การสรรหาและคัดกรองสื่อโซเชียล

ไซต์โซเชียลมีเดียออนไลน์ให้โอกาสที่สำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องการรับพนักงานที่มีศักยภาพ แต่พวกเขายังนำเสนอความท้าทายที่สำคัญหากนายจ้างต้องการใช้พวกเขาสำหรับการคัดกรองและตรวจสอบประวัติ การตรวจสอบการอ้างอิงตำแหน่งงานของพนักงานยิ่งมีปัญหามากขึ้นในโซเชียลมีเดียออนไลน์

ไม่มีข้อตกลงระหว่างนายจ้างเกี่ยวกับการค้นหาออนไลน์สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่คาดหวังเนื่องจากการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นและค่าใช้จ่ายในการจ้างงานประมาท ป่านนี้การฝึกการคัดกรองสื่อสังคมออนไลน์และการตรวจสอบประวัติโดยนายจ้างมีน้อย อย่างไรก็ตามจำนวนนายจ้างที่ตรวจสอบข้อมูลออนไลน์คาดว่าจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากการใช้โซเชียลมีเดียออนไลน์กลายเป็นสิ่งยึดมั่นในโครงสร้างเครือข่ายสังคมและการหางาน

คุณได้เตรียมนโยบายและขั้นตอนเพื่อรวมข้อมูลที่คุณพบทางออนไลน์ไว้ในการคัดกรองและการตรวจสอบประวัติหรือไม่? Rob Pickell * รองประธานอาวุโสฝ่ายโซลูชันลูกค้าที่ HireRight แบ่งปันความรู้เกี่ยวกับการสรรหาสื่อโซเชียลออนไลน์การคัดกรองและการตรวจสอบประวัติ

โซเชียลมีเดียเป็นเครื่องมือสรรหา

นายจ้างใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นเครื่องมือที่มีค่าสำหรับการจัดหาและการสรรหาผู้สมัครที่คาดหวัง เครือข่ายสังคมช่วยให้องค์กรสามารถสร้างแบรนด์และความตระหนักในการจ้างงานของพวกเขาขยายความกว้างและความลึกของเครือข่ายของพวกเขากำหนดเป้าหมายความสามารถระดับสูงในชุดทักษะที่หลากหลายและปรับปรุงประสิทธิภาพของความพยายามในการสรรหาบุคลากร

จากรายงานการวิจัยล่าสุดของสมาคมเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) พบว่า 76% ของ บริษัท กล่าวว่าพวกเขาใช้หรือวางแผนที่จะใช้เว็บไซต์โซเชียลมีเดียสำหรับการสรรหา นายจ้างมากกว่าครึ่งตอบว่าเว็บไซต์เครือข่ายสังคมเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรับสมัครผู้สมัคร

LinkedIn เป็นเครือข่ายธุรกิจเวอร์ชันเว็บ เราทุกคนได้ยินมาว่าระบบเครือข่ายเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการหางานใหม่และคุณสามารถมองว่า LinkedIn เป็นเครือข่ายทางธุรกิจออนไลน์ที่เทียบเท่ากับบุคคลทั่วไป สำหรับผู้หางาน LinkedIn มอบวิธีที่ง่ายและฟรีในการเชื่อมโยงเครือข่ายกับคนจำนวนมากที่พวกเขารู้จักและคนที่คนเหล่านั้นรู้จัก LinkedIn ยังช่วยให้ผู้หางานสามารถติดตามข่าวสารและประกาศรับสมัครงานสำหรับนายจ้างเป้าหมายของพวกเขา

สำหรับนายจ้าง LinkedIn มีข้อมูลมากมายเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้หางานและสามารถช่วยให้นายจ้างใช้ประโยชน์จากเครือข่ายของตนเองเพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับการเปิดรับงาน LinkedIn ยังเสนอวิธีการแก้ปัญหาค่าจ้างที่ช่วยให้นายจ้างสามารถค้นหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพที่ตรงกับคุณสมบัติของงานที่พวกเขาต้องการได้อย่างรวดเร็วและง่ายดายที่สุด

