงานอายุ 40 ปีขึ้นไป) การปล่อยตัวจะต้องมีข้อกำหนดเฉพาะหลายประการรวมถึงระยะเวลาพิจารณา 21 วันและระยะเวลาการเพิกถอน 7 วัน
• หลีกเลี่ยงคำชี้แจงหลังจบการทำงานที่ไม่สอดคล้องกัน อย่าสร้างคำชี้แจงหลังการเลิกจ้างในการบอกเลิกสัญญาจดหมายอ้างอิงหรือการตอบสนองต่อสำนักงานชดเชยการว่างงานของรัฐที่ไม่สอดคล้องกับหรือขัดแย้งกับสาเหตุของการเลิกจ้าง ข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรเช่นความเห็นต่ออดีตพนักงานจะสร้างปัญหาความน่าเชื่อถือสำหรับนายจ้าง
• ดูแลรักษาเอกสารที่เกี่ยวข้อง นายจ้างควรรักษาความปลอดภัยของไฟล์บุคลากรของพนักงานและเก็บรักษาเอกสารทั้งหมดรวมถึงผลิตภัณฑ์ที่ทำงานได้ไม่ดีของพนักงานซึ่งสนับสนุนการตัดสินใจในการยกเลิกพนักงาน
• ช่วยให้พนักงานหางานอื่น พิจารณาให้บริการนอกสถานที่และในบางกรณีการอ้างอิงที่เป็นกลางเพื่อช่วยเหลือพนักงานในการหางานอื่น ลูกจ้างก็จะกลับมาทำงานได้เร็วขึ้นและโอกาสที่ลูกจ้างจะฟ้องร้องอดีตนายจ้างก็จะน้อยลง

Disclaimer: แม้ว่า Mel Muskovitz เป็นทนายความ แต่โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่รับประกันความถูกต้องและถูกกฎหมาย เว็บไซต์นี้ถูกอ่านโดยผู้ชมทั่วโลกและกฎหมายและข้อบังคับการจ้างงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือทางกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลของรัฐรัฐบาลกลางหรือรัฐบาลระหว่างประเทศเพื่อให้แน่ใจว่าการตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณนั้นถูกต้องสำหรับที่ตั้งของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้สำหรับแนวทางความคิดและความช่วยเหลือ

บทความนี้มีภาพรวมโดยย่อของปัญหาทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นในการเลิกจ้าง มันไม่ได้มีไว้เพื่อให้การอภิปรายที่ครอบคลุมของเรื่อง นอกจากนี้เนื่องจากข้อเท็จจริงและสถานการณ์ทุกชุดอาจทำให้เกิดปัญหาทางกฎหมายที่แตกต่างกันบทความนี้ไม่ได้มีเจตนาที่จะเป็นและไม่ควรถือเป็นความเห็นทางกฎหมาย