เช่นเดียวกับ LinkedIn, Facebook และ Twitter ช่วยให้นายจ้างสามารถสร้างสถานะที่สะท้อนถึงแบรนด์งานของพวกเขาค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพและโพสต์งาน นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสที่ดีสำหรับการสื่อสารกับกลุ่มบุคคลที่ต้องการติดตามองค์กร บริษัท บางแห่งมีช่องทางงานและ / หรือนายหน้ารายบุคคลที่ดำเนินงานบัญชี Twitter เฉพาะสำหรับการสื่อสารกับผู้สมัครงานที่สนใจ

ความเสี่ยงในการใช้งานการคัดกรอง

โซเชียลมีเดียเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการค้นหาและรับสมัครผู้สมัคร แต่ความยากลำบากจะเกิดขึ้นเมื่อมีการให้ข้อมูลบนเว็บไซต์โซเชียลมีเดียเพื่อคัดกรองหรือกำจัดผู้สมัครออกจากการพิจารณาอย่างชัดเจน การกำจัดนี้เมื่อพิจารณาจากข้อมูลที่พบผ่านเนื้อหาสื่อสังคมออนไลน์นายจ้างจะเปิดรับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากความรับผิดการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติและการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ

แม้ว่าในขณะนี้จะมีแบบอย่างทางกฎหมายโดยตรงเล็กน้อยเกี่ยวกับปัญหานี้ แต่ก็มีแนวโน้มว่ากฎหมายและกฎหมายคดีจะมีความชัดเจนมากขึ้นในอนาคตอันใกล้ ในขณะเดียวกันก็มีความเสี่ยงที่ชัดเจนและมีเพียงไม่กี่ บริษัท ที่ต้องการให้ความสำคัญกับการดำเนินการทางกฎหมาย เมื่อถึงจุดนี้สิ่งสำคัญคือองค์กรมีนโยบายในสถานที่ที่ป้องกันการเลือกปฏิบัติและมีความชัดเจนในการใช้ข้อมูลโซเชียลมีเดียในการจ้างงานของพนักงาน

วันนี้มีข้อมูลไม่มากนักเกี่ยวกับการใช้โซเชียลมีเดียเพื่อวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบประวัติ อย่างไรก็ตามเชื่อว่าร้อยละของนายจ้างที่ใช้โซเชียลมีเดียสำหรับการตรวจสอบประวัติมีขนาดเล็ก

โดยทั่วไปการคัดกรองสื่อสังคมออนไลน์และการตรวจสอบประวัติโดยนายจ้างนั้นแบ่งออกเป็นสามประเภทพื้นฐาน:

• ไม่เข้าถึงเว็บไซต์โซเชียลมีเดียไม่ว่าเพื่อการจ้างงานใด ๆ
• ใช้โซเชียลมีเดียในการจัดหาผู้สมัคร แต่ไม่ได้ใช้เพื่อคัดกรองหรือตรวจสอบประวัติ
• การใช้โซเชียลมีเดียในทุกพื้นที่ของการจ้างงาน

ความเสี่ยงด้านกฎหมายและข้อกำหนด

นายจ้างต้องปรึกษากับที่ปรึกษาด้านกฎหมายก่อนที่จะพัฒนาวิธีการใช้โซเชียลมีเดียในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนายจ้างตั้งใจจะใช้โซเชียลมีเดียเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดกรองและตรวจสอบประวัติ ข้อกังวลทางกฎหมายการแข่งขันมีอย่างน้อยสองประเภท:

• การเลือกปฏิบัติ: นายจ้างส่วนใหญ่มีนโยบายการจ้างงานที่เข้มงวดที่ป้องกันไม่ให้นายหน้าของพวกเขาและผู้จัดการการจ้างงานจากการเรียนรู้ข้อมูลที่อาจเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับผู้สมัคร อย่างไรก็ตามการเยี่ยมชมเว็บไซต์โซเชียลมีเดียของบุคคลนั้นสร้างโอกาสที่ชัดเจนในการดูข้อมูลจำนวนมากตรงข้ามกับวิธีปฏิบัติที่ไม่เลือกปฏิบัติเหล่านี้ หากผู้สรรหาเข้าถึงข้อมูลนี้เป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่าพวกเขาไม่ได้รับอิทธิพลจากการตัดสินใจจ้างงานของพวกเขา
• ละเลยการจ้างงาน: นายจ้างจะต้องพิจารณาถึงความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการจ้างงานประมาทหรือการเพิกเฉยคดีที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลโปรไฟล์เครือข่ายสังคม ตัวอย่างสมมุติว่าเป็นไปได้ว่าหากมีเหตุการณ์ความรุนแรงในสถานที่ทำงานเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลมีอยู่ในโปรไฟล์เครือข่ายสังคมสาธารณะของผู้กระทำความผิดที่สามารถทำนายพฤติกรรมในภายหลังนายจ้างอาจต้องรับผิดชอบต่อความประมาทเลินเล่อ พวกเขาตัดสินใจจ้าง แม้ว่าสถานการณ์นี้ยังไม่ได้เกิดขึ้น แต่ปัจจัยสำคัญไม่ได้แตกต่างจากกรณีที่ผ่านมาซึ่งข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณชนไม่ได้ถูกพิจารณาว่าส่งผลให้ได้รับรางวัลคณะลูกขุนที่สำคัญ

ค่าสัมพัทธ์

ที่น่าสนใจคือคุณค่าของการดำเนินการคัดกรองสื่อสังคมออนไลน์และการตรวจสอบประวัติความเป็นมานั้นมีขนาดเล็กสำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่ HireRight ทำการสำรวจความคิดเห็นซึ่งมีผู้สมัครมากกว่า 5,000 คนได้รับการตรวจสอบแบบสุ่มผ่านเว็บไซต์โซเชียลมีเดียของพวกเขา ในจำนวนนี้มีเพียงครึ่งหนึ่งเท่านั้นที่ไม่มีข้อมูลสาธารณะหรือไม่มีข้อมูลที่สามารถเชื่อมโยงกับบุคคลได้อย่างชัดเจน ในบรรดาผู้ที่มีโปรไฟล์สื่อโซเชียลสาธารณะน้อยกว่า 1% มีข้อมูลใด ๆ ที่อาจเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจจ้างงานเช่นการกล่าวถึงการใช้ยาเสพติดสื่อลามกอนาจารการปฐมนิเทศต่อความรุนแรงเป็นต้น

เมื่อพิจารณาถึงความท้าทายในการแสดงข้อมูลนี้รวมกับประสิทธิภาพของเครื่องมือคัดกรองปัจจุบันมูลค่าเพิ่มเติมที่ได้รับจากข้อมูลโปรไฟล์ทางสังคมจึงมีน้อย ในการประเมินของเราเพื่อลดความเสี่ยงในการจ้างงานและการตัดสินใจที่มีข้อมูลมากขึ้นไม่มีตัวแทนที่เพียงพอสำหรับการตรวจสอบประวัติคุณภาพผ่านผู้ให้บริการที่มีชื่อเสียง

* Rob Pickell เป็นรองประธานอาวุโสด้านโซลูชันลูกค้าที่ HireRight, Inc. ใน Irvine, California ผู้ให้บริการพื้นหลังการจ้างงานและโซลูชั่นการตรวจคัดกรองยาเสพติด Rob ได้ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการใช้โซเชียลมีเดียในการคัดกรองการจ้างงานไปยังสิ่งพิมพ์จำนวนมากรวมถึง SHRM.org, ERE.net, ผู้สื่อข่าว HR แคนาดา, วันนี้ HRO และ นิตยสารทรัพยากรบุคคล.

Susan Heathfield พยายามทุกวิถีทางในการนำเสนอคำแนะนำการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านจริยธรรมนายจ้างและคำแนะนำด้านสถานที่ทำงานอย่างถูกต้องมีเหตุผลทั้งในเว็บไซต์นี้และเชื่อมโยงกับจากเว็บไซต์นี้ แต่เธอไม่ใช่ทนายความและเนื้อหาในเว็บไซต์ในขณะที่ ไม่รับประกันความถูกต้องและถูกกฎหมายและไม่ควรตีความว่าเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย

เว็บไซต์นี้มีผู้ชมทั่วโลกและกฎหมายและข้อบังคับการจ้างงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละรัฐดังนั้นรัฐจึงไม่สามารถระบุไซต์เหล่านั้นทั้งหมดในที่ทำงานของคุณได้ เมื่อมีข้อสงสัยให้ขอคำปรึกษาหรือความช่วยเหลือจากหน่วยงานของรัฐรัฐบาลกลางหรือหน่วยงานระหว่างประเทศเพื่อให้แน่ใจว่าการตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณนั้นถูกต้อง ข้อมูลในเว็บไซต์นี้มีไว้เพื่อเป็นแนวทางแนวทางความคิดและความช่วยเหลือเท่านั้น